14
К числу непсихологических – действенность, экономичность, качество,
производительность, нововведения, прибыльность
5
.
Мы считаем, что в данном истолковании эффективности управления
коллективом показаны ее важнейшие проявления, но на практике получается,
что применить столь детальную и дифференцированную характеристику эф-
фективности весьма трудно. Помимо этого, такие критерии как, например
«удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива» име-
ют много общего и во многих отношениях пересекаются друг с другом. Таким
образом, мы пришли к выводу, что стоит использовать более конкретную и
простую интерпретацию эффективности управления персоналом. В целом
можно сказать следующим образом: эффективность управления персоналом –
это достижение организационных (в отношении к коммерческим организациям
– прибыльность и стабильность предприятия, его адаптация ко всем возмож-
ным изменениям ситуации в будущем при минимальных затратах на персонал)
и индивидуальных (получение удовлетворения от выполняемой работы и пре-
бывание на предприятии) целей.
Следует обратить внимание на тот факт, что в западной литературе для
описания целей управления персоналом часто применяются такие понятия как
«экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффектив-
ность». В данном случае под экономической эффективностью в области управ-
ления персоналом подразумевается достижение поставленных целей организа-
ции – экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптив-
ности к постоянно меняющейся среде, при этом затраты на персонал будут ми-
нимальными; а социальная эффективность – это удовлетворение интересов и
потребностей сотрудников (например, достойная оплата труда, его содержание,
возможность личностной самореализации и карьерного роста, получение удо-
влетворения от общения с коллегами и прочее).
В работах известных немецких авторов, таких как И. Хентце, А. Каммел
и К. Линдерт, эффективность трактуется как достижение цели или решение за-
5
Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. М.: Проспект, 2017. С. 76-77.
15
дачи с минимальными затратами
6
, также они представляют разграниченную ха-
рактеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их
утверждениям, экономическая эффективность – это достижение персоналом
поставленных целей организации, и, в первую очередь, производительности
труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных
ресурсов. Социальная эффективность, на их взгляд, проявляется в мере дости-
жения личностных целей работников и дает характеристику удовлетворению в
процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотруд-
ников каждого конкретного предприятия
7
. Помимо этого, у социальной эффек-
тивности есть два ключевых измерения: направленность на работу и направ-
ленность на взаимоотношения с другими людьми в коллективе.
Принимая во внимание разные аспекты управления персоналом, характе-
ристика общей модели эффективности данного рода деятельности должна со-
держать следующие три критерия:
1) выполнение задач (экономическая эффективность): производственная
деятельность и вложение в общий успех компании;
2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворение от
трудовой деятельности, низкая текучка кадров и потерь рабочего времени на
производстве;
3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая
идентификация, готовность к решению общих вопросов и сотрудничеству в
коллективе.
В научной литературе мы нашли разработки задач об операционализации
эффективности управления персоналом, ее реальных, эмпирически контроли-
руемых показателях. Например, Е. Витте акцентирует внимание на пяти груп-
пах таких показателей, причем первые три из них описывают экономическую
эффективность, последние два – социальную:
6
Питерс Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Устерман. М.: Прогресс, 2016. С. 241.
7
Там же. С. 242.
16
1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эф-
фективность, ее показателями являются: доход, рентабельность, эффектив-
ность, производительность, рост оборота, качество спроса на продукцию);
2) материальная эффективность производственного процесса (отступле-
ние от утвержденного ранее плана, бракованная продукция, рекламации, свое-
временность поставок, качество выпускаемой продукции);
3) нематериальная эффективность производства (точность и сроки реше-
ния возникших проблем, готовность к нововведениям, преодоление, снятие не-
уверенности в своих способностях, определенность с целями, конкретность и
своевременность информации и прочее);
4) установки на труд (получение удовольствия от трудовой деятельности,
инициатива сотрудников, потери рабочего времени, жалобы и доносы, способ-
ность быть ответственным за свою работу и прочее);
5) ориентация на взаимоотношения с другими людьми (восприятие влия-
ния, способность к объединению в работе над одним и тем же заданием, друже-
ские отношения в коллективе, согласие, уважение, доверие, групповая спло-
ченность и прочее).
