24
в разных регионах, и особенно в разных странах, может очень сильно отличать-
ся.
3. Маркетинг персонала. Его задача заключается в обеспечении спроса на
рабочие места на данном предприятии от наиболее подготовленных и квалифи-
цированных специалистов. Различают внешний и внутренний маркетинг.
Внешний маркетинг направлен на привлечение работников со стороны, а внут-
ренний занимается побуждением своих самых лучших работников к професси-
онально-должностному росту, у которых есть возможность занять более важ-
ные для организации рабочие места.
4. Подбор, оценивание, отбор и принятие на работу сотрудников. Значи-
мость этой функции обуславливается постоянно растущей стоимостью рабочей
силы и повышением должностных требований к работнику. Например, в Япо-
нии на отбор одного кандидата уходит до 48 часов рабочего времени, а в США
– до 16-18 часов
10
.
5. Адаптирование, проведение обучения и повышение квалификации ра-
ботников, их должностное развитие. Стоит отметить, что в настоящее время все
передовые фирмы проводят постоянное профессиональное развитие своих со-
трудников. Таким образом, человек в течение всей трудовой жизни повышает
свою квалификацию, улучшает свои знания, постигает что-то новое.
6. Составление плана развития карьеры, гарантирование и предоставле-
ние возможности профессионально-должностного роста работника. Важность
данной функции для отдельных сотрудников заключается в том, что она соот-
ветствует их ожиданиям и интересам, а для предприятия – она дает возмож-
ность в полной мере и результативнее использовать весь потенциал работника.
7. Руководство персоналом предприятия. Ключевое место в применении
этой функции отводится мотивации сотрудников. Под мотивацией понимается
побуждение работников к добросовестному, ответственному, честному и ини-
циативному труду, воплощению организационных целей предприятия. Чтобы
10
Семенов В.М. Экономика предприятия: учебник / В.М. Семенов, И.А. Баев, С.А. Терехова. М.: Центр эконо-
мики и маркетинга, 2016. С. 53.
25
мотивация была достигнута, необходимо обеспечить совпадение организацион-
ных целей предприятия и личных целей каждого конкретного сотрудника. При
этом стоит помнить, что руководство не заключается только в мотивации. Оно
в качестве функции управления, призвано объединять, направлять, взаимосвя-
зывать и интегрировать все другие функции в первую очередь речь идет о
функциях, связанных с управлением людьми в единое целое. Из этого следует,
что руководство персоналом предприятия – это очень сложная и содержатель-
ная работа, которая предполагает выполнение и многих других функций.
8. Управление затратами на персонал. Тут речь идет о расчетах в вопро-
сах стоимости привлечения, обучения, оформления, оценивания, оплаты со-
трудников, социальных расходов и прочее, иными словами – оценивается все
пребывание работника в организации, а также происходит соотнесение расхо-
дов и доходов, которые приносит сотрудник в компанию.
9. Создание рабочего места, которое оптимально раскроет потенциал со-
трудника и даст ему возможность полноценно показать себя в трудовой дея-
тельности. Эта функция принимает во внимание разнообразные факторы, кото-
рые оказывают влияние на экономическую и социальную эффективность ра-
ботника: его профессиональную квалификацию и личностные качества, техни-
ку и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию и обстановку;
предоставление приемлемого варианта распорядка работы: составление графи-
ков работы, отпусков, замены на случай болезни или прогулов сотрудников и
прочее. В случае четкого выполнения этой функции, будет возможным под-
держивание оптимального трудового настроя организации, получится сэконо-
мить немалые средства, удастся повысить удовлетворенность пребыванием на
предприятии.
10. Освобождение персонала. В настоящее время данная функция не ин-
терпретируется как увольнение по инициативе руководства или самого сотруд-
ника с последующим оформлением документов. Она имеет более широкий диа-
пазон и содержит разнообразные формы приспособления определенного коли-
чества работников и их трудовой деятельности к потребностям производства. К
26
числу ее методов относятся: отмена сверхурочных работ, перевод сотрудников
с полного на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, времен-
ное увольнение, перевод на другую должность, оформление в декретный от-
пуск и прочее.
11. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных,
трудового стажа, повышения квалификации сотрудников. Данная функция
обеспечивает эффективное использование персонала. При этом с помощью
компьютерных систем и технологий в настоящее время стало значительно
проще ее применять, она способствует созданию более полных баз данных о
сотрудниках, к которым всегда имеется доступ у отвечающих за эту работу лиц.
