1
Оглавление
Введение 2
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы на малом
предприятии 5
1.1. Понятие, сущность и принципы работы кадровой службы
организации 5
1.2. Построение эффективной работы кадровой службы
на малом предприятии 12
Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы ООО «ЕСТ-Механизация» 25
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «ЕСТ-Механизация» 25
2.2. Анализ организации кадровой работы на предприятии
ООО «ЕСТ-Механизация» 30
Глава 3. Совершенствование кадровой деятельности
ООО «ЕСТ - Механизация» 48
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации
кадровой деятельности ООО «ЕСТ-Механизация» 48
3.2. Расчет социально-экономической эффективности внедрения
разработанных рекомендаций 58
Заключение 64
Список использованной литературы 69
Приложения 72
2
Введение
Актуальность темы. Малый бизнес является неотъемлемым элементом
российской экономики. Управление персоналом представляет собой важную,
но проблемную функциональную сферу деятельности малого предприятия, за-
дачей которой является обеспечение организации необходимым количеством
квалифицированных кадров и обеспечение их функционирования для реализа-
ции целей бизнеса. Проблема управления персоналом в малом бизнесе является
особо актуальной, потому что он, как правило, не является капиталоемким, в
отличие от крупного бизнеса. Для него важнейшим является именно человече-
ский ресурс. Небольшой кадровый состав обуславливает необходимость управ-
ления им максимально рационально, чтобы получать высокую отдачу, макси-
мизировать прибыль, сохранить бизнес.
Небольшие ресурсные возможности малых предприятий при изменении
внешней рыночной конъюнктуры стимулируют частую смену неперспективных
направлений деятельности более прибыльными. Это обстоятельство заставляет
руководство организаций малого предпринимательства поддерживать мобиль-
ность всех видов ресурсов фирмы, в том числе и персонала, для быстрой пере-
ориентации и удовлетворения потребностей рынка. Разнообразие видов дея-
тельности организаций малого предпринимательства дает широкие возможно-
сти для проявления и развития полезной для общества хозяйственной инициа-
тивы, предприимчивости; позволяет эффективно использовать личные и груп-
повые интересы работников. Организации малого предпринимательства дают
возможность привлечения значительного количества работающих к процессу
непосредственного управления производством, возможность каждому учиться
соизмерять затраты и результаты хозяйственной деятельности, активно форми-
ровать экономическое мышление. Особенности малого предприятия требуют от
руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом,
система работы с которым является важным фактором повышения эффективно-
3
сти управления человеческими ресурсами организации и должна соответство-
вать стратегическим целям ее развития.
Вопросы особенностей кадровой работы на малых предприятиях доста-
точно широко исследованы в современной науке. Отдельные вопросы кадрово-
го менеджмента на малых предприятиях исследованы в трудах М. М. Глазова,
О. Н. Истоминой, Л. В. Карташовой, А. Я. Кибанова, Н. В. Федоровой,
И. П. Фировой и др. Кроме того, в последнее время появилось много публика-
ций, посвященных исследуемой теме в специализированных изданиях, сборни-
ках научно-практических конференций. Здесь можно выделить исследования И.
В. Бабенко, Е. Р. Грязновой, А. А. Коростелева, Ж. К. Ляминой, И. А. Мисне-
вой, К. Л. Сафаряна и др. Однако, несмотря на наличие достаточно большого
количества исследований особенностей управления персоналом на малых
предприятиях, данная тема является актуальной и требует дальнейшего иссле-
дования.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствова-
нию управления персоналом на малом предприятии ООО «ЕСТ-Механизация».
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие зада-
чи:
исследовать понятие, сущность и принципы работы кадровой службы
организации;
рассмотреть вопросы построения эффективной работы кадровой служ-
бы на малом предприятии;
представить общую характеристику ООО «ЕСТ-Механизация»;
провести анализ организации кадровой работы на предприятии ООО
«ЕСТ-Механизация»;
разработать рекомендации по совершенствованию организации кадро-
вой деятельности ООО «ЕСТ-Механизация»;
провести расчет социально-экономической эффективности внедрения
разработанных рекомендаций.
4
Предметом исследования являются особенности управления персона-
лом на малом предприятии.
Объектом исследования является малое предприятие ООО «ЕСТ-
Механизация».
Информационной базой исследования являются различные литератур-
ные источники, публикации по вопросам управления персоналом, менеджмента
малых предприятий, а также отчетная, текущая и статистическая информация
по ООО «ЕСТ-Механизация» за 2015-2017 гг.
Методы исследования – статистическая обработка результатов, срав-
нение, анкетирование, опросы.
Практическая значимость работы состоит в том, что в ней представле-
ны конкретные рекомендации, реализация которых позволит повысить эффек-
тивность управления персоналом на малом предприятии ООО «ЕСТ-
Механизация».
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы и приложений.
