64
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы
В качестве сегментированной системы управления персоналом в нашем
исследовании выступает модель мотивации трудовой деятельности персонала
ООО «Аврора» (см. таблицу 10, Приложение 4).
Реализация данной модели предполагает проведение постоянного мони-
торинга и коррекции действий с учетом специфики производства, текущего со-
стояния отрасли в целом и предприятия в частности. Поэтому к предлагаемой
модели совершенствования мотивации труда сотрудников ООО «Аврора» при-
лагаются соответствующие рекомендации.
Оценка мотивации обеспечивает руководство ООО «Аврора» необходи-
мой информацией в области принятия управленческих решений, поскольку да-
ет возможность принять обоснованные решения в отношении перечисленных
мотивационных факторов. Оценка также является эффективным методом
улучшения взаимоотношений между руководителем и работниками.
Мотивационный эффект от внедрения модели мотивации труда заклю-
чается в том, что удовлетворенность результатами труда будет зависит как от
их личного трудового вклада сотрудника, его отношение к труду, так и от ито-
гов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.
Таким образом, два обязательных условия гарантируют работникам ООО
«Аврора» высокую степень удовлетворенности: добросовестная, творческая,
высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе коллег,
всего трудового коллектива.
Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в
том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предпри-
ятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач,
иными словами, соединить материально и социально обусловленные интересы
работников со стратегическими задачами предприятия.
65
При умелом подходе к персоналу в ООО «Аврора» можно улучшить тру-
довую мотивацию и соответственно трудовую отдачу работников, что и явля-
ется конечной целью внедрения предлагаемой модели совершенствования тру-
довой мотивации коллектива предприятия.
Данная модель ориентирована преимущественно на социальный аспект, с
учетом выявленной проблемы, а именно необходимости улучшения жилищных
условий работников предприятия. Тем из них, кто не имеет собственного жилья,
можно предложить вступить в систему ипотечного кредитования, выполнив
сразу две задачи: вышеназванную и «закрепление» ценного работника на пред-
приятии.
В качестве рекомендаций по совершенствованию работы кадровой служ-
бы руководству ООО «Аврора» можно поаспектно предложить следующие
направления деятельности:
1. Организация работ. Разнообразие навыков, требуемых для выполнения
работы; законченность выполняемых заданий; значимость и ответственность
работы; предоставление самостоятельности работнику; своевременная обратная
связь; соответствии работы установленным требованиям и др.
2. Материальное стимулирование. Конкурентоспособность предлагаемой
зарплаты; соотношение постоянной и переменной части зарплаты; связь оплаты
и рабочих результатов; возможность дифференцировать оплату в рамках одной
профессиональной группы или должностной категории и др.
3. Моральное стимулирование. Широкий набор нематериальных стиму-
лов, используемых как непосредственным руководителем, так и администра-
цией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на Доске по-
чета и др.) Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном
подходе.
4. Индивидуальный подход к работнику. Оценка руководителем индиви-
дуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в
наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и характера,
особенностям его мотивации.
66
5. Постановка целей. Постановка перед работником четких целей и задач,
которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привле-
кательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям.
6. Оценка и контроль. Различные формы контроля за работой исполните-
ля, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих
результатов и рабочего поведения.
7. Информирование. Своевременность и полнота удовлетворения потреб-
ности работников в значимой для них информации.
8. Организационная культура. Ценности и приоритеты, реализуемые в
практике взаимодействия руководства и персонала организации; традиции и
правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов орга-
низации.
9. Практика управления. Качество управления, доминирующий в органи-
зации стиль управления и соответствие стиля управления сложности задач и
основным характеристикам персонала (уровень квалификации, возраст, степень
самостоятельности и др.).
10. Меры дисциплинарного воздействия. Своевременность дисциплинар-
ного воздействия; соразмерность строгости наказания тяжести проступка; разъ-
яснение причин дисциплинарного воздействия; внеличностный характер нака-
заний и др.
11. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям. Самоува-
жение; финансовое благополучие; ответственность перед командой (коллек-
тивом); интересы компании (предприятия, организации); карьерные пер-
спективы; интересы семьи и др.
12. Убеждение. Воздействие на мнения, оценки и взгляды работника,
определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения;
широкое использование различных методов аргументации в ходе личного об-
щения руководителя с подчиненным и др.
Реализация указанных мероприятий потребует оптимизации деятельности
кадровой службы предприятия ООО «Аврора». С этой целью предлагается при-
67
обрести на рынке программный продукт по управлению персоналом «Кадры
плюс».
Данная программа позволяет значительно повысить скорость работы от-
дела кадров. Эффект от использования программы в работе отдела кадров вы-
сок для предприятий с различной численностью сотрудников. Внедре-
ние программы существенно снижает время, необходимое на обработ-
ку информации и оформление кадровых приказов и документов.
Есть множество программ, заявленных помочь работе отдела кадров. Не-
которые из них вышли из бухгалтерских систем, другие из правовых юридиче-
ских справочников. «Кадры плюс» – один из тех программных продуктов, ко-
торый изначально создавался для специалистов отдела кадров и воплотил в се-
бе их пожелания.
Данная программа позволяет:
- сохранять кадровые приказы, отчеты и документы в редактируемых
форматах XLS и DOC (MS Office). Реализована совместимость с Open Office;
- обмениваться персональными данными по сотруднику с 1С;
- загружать данные по сотруднику в базу данных программы из Excel (и
обратно);
- вести кадровый учет неограниченного количества организаций в
одной программе;
- автоматически формировать табель учета рабочего времени на основа-
нии существующих приказов по сотруднику и его графика работы.
Все изменения внесенные в табель сразу отражаются в документообороте
в виде соответствующих приказов. Программа также позволяет принимать не-
скольких сотрудников по различным ставкам на одну штатную единицу, а так-
же одному сотруднику работать на различных должностях в рамках
одной организации на различных ставках.
Ниже представлена оценка эффективности предложенных мероприятий.
68
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию работы кад-
ровой службы ООО «Аврора» приведены в таблице 11.
Таблица 11
Затраты на реализацию мероприятий
Период
Тип затрат
Приобретение программного
продукта и обучение, руб.
Затраты на оплату труда
работников, тыс. руб.
2018
58500
244800
2019
-
252672
2020
-
260736
2021
-
268992
2022
-
277632
∑
58500
1304832
Итого
1363332
Затраты на приобретение программного продукта и обучение сотрудника:
- стоимость программного продукта составляет 11000 рублей;
- курсы обучения работе с программой в г. Москва в течение 5 дней со-
ставляет 12500 рублей;
- командировочные – 10000 рублей;
- проживание – 15000 рублей;
- стоимость проезда (перелета) – 10000 рублей.
Расчет среднемесячной заработной платы работников ООО «Аврора» при
ее ежегодном увеличении на 3,2 %:
В 2018 г.: 39844 х 0,032 = 1275 + 39844 = 41119 руб.
В 2019 г.: 41119 х 0,032 = 1316 + 41119 = 42435 руб.
В 2020 г.: 42435 х 0,032 = 1358 + 42435 = 43793 руб.
В 2021 г.: 43793 х 0,032 = 1401 + 43793 = 45194 руб.
В 2022 г.: 45194 х 0,032 = 1446 + 45194 = 46640 руб.
Ежегодные дополнительные затраты на оплату труда работников при ее
ежегодном увеличении на 3,2 %:
В 2018 г.: 1275 х 12 х 16 = 244800 руб.
В 2019 г.: 1316 х 12 х 16 = 252672 руб.
69
В 2020 г.: 1358 х 12 х 16 = 260736 руб.
В 2021 г.: 1401 х 12 х 16 = 268992 руб.
