44
один параметр, а именно коэффициент закрепления кадров (К
зк
):
К
зк
= 1 –
, (1)
где Р
упж
– количество сотрудников, которые уволились по собственному
желанию, чел.;
Р – среднесписочная численность, чел.
Коэффициент закрепления кадров косвенно свидетельствует о предрас-
положенности сотрудников к работе на анализируемом предприятии.
2. Коэффициент омоложения кадрового состава (К
окс
) имеет смысл рас-
считывать на предприятиях, на которых трудятся работники особенно предпен-
сионного и пенсионного возрастов.
К
окс
=
, (2)
где К
окс
– коэффициент омоложения кадрового состава;
Рмп – количество сотрудников в возрасте до 29 лет, которые приняты на
работу в отчетном периоде, чел.;
Р
му
– количество сотрудников в возрасте до 29 лет, которые были уволе-
ны с предприятия в отчетном периоде по любой причине, чел.;
Р
пп
– количество сотрудников предпенсионного и пенсионного возрас-
тов, занятых на предприятии в отчетном периоде, чел.
Данный показатель может свидетельствовать о степени эффективности
кадровой политики предприятия в контексте омоложения кадрового состава.
Значение коэффициента может находиться в диапазоне от 0 до 1 в прямой про-
порциональной зависимости от активности предприятия в сфере обновления
кадрового состава за счет молодых работников.
Положительная динамика данного показателя свидетельствует об эффек-
тивности работы в области адаптации и высвобождения кадров.
3. Оценка средней индивидуальной стоимости работника в некоторой
степени отражает эффективность кадрового менеджмента.
В основе данной методики лежат разработки американского ученого Э.
45
Флемхольца в области оценки стоимости сотрудников
15
. Ученый предлагает
оценивать индивидуальную стоимость сотрудника предприятия объемом ра-
бот и/или услуг, выполняемых и/или предоставляемых сотрудником предприя-
тия. В результате получается условная стоимость сотрудника (УС). Ожидаемая
реализуемая стоимость сотрудника (РС), вычисление которой представлено в
формуле (3) ниже, наряду с УС предполагает, что сотрудник продолжит работу
на данном предприятии до своего выхода на пенсию.
РС = УС х Р
(0)
, (3)
где РС – ожидаемая реализуемая стоимость сотрудника;
Р
(0)
– вероятность того, что сотрудник не покинет предприятие на протя-
жении определенного периода.
Средняя индивидуальная стоимость работника (ИСР
ср
) предприятия вы-
числяется по формуле (4):
ИСР
ср
= УС
ср
× Р
(с)
, (4)
где УС
ср
– средняя условная стоимость работника, руб.
Р
(с)
– вероятность того, что кадровый потенциал сохранится.
Вместо УС
ср
возможно указать отношение стоимостного выражения го-
дового объема производимой предприятием продукции к среднесписочному
кадровому составу. Вероятность сохранения кадрового потенциала предприя-
тия можно заменить на рейтинг предприятия на региональном рынке труда, ко-
торый можно вычислить по формуле (5):
(5)
где
– средний рейтинг предприятия на региональном рынке труда;
Р
сж
– количество сотрудников, которые уволились с предприятия за i-й
год по собственному желанию, чел.;
Р
сс
– количество сотрудников, которые уволились с предприятия за i-й
год по соглашению сторон, чел.;
15
Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации // Экономика
и управление. 2012. № 2 (30) С. 105.
46
Р
сш
– количество сотрудников, которых уволило руководство предприя-
тия за i-й год в связи с сокращением штата, чел.;
Р
нд
– количество сотрудников, которых уволило руководство за i-й год в
связи с нарушением трудовой дисциплины, чел.;
Р
ср
– количество сотрудников в среднем за i-й год, чел.;
n – количество лет анализируемого периода.
Следовательно, среднюю индивидуальную стоимость сотрудника пред-
приятия можно рассчитать по формуле (6):
(6)
где Q – годовой объем производства продукции предприятия в сопоста-
вимых ценах в стоимостном выражении, руб.;
Р
ср.сп
– среднесписочная численность персонала за анализируемый год.
По сравнению с традиционными методами оценки персонала у данной
есть несколько преимуществ:
- во-первых, она позволяет руководству анализируемого предприятия
рассматривать сотрудников как человеческий капитал, позволяющий добиться
успеха в стратегическом плане. При этом затраты на персонал выступают в ка-
честве инвестиций в данный капитал;
- во-вторых, данная методика стимулирует руководство анализируемого
предприятия постоянно повышать стоимость своего персонала. Из формулы
видно, что достичь этого можно наращиванием инновационного потенциала
(путем внедрения высокопроизводительных передовых технологий), за счет
расширения производства, благодаря проведению грамотной кадровой полити-
ке, формированию благоприятного психологического климата, что положи-
тельно отразиться на текучести кадров;
- в-третьих, методика учитывает риск потери сотрудников, которые по
тем или иным причинам могут покинуть предприятие в рассматриваемый пери-
од;
47
- в-четвертых, методика позволяет проводить оценку сбалансированности
развития структурных подразделений предприятия путем расчета средней
условной стоимости по отдельным участкам.