5
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы
на малом предприятии
1.1. Понятие, сущность и принципы работы кадровой службы
организации
Кадровой службой называют совокупность специализированных подраз-
делений в структуре организации (вместе с должностными лицами – руководи-
телями, специалистами, техническими работниками), управляющих персоналом
с использованием избранной кадровой политики. Важно помнить, что органи-
зационная форма кадровой службы определяется размером предприятия и ко-
личеством работников. Если предприятие небольшое, то служба кадров не со-
здается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер),
который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях ра-
бота с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или
бухгалтера
1
.
Таким образом, кадровая служба является основным структурным под-
разделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функ-
ции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения,
повышения квалификации, аттестации
2
.
Назначение кадровой службы заключается не только в разработке и реа-
лизации стратегии развития кадров, но и в использовании современного трудо-
вого законодательства, реализации социальных программ, как федерального,
так и регионального уровня
3
.
1
Тер-Галустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в совре-
менных условиях // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и муниципального
управления в условиях глобализационных процессов в мире Международная научно-
практическая конференция, посвященная 50-летнему юбилею кафедры Социальных наук и
государственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2015. С. 516.
2
Одегов Ю. Г., Котова Л. Р. Организация службы управления персоналом. – М.: Альфа-
Пресс, 2015. – С. 12.
3
Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. -
М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 87.
6
Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с
учётом специфики предприятия, численности его работников, их компетенции
и уровня корпоративной культуры самого предприятия
4
.
С ростом и развитием экономики, растут и задачи кадровой службы,
направляя больше своё внимание роли персонала как движущего потенциала
производства
5
.
Выделяют три основные формы организации кадровой службы.
1) самостоятельная функция кадровой службы;
2) служба, в которой кадровую работу ведёт сам руководитель предприя-
тия. Это бывает, как правило, на малых предприятиях;
3) служба, которая ведёт кадровую работу по совместительству. Напри-
мер, бухгалтерия может вести кадровую работу по совместительству.
В современных крупных компаниях и фирмах принято называть долж-
ность руководителя кадровой работы: «директор по работе с персоналом», «за-
меститель директора по развитию человеческих ресурсов». По мере роста орга-
низации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновре-
менно углубляется разделение труда внутри службы
6
.
В современных условиях службы управления персоналом выполняют
значительный комплекс работ по управлению персоналом. То есть, кадровая
служба объединяет все функции по управлению персоналом.
На предприятиях стали формироваться многофункциональные кадровые
службы. И не случайно. Ведь комплексно можно решить многочисленные кад-
ровые задачи только под единым руководством.
4
Порошин А. А., Шишков М. В. Этапы развития кадровых служб // Пожарная безопасность.
2016. № 1. С. 169.
5
Порошин А. А., Шишков М. В. Этапы развития кадровых служб // Пожарная безопасность.
2016. № 1. С. 170.
6
Тер-Галустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в совре-
менных условиях // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и муниципального
управления в условиях глобализационных процессов в мире Международная научно-
практическая конференция, посвященная 50-летнему юбилею кафедры Социальных наук и
государственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2015. С. 517.
7
Функция линейного руководства заключается в том, что управление пер-
соналом организации осуществляется, в том числе и на уровне управления ор-
ганизации в целом.
Мельник А. Б. указывает на тот факт, что задачи кадровой службы кон-
кретно нигде не прописаны
7
. Автор статьи считает, что эти задачи и не могут
быть четко определены, потому как напрямую зависят от целей предприятия и
реализуемой в нем конкретной кадровой политики.
Французова Л. В. выделяет следующий комплекс задач кадровой службы
в современных условиях: решение юридических аспектов трудовых отношений
(заключение, изменение и прекращение трудовых договоров, решение трудо-
вых споров, разъяснение прав и обязанностей, консультирование); учет кадров;
установление и поддержание контактов по кадровым вопросам с государствен-
ными органами, государственными внебюджетными фондами, сторонними ор-
ганизациями; подбор персонала разного уровня, в том числе проведение кон-
курсного отбора; обучение персонала; создание оптимальных условий для эф-
фективной деятельности работников (психологический климат, комфортное ра-
бочее место); решение социальных вопросов (забота об отдыхе, здоровье ра-
ботников и членов их семей, программы поощрения); разработка программ
адаптации, мотивации сотрудников; оценка деятельности персонала, проведе-
ние аттестации
8
.
Выделяют также дополнительные задачи кадровой службы, которые мо-
гут выполняться как ей непосредственно, так и внешними (по отношению к
ней) подразделениями. К подобным задачам относятся: охрана труда и техники
безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода
услуг (например, организация информационной связи, услуги в области соци-
альной инфраструктуры)
9
.
7
Мельник А. Б. Формирование кадровой службы с нуля //Все для кадровика. 2012.№ 3. – С.
23.