В 2022 г.: 1446 х 12 х 16 = 277632 руб.
Таким образом, согласно данным таблицы 10 затраты предприятия ООО
«Аврора» на реализацию мероприятий по совершенствованию работы кадровой
службы составят 1363332 рублей в течение 5 лет.
Предполагаемые доходы от реализации мероприятий по совершенствова-
нию работы кадровой службы ООО «Аврора» приведены в таблице 12.
Таблица 12
Предполагаемые доходы ООО «Аврора» от реализации проекта
Период
Тип прибыли
Резерв роста производительности труда, руб.
2018
277800
2019
277800
2020
277800
2021
277800
2022
277800
Итого
1389000
Резерв роста производительности труда в ООО «Аврора» составил
27,66 %. Таким образом, за счет резерва производительности труда прибыль
предприятия может быть увеличена на 27,66 %, что по итогам 2017 года соста-
вит 5022 х 0,2766 = 1389 тыс. рублей.
Произведем расчет эффективности инвестиций ООО «Аврора» в данный
проект.
Воспользуемся формулой (3.2) для исчисления чистого дисконтированно-
го дохода:
I
)r1(
P
NPV
n
1k
k
k
, (15)
где: NPV – чистый дисконтированный доход;
Pk – денежные потоки за период с 1-го по n-й годы;
r – ставка дисконтирования;
I – дисконтированные инвестиции.
70
В данном проекте ставка дисконтирования с учетом уровня инфляции 3 %
и ожидаемой нормы доходности 12 % равна 15%.
В таблице 13 приведен расчет чистого дисконтированного дохода и чи-
стой текущей стоимости.
Таблица 13
Расчет чистого дисконтированного дохода и чистой текущей
стоимости проекта, руб.
Период
(k)
Доходы
(Pk)
Затраты
(I)
k
)r1(
1
k
k
)r1(
P
k
)r1(
I
ЧДД
(NPV)
ЧТС
2018 (1)
277800
303300
0,87
241686
263871,00
-22185,00
-22185,00
2019 (2)
277800
252672
0,76
211128
192030,72
19097,28
-3087,72
2020 (3)
277800
260736
0,66
183348
172085,76
11262,24
8174,52
2021 (4)
277800
268992
0,57
158346
153325,44
5020,56
13195,08
2022 (5)
277800
277632
0,5
138900
138816,00
84,00
13279,08
Итого
1389000
1363332
3,36
933408
920128,92
13279,08
9375,96
Критерием экономической эффективности инновационного проекта явля-
ется положительное значение ЧДД.
ЧДД предлагаемого проекта равен 13279,08 рублей, что больше 0, следо-
вательно, проект экономически эффективен.
Индекс доходности проекта (ИД) определяется как отношение суммарно-
го дисконтированного дохода к суммарным дисконтированным единовремен-
ным затратам.
ИД = 1389000 / 1363332 = 1,019
Критерием экономической эффективности инновационного проекта явля-
ется значение индекса доходности, превышающее единицу.
В рассматриваемом проекте индекс доходности = 1,019 > 1
Среднегодовая рентабельность инвестиций является разновидностью ин-
декса доходности, соотнесенного со сроком реализации проекта. Она показы-
вает, какой доход приносит каждый вложенный в проект рубль инвестиций:
%100
n
1-ИД
P
, (16)
где: Р - рентабельность проекта;
ИД - индекс доходности;
71
n – количество периодов инвестирования.
%38,0%1000038,0%100
5
1019,1
%100
n
1-ИД
P
Критерием экономической эффективности инновационного проекта явля-
ется его положительная рентабельность.
Срок окупаемости проекта – представляет собой расчетную дату, начиная
с которой накопленный дисконтированный доход (ЧТС) принимает устойчивое
положительное значение:
ЧТСЧТС
ЧТС
t
Т
ОК
, (17)
где: T
ок
– срок окупаемости проекта;
t
–
– период последнего (перед положительным) отрицательного
значения накопленного дисконтированного дохода;
ЧТС
–
– отрицательное значение накопленного дисконтированного
дохода;
ЧТС
+
– положительное значение накопленного дисконтированного
дохода.