12. Управление информацией. В современном мире любая организация, а
в первую очередь крупная и влиятельная, немыслима без налаживания система-
тического распределения информации. Наряду с этим задача управления пер-
соналом заключается в своевременном получении информации в полном объе-
ме, распространении нужной и уничтожении ненужной, и тем более вредонос-
ной информации.
13. Оценивание результатов трудовой деятельности и потенциала со-
трудников. В основном данная функция задействована при аттестации работни-
ков. На ее базе происходит стимулирование, развитие и использование кадров,
а также контроль над персоналом.
14. Контроль над персоналом, гарантирование дисциплины и организа-
ционного порядка. Эта функция подразумевает, как и влияние на работников со
стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, так и развитие у
персонала самоконтроля; а также способствует урегулированию конфликтных
ситуаций, то есть в коллективе создается такой климат, исключающий появле-
ние разрушительных конфликтов, а также конструктивное разрешение любых
разногласий между сотрудниками.
15. Правовое урегулирование трудовых взаимоотношений. Как известно,
управление персоналом основывается на использовании трудового законода-
тельства и организационных норм, которые чаще всего отображены в уставе
27
предприятия; налаживание партнерских дружеских взаимоотношений и со-
трудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и прочими орга-
низациями, оказывающими влияние на персонал; гарантирование безопасности,
охраны труда и здоровья своих сотрудников это происходит посредством кон-
троля над ситуацией непосредственно на рабочих местах, так и с помощью уче-
та личных просьб и пожеланий работников, касающихся состояния их здоровья,
например, они могут попросить перевести их на более легкую работу или не-
полный рабочий день на период восстановления после болезни; социальное
обеспечение сотрудников, которое предполагает: социальное страхование по
возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, обеспечение на
предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической
помощи, транспортные и прочие услуги, строительство жилья.
16. Забота о репутации фирмы, гарантирование ее положительного вос-
приятия клиентами, обществом и органами власти. Данная функция подразуме-
вает планирование и разработку организационной культуры, обеспечивающей
интериоризацию работниками этических норм, целей и ценностей предприятия,
почитание его традиций, построение между сотрудниками отношений взаимо-
уважения, понимания, доброжелательности, сотрудничества и поддержки
11
.
Все обозначенные функции не исчерпывают всего их списка, в некоторой
мере они накладываются и дополняют друг друга. При этом они дают наглядно
показывают содержание управления персоналом в качестве специфического
вида управленческой деятельности и предмет управления персоналом.
Выполнение функций управления персоналом является обязанностью
должностных лиц и организаций, которые занимаются данным видом деятель-
ности.
К числу субъектов управления персоналом относятся:
- руководители всех рангов;
11
Семенов В.М. Экономика предприятия: учебник / В.М. Семенов, И.А. Баев, С.А. Терехова. М.: Центр эконо-
мики и маркетинга, 2016. С. 55.
28
- уполномоченные трудовых коллективов: советы трудовых коллективов,
производственные советы, общие собрания сотрудников трудовых кол-
лективов;
- сотрудники службы персонала (отделы кадров);
- кружки качества, профсоюзные организации, женские организации, орга-
низации рационализаторов, ветеранов и прочие, которые работают на
предприятии.
Внешними рычагами деятельности по управлению персоналом являются:
государство и, в первую очередь, те его органы власти, которые принимают и
утверждают законы, стабилизирующие область трудовых взаимоотношений;
ассоциации предпринимателей, занимающиеся разработкой рекомендаций в
сфере управления, а также и управления персоналом; организации, работающие
над вопросами труда, в первую очередь это профсоюзы; владельцы предприя-
тий (частные лица и ассоциации), которые могут устанавливать свои личные
правила в сфере управления персоналом.
При осуществлении управления персоналом используются разные мето-
ды (способы) влияния на работников предприятия. Изучив большое количество
литературы, мы ознакомились с различными классификациями таких методов.
В зависимости от характера воздействия на человека различают следующие:
- методы стимулирования, они непосредственно обеспечивают удовле-
творение конкретных запросов работника;
- методы убеждения, направленные на целенаправленное воздействие на
внутренний мир и систему ценностей человека;
- методы информирования, отвечают за передачу сотруднику информа-
ции, с помощью которой он сможет самостоятельно строить личное организа-
ционное поведение;
- методы административного принуждения, предполагающие угрозу или
применение санкций со стороны руководства.