Таким образом, экономическая и социальная эффективность могут не
только дополнять и усиливать друг друга, но и противоречить друг другу. Клю-
чевая задача менеджмента персонала заключается как в их повышении, так и в
оптимизации их взаимоотношения на основе, в первую очередь, организацион-
ных целей и экономической эффективности.
Понятие экономической эффективности направлено на коммерческие ор-
ганизации, которые работают в условиях рынка и конкуренции. При этом цен-
тральным и значимым объектом управления персоналом являются некоммерче-
ские, а также государственные, организации, которые не преследуют цель по-
лучить максимальную прибыль и выжить в условиях конкурентной борьбы.
Поэтому общее понятие экономической эффективности можно применять к
ним только лишь с серьезными и весомыми поправками, и то не всегда оно бу-
дет уместным. Для отражения всей целевой направленности данной главной
17
сферы управления персоналом необходимо ввести инновационное, более общее
понятие «деловая эффективность», которое по отношению к коммерческим,
рыночным предприятиям будет соответствовать понятию «экономическая эф-
фективность». Также стоит обратить внимание на тот факт, что деловая эффек-
тивность описывает и управление персоналом некоммерческих организаций, и
в этом случае она трактуется как достижение деловых целей какого-либо пред-
приятия с минимальным расходом его ресурсов.
Если принять во внимание изучаемые категории, которые дают деловую
характеристику эффективного управление персоналом, то его можно принять
как трудовую деятельность по особому обеспечению организации необходи-
мыми кадрами. Они должны постоянно соответствовать требуемой квалифика-
ции и высокого качества в целом. Всегда нужно поддерживать их мотивации, а
также умело и разумно использовать в целях деловой (чаще всего экономиче-
ской) и социальной эффективности.
Наиболее конкретно содержание управления персоналом отражается в
его определенных функциях.
Что же представляют собой основные направления этого рода деятельно-
сти? Функции управления персоналом определяют собой основные четкие
направления определенного рода деятельности, которые сориентированы на
полное удовлетворение конкретно обозначенных потребностей предприятия.
По значимости и удельному весу в управлении в настоящее время выделяют
несколько особо весомых методов определения функций управления персона-
лом.
Одним из них является полный детальный анализ соответствующей ли-
тературы и систематизирование выявленного в ней перечня задач по управле-
нию сотрудниками. После этого, весь список выделенных задач переходит в
непосредственное распоряжение менеджерам для их сортировки по степени
важности и значимости. Уже позже на этой твердой основе устанавливаются
конкретные важнейшие функции управления персоналом и определяется их
значимость.
18
Другой – это четкая фиксация их перечня и затрачиваемого времени по-
средством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод более точный, но и
более дорогостоящий. Он направлен на определение функций и задач в области
управления персоналом. А также предполагает наличие специально подготов-
ленных профессионалов-наблюдателей и изучение трудовой деятельности мно-
гих менеджеров. В связи с этим для его применения потребуются большие фи-
нансовые и временные затраты. Поэтому данный метод используют крайне
редко, в единичных случаях, в целях верификации и уточнения отдельных
функций.
В настоящее время, в современной литературе представлено достаточно
большое разнообразие выбора различных функций управления персоналом. Ес-
ли произвести анализ имеющейся литературы, то можно определить основные
стандартные функции управления персоналом:
1. Общее планирование персонала (сюда относится и его стратегическое
планирование). Выявление конкретной потребности в количестве и качестве
работников, учет времени их рационального и плодотворного использования.
За исходную функцию кадрового менеджмента принимают планирование кад-
ров, так как по объему времени она всегда опережает все иные его функции.
2. Выбор самых приемлемых способов выгодного рекрутирования для
создания потока привлечения персонала. Выполнение этой функции включает и
рассматривает перечень определенных решений задач, а именно: где искать
подходящих работников, как агитировать их на данное предприятие, какими
способами? При создании нового предприятия, такая функция рассматривается
еще на начальной стадии, когда только начинают выбирать месторасположения
предприятия. Потому что не в каждом регионе страны есть возможность найти
и привлечь требуемое количество работников подходящей квалификации. Да и
в разных регионах, особенно в различных странах, цены на рабочую силу зача-
стую сильно варьируют.
