4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации . . . . . . . . . . 7
1.2. Функции и методы управления персоналом организации . . . . . . . . . . 22
1.3. Современные методики анализа состояния кадровой службы. . . . . . . 38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности . . . . . 48
2.2. Анализ функционирования кадровой службы организации. . . . . . . . . 53
2.3. Оценка эффективности работы с персоналом организации . . . . . . . . . 57
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы. . . . 64
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий . . . . . . . . . . . . . 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
ПРИЛОЖЕНИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
5
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы управлению персоналом в России отводится все боль-
шая роль. Не только внутрихозяйственная, но и общемировая практика под-
тверждают тезис о том, что обеспечению конкурентного преимущества на рын-
ке в значительной степени способствует персонал. Однако, для того чтобы вы-
строить эффективную систему управления персоналом в организации, нужны
современные методы и подходы, необходимы систематизация кадрового ме-
неджмента организации, формирование и реализацией ее кадровой стратегии.
Кадровая работа организации должны быть выстроена таким образом, чтобы ее
человеческий капитал формировался и использовался максимально эффектив-
но.
Перед тем как перейти к планированию кадровой работы в организации,
необходимо провести качественную диагностику ее персонала, т.е. оценку эф-
фективности использования персонала организации, выявление возможных
проблем и определение конкурентных преимуществ в системе кадровой рабо-
ты. Данная диагностика позволит оценить существующий человеческий капи-
тал, а также перспективные направления его использования и развития.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена современ-
ными тенденциями менеджмента персонала во всем мире, необходимости вы-
работки организациями планов приоритетных действий, направленных на фор-
мирование и эффективное использование их персонала с учётом ресурсных
возможностей и стратегических целей.
Вопросам организации кадровой работы в хозяйствующих субъектах раз-
ных отраслей экономики, различных организационно-правовых форм ведения
бизнеса, в том числе и малых предприятий, посвящены труды Г.Р. Бурлакова,
О.С. Виханского, В.П. Галенко, В.И. Герчикова, А.Я. Грязнова, А.Л. Жукова,
А.Я. Кибанова, А.И. Коломиец, Р.А. Кричевского, А.И. Наумова, В.П. Пугаче-
ва, И.О. Снегиревой, Э.Е. Старобинского, О.А. Страховой, Ю.А. Цыпкина,
В.В. Черевко, Э.Я. Якимова и др.
6
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе
выступает общество с ограниченной ответственностью «Аврора» (далее – ООО
«Аврора»), являющееся субъектом малого бизнеса.
Предметом исследования является специфика кадровой работы на малом
предприятии ООО «Аврора».
Целью выпускной квалификационной работы выступает совершенствова-
ние работы кадровой службы ООО «Аврора».
Достижению указанной цели способствует решение следующих задач:
- определить понятие и сущность управления персоналом организации;
- выявить функции и методы управления персоналом организации;
- охарактеризовать современные методики анализа состояния кадровой
службы;
- провести анализ функционирования кадровой службы ООО «Аврора»;
- оценить эффективность работы с персоналом исследуемого предприя-
тия;
- разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой
службы ООО «Аврора» и оценить их экономическую эффективность.
Методами исследования в работе выступают анализ нормативно-
правовых источников, специальной литературы, документации предприятия,
методы диагностики состояния кадровой службы, обобщение и систематизация
аналитического материала, его интерпретация в соответствии с поставленной
целью и решаемыми задачами.
Информационная база выпускной квалификационной работы представле-
на нормативно-правовыми актами, специальной литературой, кадровой и от-
четной документацией исследуемого предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введе-
ние, три главы основной части, заключение, список использованной литерату-
ры и приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации
При изучении теоретических основ в сфере управления персоналом, мы
детально рассмотрели и провели анализ позиций и точек зрения таких авторов
как А.Я. Кибанов, Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер, Ю.А. Ципкин и прочие.
По мнению А.Я. Кибанова, управление персоналом – это одна из наибо-
лее значимых сфер жизнедеятельности предприятия, которая способна повы-
сить ее эффективность во много раз
1
.
«Ведущая часть менеджмента, которая связанна с людьми и их деловыми
и личностными отношениями внутри самой организации, а так же представля-
ющая собой пакет высоко моральных принципов и методов, средств и форм
взаимодействия для общих интересов, поведение и высоко продуктивную дея-
тельность работников в целях максимального использования их интеллекта и
физических способностей при выполнении должностных обязанностей» со-
гласно Н.В. Кротовой и Е.В. Клеппер, трактуется как управление персоналом
2
.
Основная цель, которая преследуется руководством управления персона-
лом, это – обеспечение эффективной организации человеческих ресурсов в пре-
делах данной организации и формирование современной личности, которой
были бы присущи такие качества, как личная ответственность, коллективная
психология, высокий уровень квалификации, развитое чувство сохозяина пред-
приятия.