29
В свою очередь А.Я. Кибанов предлагает немного другую классифика-
цию методов управления персоналом, разделяя их на три группы
12
:
1) административные методы, которые предполагают создание структу-
ры и органов управления; утверждение административных норм и нормативов,
издание различных приказов и распоряжений руководства; получение государ-
ственных заказов; подбор и распределение новых кадров; разработка положе-
ний, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
2) экономические методы, к ним относятся: технико-экономический ана-
лиз; технико-экономическое обоснование; планирование; налоговая система;
материальное стимулирование; экономические нормы и нормативы; процесс
формирования цен;
3) социально-психологические методы: социальный анализ среди со-
трудников; участие сотрудников в управлении; социальное планирование; со-
циальное продвижение коллектива; психологическое влияние на работников
(создание групп, формирование адекватного психологического климата, мо-
ральное стимулирование, развитие у сотрудников инициативы и ответственно-
сти).
Административным методам присущ прямой и конкретный характер
воздействия. Эти методы нужно выполнять в обязательном порядке, они не до-
пускают права свободы выбора работников и подразумевают санкции за неис-
полнение распоряжений и указаний, которые естественно не противоречат тру-
довому кодексу. Экономические и социально-психологические методы имеют
косвенный характер влияний, тут отсутствует четко обозначенные временные
рамки и обязательности данного воздействия. Они позволяют сотруднику само-
стоятельный выбор и поведение, которое в основном зависят от его индивиду-
альных особенностей. Достаточно сложно установить силу и конечный резуль-
тат воздействия этих методов, однако в целом данные способы управления за-
нимают главное место в управлении персоналом, являясь основой управленче-
12
Управление персоналом. Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Гардарики, 2017. С. 35.
30
ского воздействия. При этом стоит учитывать, что все методы управления пер-
соналом взаимосвязаны между собой и применяются в комплексе.
Административно-правовые методы – это способы применения управ-
ленческого влияния на работников, базирующиеся на начальственных отноше-
ниях, строгой дисциплине и системе административно-правовых штрафов. Вы-
деляют пять ключевых способов административно-правового воздей-
ствия: организационное и распорядительное воздействие, материальная ответ-
ственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыска-
ния, административная ответственность и взыскания.
К способам организационного воздействия, которое основано на дей-
ствии принятых внутренних нормативных документов, координирующих дея-
тельность персонала, относятся: устав организации, организационная структура
и штатное расписание, должностные инструкции, положения о подразделениях,
правила внутреннего распорядка, коллективный договор. Эти документы мож-
но рассматривать как стандарты предприятия и их ввод в действие происходит
только после подписания приказа руководителем организации. На практике ре-
ализация организационного воздействия зависит от уровня деловой культуры
организации, а также желания сотрудников придерживаться правил, установ-
ленных администрацией.
Распорядительное воздействие применяется с целью достижения постав-
ленных целей управления, соблюдения требований внутренних нормативных
документов, поддержание установленных параметров и норм системы управле-
ния через прямое административное координирование. Распорядительными
воздействиями являются: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нор-
мирование труда, направление работ и контроль исполнения.
Приказ считается самой категоричной формой распорядительного воз-
действия. Он вынуждает рабочих полностью и точно исполнять все утвержден-
ные решения в обозначенные сроки. В случае неисполнения приказа, по отно-
шению к сотруднику будут применены соответствующие штрафные санкции со
31
стороны руководства. Правом издавать приказы обладает только руководитель
организации.
В отличие от приказа распоряжение не содержит всех функций органи-
зации, оно является обязательным для исполнения в рамках конкретной функ-
ции управления и структурного подразделения. Распоряжениями так правило
занимаются заместители руководителя организации по направлениям.
Указания и инструкции – это локальный вид распорядительного воздей-
ствия, целью которых является оперативное регулирование управленческим
процессом; они направлены на определенных сотрудников.
Инструктаж и направление работ представляют собой методы руковод-
ства, базирующиеся на обучении сотрудников правилам выполнения трудо-
вых операций.