Следует отметить, что положительное значение средней индивидуальной
стоимости работника будет зависеть от эффективного сочетания стратегии
кадрового менеджмента со стратегией развития предприятия.
4. Интегральный показатель социальной стабильности кадрового со-
става содержит краткие основные характеристики персонала предприятия и
показатели системы управления его персоналом. Расчет данного показателя
приведен в таблице 1 (см. Приложение 1). Перечень показателей был определен
при помощи экспертного метода.
Рассчитывая интегральный показатель социальной стабильности, нужно
сравнить среднемесячную заработную плату на предприятии как с минималь-
ным потребительским бюджетом, так и со средней заработной платой по
стране. Нужно иметь в виду и определенный «разрыв» между величиной опла-
ты труда руководства и работников на предприятии. Как правило, между дан-
ным показателем и социальной стабильностью персонала существует обратная
пропорциональная зависимость. При расчете показателя № 8 (см. Таблицу 1) в
западных странах за норму принимают «разрыв» в 2-2,5 раза. По этой причине
в таблице по данному вопросу представлены средние нормативы. Набранные в
итоге баллы позволяют оценить степень социальной стабильности персонала по
трем уровням высокому, умеренному и низкому.
Таким образом, представленные методы обеспечивают достаточно пол-
ную картину состояния кадровой службы предприятия.
48
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
Перед тем как непосредственно перейти к анализу работы кадровой
службы в ООО «Аврора», приведем краткую характеристику данной организа-
ции и ее экономической деятельности.
Общество с ограниченной ответственностью «Аврора» существует с
12.12.2012 г.
Краткое фирменное наименование ООО «Аврора». Предприятие распо-
ложено по адресу: 423883, Республика Татарстан, село Кузкеево, район Тукаев-
ский, улица Ахметшина, 24.
Основным видом хозяйственной деятельности ООО «Аврора» является
техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств.
Предприятие в своей деятельности руководствуется законодательством
Российской Федерации в отношении обществ с ограниченной ответственно-
стью
16
, уставом предприятия.
ООО «Аврора» возглавляет директор, который заключает все виды хо-
зяйственных договоров и трудовых договоров со всеми работниками, выдает
доверенности, утверждает структуру и штаты предприятия, издает приказы и
дает указания, обязательные для всех работников, распоряжается имуществом,
находящимся в ведении предприятия.
Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли
путем удовлетворения общественных потребностей в продукции, работах и
услугах.
Организационная структура – это целостная система, специально разра-
ботанная таким образом, чтобы работающие в её рамках люди могли наиболее
эффективно добиться поставленной цели.
16
Федеральный закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018 г.) «Об обществах с ограниченной ответ-
ственностью» // Собрание законодательства РФ. 30.04.2018. № 18. Ст. 2557.
49
Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчинен-
ность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она про-
является в таких формах как разделение труда, создание специализированных
подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и
является необходимым элементом эффективной организации, поскольку прида-
ет ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в
использовании ресурсов.
Организационная структура управления предприятием ООО «Аврора»
представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Организационная структура управления
ООО «Аврора»
Организационная структура управления ООО «Аврора» является линей-
но-функциональной.
Ее преимуществами являются:
- эффективность при выполнении отработанных планов;
- легкость в управлении подчиненными.
К недостаткам можно отнести:
- неэффективность в сложной ситуации на рынке, так как затруднена ини-
циатива и эффективная передача снизу вверх;
Директор
ООО «Аврора»
Мастер
Бухгалтерия
Отдел
кадров
Отдел
шиномонтажа
Отдел ремонта и сервисного
обслуживания автомобилей
50
- решения принимаются на верхнем уровне, вследствие чего теряется опе-
ративность;
- слабая координация действий функциональных подразделений.
Руководство текущей деятельностью ООО «Аврора» осуществляется ди-
ректором, который руководит всеми видами деятельности предприятия, орга-
низует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений
предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких результатов,
повышение производительности труда, эффективности услуг.
Директор ООО «Аврора» организует принимает меры по обеспечению
предприятия квалифицированными кадрами, созданию безопасных и благопри-
ятных условий для их труда, обеспечивает разработку, принятие и соблюдение
трудового договора. Решает все вопросы в рамках предоставленных ему пол-
номочий и поручает выполнение отдельных функций другим должностным ли-
цам; заместителю директора, руководителям функциональных подразделений.
Мастер ООО «Аврора» осуществляет непосредственное управление отде-
лом ремонта и сервисного обслуживания автомобилей, а также отделом шино-
монтажа, принимает меры по совершенствованию организации труда и управ-
ления, подчиняется директору предприятия.