Вместе с этим так же выделяют и другие важные цели управления персо-
налом, например:
- умение и старание повышения конкурентоспособности предприятия в
современных рыночных условиях;
1
Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: учебное пособие. 7-е изд. пер. и доп. / А.Я.
Кибанов, Г.А. Малид-Заде, Т.А. Родкина. М.: Экзамен, 2016. С. 11.
2
Кротова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. М.: Финансы и статистика,
2014. С. 16.
8
- должное стремление к повышению эффективности производства и тру-
да, а также, достижение наиболее максимальной прибыли;
- обеспечение достаточно высокой социальной эффективности функцио-
нирования коллектива.
Только в случае подлинного рассмотрения высшими менеджерами во-
проса человеческих ресурсов предприятия как ключа к ее эффективности, они
смогут достигнуть цели управления персоналом. Для достижения этих целей
руководство должно серьезно подходить к вопросу подбора и развития своих
профессиональных кадров в качестве важного условия, выполнение которого
неосуществимо без тщательного конкретного ведения планирования, кропотли-
вой ежедневной работы и конструктивной оценки
3
.
Но чтобы успешно завершить поставленные цели потребуется сначала
решение следующих задач:
- 100% обеспечение нужд предприятия в рабочей высококвалифициро-
ванной силе и в необходимых объемах;
- достижение реально обоснованного конкретного уровня соответствия
между всеми аспектами структур, а именно организационно-технической про-
изводственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- целевое и продуктивное использование ресурса работника и производ-
ственного коллектива в целом;
- создание и поддержание условий для высокопроизводительного труда,
достаточно высокого уровня его организованности, постоянной поддержки мо-
тивирования, самодисциплины, выработки у работника положительной при-
вычки к обоюдному позитивному взаимодействию и тесному сотрудничеству;
- добровольное обоюдно выгодное закрепление сотрудника на предприя-
тии, подбор и формирование стабильного сплоченного коллектива как условие
окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу;
3
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. М.: Юнити-Дана, 2017.
С. 51.
9
- создание обеспечения и реализации желаний, деловых потребностей и
интересов сотрудников в отношении содержания труда, его условий, рода заня-
тости, возможности продвижения и роста по профессионально-
квалификационным и должностным ресурсам работников и прочее;
- совместное согласованное определение и решение производственных и
социальных задач (иными словами тесное сбалансирование интересов данного
предприятия и его работников, экономической и социальной эффективности
различных аспектов);
- весомый рост эффективности управления персоналом, выявление про-
зрачности при достижении целей управления, а также при сокращении издер-
жек на дешевую рабочую силу.
Огромная сложность и многоликость таких задач управления персоналом
предопределяет большое многообразие разных аспектов в подходе к этой, од-
ной из важных проблем.
Как правило, определяют такие аспекты управления персоналом:
1) Технико-технологический аспект. Он отражает действительный уро-
вень развития рассматриваемого производства, конкретные особенности ис-
пользования в нем передовой техники и технологии, приемлемые производ-
ственные условия и прочее.
2) Организационно-экономический аспект. Он рассматривает вопросы,
которые тесно связаны с планированием численности работников, неоднознач-
ным составом сотрудников, моральным и материальным стимулированием и
поощрением, с эффективным рациональным использованием рабочего времени
и прочее.
3) Правовой аспект включает в себя все вопросы соблюдения действую-
щего трудового правового законодательства в работе с персоналом.
4) Социально-психологический аспект отражает главные важные вопросы
социально-психологического обеспечения управления персоналом. Он занима-
ется вопросами современного инновационного внедрения и апробирования раз-
10
личных передовых социальных и психологических процедур и техник в прак-
тическую работу.
5) Педагогический аспект неразрывно и тесно связан с неординарным
решением вопросов по корректному воспитанию персонала и добровольному
наставничеству.
Основным элементов всех современных управляющих систем является
функция управления. Это относительно обособленное направление управленче-
ской деятельности, которое всегда дает возможность воплотить руководящее
воздействие. Определенные конкретные должностные функции управления
должны выполнять назначенные или избранные руководители, квалифициро-
ванные специалисты и добросовестные служащие главных основных систем
управления родственных профессий с точным использованием однотипной ин-
формации с конкретной целью четкой выработки, весомого обоснования и при-
нятия сходных по содержанию управленческих воздействий и решений
4
.
Только путем реализации определенных принципов и новых методов
управления могут быть достигнуты его цели, задачи и функции.
Действием объективных правовых законов обусловлены принципы, кото-
рые воспринимаются в теории управления как устойчивые правила сознатель-
ной деятельности людей в процессе управления работников.
Эти принципы, хорошо разнообразны и многогранны по своей сущности
и методам использования. Они имеют многоуровневый характер (общие, част-
ные, специальные, отдельные) и оказывают свое непосредственное действие на
различные сферы деятельности человека.