3. Всеобъемлющий маркетинг персонала. Первостепенная, главная его
задача – это обеспечение наиболее качественного спроса на все рабочие места
19
на своем предприятии со стороны наиболее подходящих кадров. В первую оче-
редь это должно касаться высококвалифицированных специалистов и менедже-
ров. Маркетинг подразделяют на внешний и внутренний. Первый ориентиро-
ванный на привлечение работников со стороны. Второй подразумевает побуж-
дение собственных лучших работников к прогрессивному профессионально-
должностному росту и переход на наиболее важные значимые для организации
рабочие места.
4. Тщательный подбор, объективная оценка и принятие на работу со-
трудников. С каждым годом важность этой функции приобретает все большие
обороты. Это трактуется ростом стоимости рабочей силы и обоснованным по-
вышением требований к работникам. Например, в Японии на отбор одного кан-
дидата приходится до 48 часов рабочего времени, а в США, где-то примерно 16
– 18 часов
8
.
5. Положительная адаптация, постоянное обучение и систематическое
повышение квалификации работников, их профессиональное и общее развитие.
В настоящее время на современных передовых фирмах профессиональное раз-
витие перевоплотилось в действительности в постоянно текущий процесс, ко-
торый происходит на протяжении всей трудовой жизни человека.
6. Правильное планирование карьеры, всеобъемлющее обеспечение про-
фессионально-должностного роста сотрудника. Эта функция является ценной и
для некоторых работников, и для предприятия в целом. Потому что для первых
она позволяет реализовать их мечты и цели, а для предприятия, открывает воз-
можности полноценно и рационально использовать потенциал сотрудника.
7. Руководство персоналом. В воплощении этой функции главное значи-
мое место занимает качественная мотивация сотрудников. Только с помощью
постоянной мотивации можно вдохновить сотрудников к добросовестному и
инициативному труду, к реализации больших организационных целей и задач.
Достижения высокой мотивация действительно реализуются, если прочно сов-
падают организационные и личные цели. Но все же руководство не сводится
8
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2015. С. 25.
20
только к одной мотивации. Оно выступает как функция управления, поэтому
обязано проявлять себя координатором всех иных функций, умело объединять,
тесно взаимосвязывать и интегрировать их в единое целое. Прежде всего, здесь
речь идет о тех функциях, которые непосредственно касаются управлением
персоналом. Руководство кадрами – это особо сложная, содержательная и от-
ветственная работа. Она многогранна и в разной степени включает в себя мно-
гие важные функции.
8. Рациональное управление бюджетом расходов на персонал. Сюда вхо-
дят: подсчет; сколько стоит привлечение; оформление; обучение; оценка; опла-
та персонала; социальные расходы и т.д.
Здесь рассматривается и просчитывается весь цикл пребывания сотруд-
ника в данной организации и вместе с этим происходит соотнесение расходов с
прибылью, которая поступает от трудовой деятельности этого работника.
9. Организация рабочего места. Она позволяет максимально использо-
вать ресурсы сотрудника и дает ему возможность проявлять свой трудовой по-
тенциал. В этой сфере берутся во внимание факторы, которые влияют на эко-
номическую и социальную эффективность сотрудника. Это его индивидуаль-
ные и общие трудовые качества. Корректное выполнение этой функции стиму-
лирует оптимальный трудовой ритм организации, способствует экономии не
малых средств, увеличивает стимул пребывания на производстве.
10. Правовое освобождение персонала. Данная функция в современном
производстве имеет разные формы и методы корректировки численности со-
трудников, но не как не сводится к объявлению увольнения по инициативе ру-
ководства или работника и к соответствующему оформлению документов.
Например, это может быть отмена сверхурочных работ, перевод работников на
неполную трудовую рабочую неделю, неполный рабочий день, временное
увольнение и прочее.
11. Кадровое делопроизводство. К нему относят: непосредственный сбор,
хранение и учет анкетных данных, стажа, а также повышения уровня квалифи-
кации и т.п. В современном мире эта техническая функция применяется для
21
эффективного привлечения персонала. В последнее время использование ком-
пьютерных систем и технологий сильно облегчает и упрощает ее работу.
12. Управление информацией. В сегодняшнем техническом современном
мире невозможно прожить без налаживания систематического распространения
информации. Это особенно присуще крупным организациям и предприятиям.