Отдел ремонта и сервисного обслуживания автомобилей, а также отдел
шиномонтажа обеспечивают основные виды деятельности предприятия, осу-
ществляют текущий ремонт и сервисное обслуживание автотранспорта, кон-
троль за своевременным поступлением комплектностью и качеством запасных
частей и вспомогательных материалов и т.д. Подчиняются мастеру ООО «Ав-
рора»
Основные задачи бухгалтерии ООО «Аврора»: организация бухгалтер-
ского учета хозяйственно-финансовой деятельности. Контроль за расходовани-
ем материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Обеспечение организации
учёта и отчётности на предприятии. Бухгалтерия организует учёт поступающих
и основных средств, товарно-материальных ценностей, осуществляет контроль
51
за соблюдением установленного порядка оформления первичных финансовых
документов расчётов и платежных обязательств.
Бухгалтерия ООО «Аврора» также осуществляет обеспечение своевре-
менного составления бухгалтерской отчётности, представление её в установ-
ленном порядке в соответствующие органы; занимается начислением заработ-
ной платы.
Отдел кадров (кадровая служба) – структурная единица ООО «Аврора»,
способствующая достижению целей предприятия путем обеспечения необхо-
димыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.
Подбор работников в ООО «Аврора» ведется с помощью специально раз-
работанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы заня-
тости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адапта-
ции специалистов и последующего повышения квалификации.
Основная задача отдела кадров ООО «Аврора» - правильно учитывать ра-
боту сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных
дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию органи-
зации.
Также основными задачами отдела кадров являются:
- организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалифи-
кации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специаль-
но разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и
службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования,
процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
- создание эффективной системы штатных сотрудников;
- разработка карьерных планов сотрудников;
- разработка кадровых технологий.
Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в
Пенсионный фонд РФ, страховые компании, налоговую и миграционную служ-
бы.
52
Основные технико-экономические показатели ООО «Аврора» за 2015-
2017 гг. представлены в таблице 2.
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели предприятия
ООО «Аврора» за 2015 – 2017 гг.
№
п/п
Наименование
показателя
Ед.
изм.
Колич. выраже-
ние показателя
Темп из-
менения,
%
Колич. выраже-
ние показателя
Темп из-
менения,
%
2015 г.
2016 г.
2016 г.
2017 г.
1
Выручка от реали-
зации (без НДС)
т.руб.
18525
24758
133,6
24758
20594
83,2
2
Себестоимость
проданных това-
ров, оказанных
услуг
т.руб.
14445
19376
134,1
19376
15572
80,4
3
Валовая прибыль
т.руб.
4080
5382
131,9
5382
5022
93,3
4
Среднесписочная
численность работ-
ников
чел.
12,5
16
128,0
16
17
106,3
5
Средняя заработная
плата
руб.
34597
38612
111,6
38612
39844
103,2
Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что технико-экономические
показатели предприятия ООО «Аврора» в 2016 г. по сравнению с 2015 г. улуч-
шились. В частности, наблюдается рост валовой прибыли в 2016 г. на 31,9 % по
сравнению с 2015 г.
Однако в 2017 г. произошло ее незначительное снижение на 6,7 % по
сравнению с 2016 г., в основном, за счет снижения объемов реализуемой про-
дукции и услуг предприятия.
Количество персонала ООО «Аврора» в рассматриваемый период еже-
годно увеличивается. Среднесписочная численность работников предприятия в
2016 г. увеличилось по сравнению с 2015 годом на 28 %, при этом возросла
средняя заработная плата на 11,6 %, что явилось следствием проведенных
руководством предприятия ООО «Аврора» мероприятий по оптимизации орга-
низационной структуры в первом квартале 2016 г. В 2017 году рост данных по-
казателей существенно снизился, составив, соответственно, 6,3 % и 3,2 %.
53
2.2. Анализ функционирования кадровой службы организации
Анализ функционирования кадровой службы предприятия ООО «Авро-
ра» начнем с оценки его обеспеченности трудовыми ресурсами, которая пред-
ставлена в таблице 3.
Как видно из представленной таблицы, в 2016 г. произошло увеличение
численности персонала предприятия ООО «Аврора» на 46,2 % по сравнению с
2015 г., обусловленное расширением производства, открытием дополнительной
мастерской и шиномонтажа. В частности, в 2016 году на предприятии появи-
лась кадровая служба, а также добавился один сотрудник бухгалтерии.
Таблица 3
Оценка обеспеченности предприятия ООО «Аврора»
трудовыми ресурсами в 2015 – 2017 гг.
Категории
персонала
2015 г.,
чел.
2016 г.,
чел.
2017 г.,
чел.
Абсолютное
отклонение, чел.
Относительный
прирост, %
2016 -
2015
2017 -
2016
2016 /
2015
2017 /
2016
Управление
1
1
1
0
0
100,0
100,0
Специалисты
2
4
3
2
-1
200,0
75,0
Производствен-
ный персонал
10
14
12
4
-2
140,0
85,7
Итого
13
19
16
6
-3
146,2
84,2
В 2017 г. ситуация изменилась на противоположную: произошло сниже-
ние общего количества персонала предприятия ООО «Аврора» на 15,8 % (100 –
– 84,2) по сравнению с 2016 г.
Произошло снижение в категории «специалисты», а также в категории
«производственный персонал».
Лишь в категории «управление» изменений не произошло.
В таблице 4 представлен анализ движения персонала предприятия ООО
«Аврора» в 2015-2017 гг.