К числу общих принципов как инструментов управления персоналом от-
носятся: научность; плановость; комплексность (системность); непрерывность;
нормативность; экономичность; заинтересованность; ответственность.
Все эти методы выступают как основные значимые способы реализации
главных принципов.
4
Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: учебное пособие. 7-е изд. пер. и доп. / А.Я.
Кибанов, Г.А. Малид-Заде, Т.А. Родкина. М.: Экзамен, 2016. С. 144.
11
Организация использует методы управления как общую совокупность
приемов и разнообразных способов воздействия на управленческий объект для
достижения поставленных ею целей.
Применяют основные методы управления персоналом:
1) организационно-административные, которые лежат в основе прямых
директивных указаний;
2) экономические, обусловленные экономическими стимулами и возмож-
ностями;
3) социально-психологические, используемые с целью непрерывного по-
вышения социальной активности работников и роста прибыли, а также благо-
состояния производства и сотрудников.
Организационно-административные методы в основном всегда опирают-
ся на непосредственную власть руководителя, его административные права и
обязанности, характерную организации трудовую дисциплину и личную ответ-
ственность.
Из этого вытекают три главные формы проявления организационно-
административных методов:
- предписание обязательного порядка (приказ, запрет),
- согласительные меры (консультация, разрешение компромисса),
- созидательные рекомендации, эффективные пожелания (совет, разъяс-
нение, предложение).
Всем этим распоряжением должны быть присущи такие черты:
- четкая конкретная адресность обязательных директив;
- неукоснительная обязательность выполнения распоряжений в опреде-
ленные сроки.
Игнорирование, невыполнение распоряжений в данный срок без уважи-
тельных причин должно рассматриваться как прямое административное нару-
шение исполнительной дисциплины и обязательно повлечет за собой опреде-
ленное взыскание либо наказание.
12
С помощью сбалансированного организационного регламентирования,
нормирования, инструктирования происходит важное прямое организационное
воздействие на структуру управления.
На коллектив в целом и отдельную личность напрямую оказывает свое
влияние организационное воздействие. Оно оказывает непосредственное влия-
ние на структуру управления, а также предполагает и осуществляет подчине-
ние. Оно реализуется в трех типах:
1. Вынужденное и навязанное (оно сопровождается негативным чувством
зависимости и принимается подчиненными как нажим «сверху», «добровольно
принудительное»).
2. Пассивное (удовлетворение, которое связанно напрямую с освобожде-
нием от принятия самостоятельных решений);
3. Осознанное, внутренне обоснованное подчинение.
Часто в современное время необдуманные прямые воздействия (приказы,
распоряжения) могут действительно усиливать пассивность подчиненных, а
иногда даже вести к скрытому неповиновению работников. Как следствие, все
сильнее набирают обороты самые передовые инновационные методы воздей-
ствия. Они осуществляются методом постановки задачи и создания стимули-
рующих условий для всех.
Центральное место принадлежит экономическим методам управления.
Они проявляют себя в следующих формах:
а) анализ;
б) хозрасчет;
в) планирование;
г) финансирование;
д) ценообразование;
е) предоставление экономической самостоятельности (т.е. распоряжение,
прибылью, заработной платой, прочими материальными ресурсами, выявление
новых резервов и возможностей, а также реализация экономических интересов
осуществляет сам коллектив).
13
Социально-психологические методы обладают специфической совокуп-
ностью неординарных многоликих способов воздействия на особенные лич-
ностные отношения и различные связи, которые возникают в трудовых коллек-
тивах. Для того чтобы добиться от работы с коллективом наиболее весомых
результатов, необходимо знать психологические особенности отдельных лич-
ностей, а так же изучать и проанализировать социально-психологические ха-
рактеристики отдельных особенных неординарных групп и коллективов, ста-
раться использовать новые передовые приемы, которые носят личностный ха-
рактер.
Высокой подготовленностью руководителя, его глубокой компетентно-
стью, неординарными организаторскими способностями и глобальными знани-
ями в области психологии определяются приемы и способы социально-
психологического воздействия.
Важным показателем эффективности системы управления персоналом
предприятия является ее эффективность.
Однако, невзирая на общеизвестность, термин «эффективность», имеет
множество интерпретаций. Так, одни авторы под эффективностью понимают
получение максимальной прибыли (данное толкование было широко распро-
странено во времена тейлоризма); в свою очередь иные ученые, которых на се-
годняшний день явно большее количество, трактуют эффективность организа-
ции более широко. Например, Р.Л. Кричевский говорит о двух группах показа-
телей эффективности коллектива и управления персоналом: психологические и
непсихологические. Ученый предполагает, что различия между понятиями
«коллектив» и «предприятие» незначительные. К психологическим критериям
он относит:
– удовлетворение от принадлежности каждого сотрудника к своему тру-
довому коллективу и труду в целом;
– стимулирование членов коллектива;
– авторитет руководителя в коллективе, его популярность;
– самооценку коллектива;