274,2)274,0(2
24,11262
72,3087
2
)72,3087(52,8174
72,3087
2
Т
ОК
года
Таким образом, проект окупится за 2,274 × 365 = 830 дней (2 года и 3,7
месяца).
Таким образом, как показали расчеты, по всем показателям проект явля-
ется экономически эффективным. Чистый дисконтированный доход составил
13279,08 рублей.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги выпускной квалификационной работы, можно констати-
ровать, что формы и методы управления персоналом, применяемые на пред-
приятии, имеют ряд недостатков.
Кадровая работа предприятия ООО «Аврора» представляет собой плано-
мерную деятельность работников административно-управленческого персонала
посредством методов управленческого воздействия, направленную на органи-
зацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников пред-
приятия.
Содержание кадровой работы и управления трудовыми ресурсами зависит
от его объекта и определяется структурой производственных процессов, прие-
мами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, кото-
рые возникают в процессе выполнения трудовых функций.
Кадровая работа малого предприятия направлена на обеспечение пред-
приятия квалифицированными работниками, формирование и эффективное ис-
пользование кадрового потенциала, создание условий и гарантий для проявле-
ния работниками своих способностей.
Кадровая работа на предприятии строится на принципах системности, ме-
тодичности, справедливости, последовательности, соблюдения трудового зако-
нодательства, равенства и отсутствия дискриминации и др.
Экспериментальная проверка степени удовлетворенности персонала
имеющимися факторами рабочей среды, влияющих на его трудовую деятель-
ность, также выявила значительную неудовлетворенность персонала своим со-
циальным и материальным положением.
Удовлетворенность теми или иными моментами трудовой деятельности
на предприятии предопределяет структуру потребностей коллектива в целом и
каждого работника в частности. Основные проблемы, как и предполагалось,
основываются на материальном благополучии, социальной защищенности и
перспективах карьерного роста.
73
Результаты анкетных опросов показали, что в управлении персоналом
существуют слабые места: неудовлетворенность карьерным ростом, материаль-
ное неблагополучие и социальная незащищенность.
Анализ эффективности использования фонда рабочего времени, прове-
денный при помощи методики «Фотография рабочего дня», показал, что на
предприятии ООО «Аврора» имеется значительный резерв роста производи-
тельности труда работников участка ремонта и сервисного обслуживания авто-
мобилей.
Диагностика мотивационной сферы персонала предприятия проводилась
с помощью анкетного опроса, состоящего из двух анкет. Результаты анкетиро-
вания позволили нам выявить слабые места в существующей системе мотива-
ции трудовой деятельности персонала и определить направления по ее улучше-
нию.
В качестве рекомендаций была предложена модель мотивации персонала,
которая включает в себя несколько системных блоков, распределенных по че-
тырем основным факторам: карьера, материальное благополучие, социальная
защищенность, моральное удовлетворение. Такое распределение по блокам
позволяет более детально сконцентрировать свое внимание на той или иной
проблеме, расставить приоритеты, определить последовательность действий и
т.п.
Кроме того, было предложено внедрить в работу кадровой службы про-
граммный продукт «Кадры Плюс», представляющий собой программу для ав-
томатизации работы отдела кадров и кадрового учета, позволяющую значи-
тельно ускорить подготовку любых видов кадровых документов и обеспечить
максимальную отдачу от выполнения должностных обязанностей специалиста-
ми отдела кадров. Программа формирует приказы, заявления, отчёты, типовые
документы, ведёт учёт отработанного времени и мониторинг движения персо-
нала.
Как показала оценка эффективности предложенных мероприятий, и рас-
четы, по всем показателям проект является экономически эффективным.