Суть управления информацией состоит в ее своевременном получении; в оп-
тимальном объеме; распространении нужной, полезной, выявлении и уничто-
жении ненужной, и тем более вредной информации.
13. Оценка итога деятельности и трудового ресурса персонала. В этой
сфере деятельности занимаются в основном вопросами аттестации работников.
На ее платформе производится стимулирование, инновационное развитие и
умелое эффективное использование кадров, и как следствие, контроль над ни-
ми.
14. Обеспечение дисциплины, порядка, контроль над персоналом. Эта
функция предполагает развитие у них самоконтроля и управление возникаю-
щими конфликтами (т. е. создание в организации положительного созидатель-
ного микроклимата).
15. Регулирование правовых трудовых отношений. Трудовое законода-
тельство и устав предприятия являются базисом управления персоналом. Выде-
ляют векторы работы, а именно: соблюдение партнерских отношений и сотруд-
ничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и иными организа-
циями, которые имеют сферу влияния на персонал; обеспечение безопасности,
охраны труда и здоровья сотрудников, строительство жилья другие услуги.
16. Обеспечение репутации предприятия, ее восприятия клиентами, об-
щественностью и институтами власти. Планирование и развитие организацион-
ной культуры, гарантирующей интериоризацию сотрудниками этических норм,
целей и ценностей предприятия, уважение его традиций и устоев, развитие
22
между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, со-
трудничества, поддержки и прочее
9
.
Таким образом, мы пришли к выводу, что управления персоналом
направлено на обеспечение эффективной организации человеческих ресурсов в
рамках организации и формирования личности, обладающей высокой ответ-
ственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым
чувством сохозяина предприятия.
Управление персоналом базируется на решении ряда конкретных задач,
важнейшие среди которых являются:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых
объемах и требуемой квалификации;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производ-
ственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, вы-
работки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству.
Реализация указанных задач способствует эффективному стратегическо-
му управлению предприятием.
1.2. Функции и методы управления персоналом организации
Функции управления персоналом – это основные направления данного
рода деятельности, направленные на удовлетворение конкретных потребностей
и запросов предприятия. В настоящее время наблюдается ряд методов диффе-
ренциации функций управления персоналом, их ценности и удельного веса в
управлении. Одним из них является анализ соответствующей литературы и вы-
деление обозначенного в ней списка задач, направленных на управление со-
трудниками предприятия. После выполнения этой процедуры, данный список
9
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: ЕАОИ, 2016. С. 103.
23
передается менеджерам, которые распределяют задачи по степени их важности.
Таким образом, на этой основе определяются главные функции управления
персоналом, их ценность и значение.
Другим, более точным, но при этом и более дорогостоящим методом
определения функций и задач в области управления персоналом является фик-
сация их списка и затрачиваемого времени путем проведения наблюдения за
работой менеджеров. Необходимо учесть, что этот метод подразумевает нали-
чие специально обученных профессионалов-наблюдателей и доскональное изу-
чение и анализ деятельности многих менеджеров; также для его проведения по-
требуются большие финансовые и временные траты. Поскольку данный метод
получается таким исстрачиваемым, то он используется очень редко, обычно для
верификации и уточнения отдельных функций.
В современной литературе обозначено большое количество функций
управления персоналом. Мы провели анализ имеющейся литературы и на его
основе выделили такие функции управления персоналом:
1. Планирование персонала (также его стратегическое планирование),
определение необходимого количества и качества сотрудников, а также време-
ни их работы на данном предприятии. Именно планирование кадров является
первоначальной функцией кадрового менеджмента, так как во временных рам-
ках она опережает все другие его функции.
2. Определение способов и методов рекрутирования, привлечения персо-
нала в компанию. Чтобы успешно выполнить эту функцию, необходимо в
первую очередь ответить на такие вопросы: где можно найти ценных и трудо-
любивых работников, каким образом привлечь их на свое предприятие, какие
способы использовать для этого, какое количество человек нужно взять извне, а
сколько сотрудников изнутри могут претендовать на повышение в должности?
Если предприятие находится на стадии создания, то эту функцию следует учи-
тывать еще на стадии определения месторасположения предприятия, по при-
чине того, что не в любом регионе можно найти необходимое количество рабо-
чих нужной квалификации. Также стоит помнить о том, что цена рабочей силы