8
Французова Л. В. Давайте знакомиться: кадровик//Справочник кадровика. 2011.№ 6. С. 13.
9
Порошин А. А., Шишков М. В. Этапы развития кадровых служб // Пожарная безопасность.
2016. № 1. С. 173.
8
Работа служб управления персоналом проводится под углом целенаправ-
ленного формирования и развития человеческого капитала компании, того кад-
рового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование её как
таковой.
Что касается организационной структуры и квалификационно-численного
состава кадровой службы предприятия, то они определяются исходя из содер-
жания и объема возлагаемых на нее задач расчетным методом. Для расчетов
используются:
1) исходные данные об организационной структуре и штатной численно-
сти предприятия на планируемый период;
2) нормативы предельной численности кадровых служб;
3) нормативы (нормы) времени на выполнение работ по кадровому обес-
печению деятельности предприятий (организаций, учреждений)
10
.
Структура кадровой службы крупного предприятия обычно включает
следующие самостоятельные участки работы:
1) отдел найма персонала;
2) отдел подготовки кадров;
3) отдел аттестации;
4) отдел ротации
11
.
Состав подразделений может варьироваться в зависимости от профиля
деятельности и размера предприятия
12
.
Квалификационно-численный состав кадровой службы распределяется по
категориям (руководители, специалисты, исполнители) исходя из содержания и
10
Либерман К. Документируем кадровую деятельность // Кадровый вопрос. 2012. № 8. С. 10
– 37.
11
Уткина Г. С., Митько Ю. А. Значение достижений науки в практике работы кадровых
служб // В сборнике: Интеграция культуры, науки и практики как механизм социально-
экономического и правового развития региона. Материалы Международной студенческой
научно-практической конференции. 2014. С. 113.
12
Тер-Галустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в со-
временных условиях // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и муниципаль-
ного управления в условиях глобализационных процессов в мире Международная научно-
практическая конференция, посвященная 50-летнему юбилею кафедры Социальных наук и
государственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2015. С. 519.
9
объема задач, возлагаемых на службу, а между ее структурными подразделени-
ями – исходя из задач соответствующих отделов (групп)
13
.
По мнению Французовой Л. В. кадровая служба может включать инспек-
торов по кадрам, инженеров по подготовке кадров, социологов, психологов,
физиологов, начальников бюро, других руководителей и специалистов
14
.
Что касается положения подразделения, отвечающего за кадровое дело-
производство в современной организации, то существует несколько вариантов
роли и места такой службы в структуре менеджмента организации, которые за-
висят от степени развития и особенностей организации.
Перечислим эти варианты
15
:
1)подчинение кадровой службы руководителю по администрированию.
Основная идея – средоточие всех центральных координирующих служб в одной
функциональной подсистеме. Данный вариант схематически представлен на
рисунке 1.
Рисунок 1. Кадровая служба в организационной структуре:
подчинение руководителю по администрированию
2) непосредственное подчинение кадровой службы руководителю органи-
зации (рисунок 2). Преимуществом такого положения кадровой службы являет-
13
Тер-Галустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в со-
временных условиях // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и муниципаль-
ного управления в условиях глобализационных процессов в мире Международная научно-
практическая конференция, посвященная 50-летнему юбилею кафедры Социальных наук и
государственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2015. С. 519.
14
Французова Л. В. Давайте знакомиться: кадровик//Справочник кадровика. 2011.№ 6. С.
15.
15
Одегов Ю. Г., Котова Л. Р. Организация службы управления персоналом. – М.: Альфа-
Пресс, 2015. – С. 13.
10
ся то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой
службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руково-
дителем организации
16
. Стоит отметить, что подобная структура используется
небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно
определен статус кадровой службы
17
.
Рисунок 2. Кадровая служба в организационной структуре:
подчинение руководителю организации на третьем уровне
управления
3) непосредственное подчинение кадровой службы руководителю органи-
зации, но на втором уровне руководства (рисунок 3). Данный вариант наиболее
приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается та-
ким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей
еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления
18
.
16
Уткина Г. С., Митько Ю. А. Значение достижений науки в практике работы кадровых
служб // В сборнике: Интеграция культуры, науки и практики как механизм социально-
экономического и правового развития региона. Материалы Международной студенческой
научно-практической конференции. 2014. С. 113.
17
Управление персоналом./ Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Малинов-
ский П. В., Малиновская Н. М. – М.: Юнити, 2011. – С. 75.
18
Тер-Галустова В. М. Основные направления перестройки работы кадровых служб в со-
временных условиях // В сборнике: Актуальные проблемы государственного и муниципаль-
ного управления в условиях глобализационных процессов в мире Международная научно-
практическая конференция, посвященная 50-летнему юбилею кафедры Социальных наук и
государственного управления МГОУ. Ответственный редактор Г. И. Пещеров. 2015. С. 519.