Экономическими методами управления называются способы влияния на
персонал при помощи экономических законов, которые в зависимости от ситу-
ации могут как «одарять», так и «наказывать». Результативность и эффектив-
ность экономических методов управления напрямую зависит от формы соб-
ственности и управления хозяйственной деятельностью, системы материально-
го поощрения, методов хозяйственного расчета, налоговой системы, рынка тру-
да, рыночным ценообразованием, структурой кредитования и прочее. К числу
наиболее применяемых форм прямого экономического воздействия на персонал
относятся: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в
прибыльных сделках посредством покупки ценных бумаг (акций, облигаций)
организации.
Хозяйственный расчет используется для стимулирования персонала на
следующее: соотношение требуемых затрат на производство продукции с ито-
гами хозяйственной деятельности, возмещение расходов на производство за
счет полученной прибыли в полном объеме, умеренное и разумное расходова-
ние ресурсов и материальный интерес работников в результатах своего труда.
Материальное стимулирование реализовывается путем определения
уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), льгот и
32
компенсаций. Заработная плата – это часть валового внутреннего продукта, ко-
торая закладывается в первоначальную стоимость продукции и распределяется
в рыночной экономике между конкретными сотрудниками в зависимости от ко-
личества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на то-
вар, производимый на предприятии. Стоит отметить, что в условиях рыночных
отношений заработная плата является основным и непосредственным интере-
сом работников, работодателей и государства в целом. Именно налаживание
взаимовыгодного механизма осуществления и соблюдения интересов данных
трехсторонних отношений представляет собой основное условие развития про-
изводства и составляет функцию управления трудом и заработной платой.
Социально-психологические методы – это специфические способы для
оказания определенных воздействий на управление персоналом. Их основопо-
лагающие базируются на тесном использовании закономерностей социологии и
психологии. Они используются как в групповом, так и в личностном контенте.
Эти методы сортируются по масштабам и способам воздействия, а именно:
- социологические (направленные на определенные группы сотрудников
в процессе их работы);
- психологические (целенаправленно воздействующие на личностный
внутренний мир субъекта).
В современной концепции управления в качестве приоритетов выступа-
ют: сохранение, кооперация, качество, партнерство, интеграция. Наивысшей
ценностью для организации является человек. Он находится в центре стратеги-
ческой концепции управления персоналом. Производственный персонал совре-
менной организации является очень сложным организмом. Он категорически не
должен рассматриваться с таких позиций, как содержание только лишь его
формальной структуры и разложения ее на отдельные определенные части.
Вместе со структурным подходом, который призван отражать многогранную
статистику персонала, также особое превосходящее значение имеет поведенче-
ский подход. Поле его деятельности составляет определенная заданная лич-
ность, цикл отношений между людьми, их профессиональная компетентность,
33
гармоничные способности, мотивация к производственному труду и достиже-
нию поставленных целей и задач. Физические и биологические ограничения,
которые присущи каждому индивиду, и цели, достижение которых требует
совместных коллективных усилий, выступают причинами, вынуждающими
людей объединиться в различные организации и взаимодействовать в их фор-
мальных рамках. Повышение эффективности организации в целом происходит
из-за объединения усилий каждого работника.
Наука об управлении занимает главенствующее место в изучении жизне-
деятельности персонала. Ее ключевая задача – изучение воздействия индивиду-
ального и группового поведения на плодотворное функционирование организа-
ции.
Психология призвана изучать и предопределять поведение личности,
возможности изменения ее поведения, выявлять положительные и негативные
условия для осуществления рациональных действий и поступков людей.
Социологические исследования расширяют рамки представления о пер-
сонале, как социальной системе. Особо выделяют изучение группового поведе-
ния, процессов самореализации. Информационная основа взаимодействия лич-
ностей и групп выступает базой управления кадрами. Информационные систе-
мы, которые основаны на правовых законах, методах, способах и технических
средствах информатики, помогают объединить все сферы взаимодействия на
сотрудников.
Такое управление осуществимо через тесное взаимодействие людей. По-
этому каждому руководителю в своей каждодневной деятельности нужно рас-
сматривать и учитывать законы динамики психологических процессов, меж-
личностных отношений, группового поведения.
Если обратить внимание на закон неопределенности отклика, то можно
выяснить, что разные люди по-разному могут реагировать на одинаковые про-
стые действия. Поэтому часто это свойство приводит к полному или частично-
му непониманию элементарных потребностей, не сложных ожиданий, разных
особенностей восприятия индивида в различных ситуациях. В таких случаях