21
явленных проблем позволяет определить основные черты системы управления
персоналом в небольших организациях
48
.
Основной проблемой выступает проблема общего менеджмента. Отсут-
ствие четкой структуры управления, неготовность использовать управленче-
ские инструменты для решения организационных задач приводит к тому, что в
организациях с небольшим количеством сотрудников большую роль играет
психологический фактор. Недостатки управленческой системы компенсируют-
ся мотивацией сотрудников, обеспеченной особенностями построения отноше-
ний
49
.
В организациях небольшого размера сотрудники оказываются в ситуации
отсутствия гарантий, повышенной неопределенности, что приводит к росту
тревожности и стремлению найти адаптивные формы организационного пове-
дения. Это, в свою очередь, ориентирует работодателей на поиск устойчивых,
надежных сотрудников и введение инструментов повышения эффективности их
деятельности. Однако задачи, формулируемые перед кадровым менеджментом
в малых организациях, оказываются фактически невыполнимыми. Эти задачи
формулируются, как правило, в абсолютных категориях, не сопровождаются
расчетами эффективности и не подкрепляются соответствующим бюджетом.
Основным механизмом повышения эффективности и организационной устой-
чивости выступают оценки психологических характеристик сотрудников. Ори-
ентация на психологические характеристики формирует особые ожидания, фак-
тически снимает с организации как работодателя ответственность за развитие
персонала в качестве организационного ресурса
50
.
Указанные проблемы свидетельствуют о том, что построение системы
управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса, имеет свои
закономерности, во многом отличные от сходных по содержанию закономерно-
48
Коростелев А. А, Бабенко И. В. Управление персоналом на малом предприятии // Полити-
ка, экономика и инновации. 2017. № 2 (12). С. 21.
49
Коростелев А. А, Бабенко И. В. Управление персоналом на малом предприятии // Полити-
ка, экономика и инновации. 2017. № 2 (12). С. 22.
50
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 44.
22
стей развития систем управления персоналом крупных предприятий и органи-
заций
51
.
Предметом кадрового менеджмента больших организаций, несомненно,
является структура персонала (профессиональная, возрастная, квалификацион-
ная, должностная). Предмет кадрового менеджмента малых организаций требу-
ет особого определения. Он должен быть более явен, в нем должно быть
«больше менеджмента», он должен быть понятен, прежде всего, владельцам
бизнеса, от которых зависит объем бюджета расходов на персонал. Данные об-
стоятельства указывают на то, что в качестве предмета кадрового менеджмента
небольших по персональному составу организаций выступает эффективность
деятельности персонала
52
.
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что
эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить
производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и раз-
витие персонала требуют знания потребностей работников. Для стимулирова-
ния персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки
эффективности его труда. На малом предприятии следует наладить кадровое
делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской
дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности. Что-
бы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого пред-
приятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работника-
ми, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллек-
тиве. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уров-
ня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодейство-
51
Дмитриева Е. А., Демцура С. С. Управление персоналом на предприятиях малого и сред-
него бизнеса // В сборнике: Устойчивое развитие России: финансово-экономические аспекты
Челябинск, 2015. С. 35.
52
Федина К. В. Особенности управления персоналом на малом предприятии // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2017. № 8. – С. 44.
23
вать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей куль-
турой
53
.
Выводы по главе 1
Кадровая работа – это деятельность органов управления, кадровых служб
и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация
целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений,
форм и технологий работы с кадрами.
Кадровая служба - совокупность специализированных подразделений в
структуре организации (вместе с должностными лицами – руководителями,
специалистами, техническими работниками), управляющих персоналом с ис-
пользованием избранной кадровой политики. Кадровая служба является основ-
ным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на кото-
рую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по ор-
ганизации их обучения, повышения квалификации, аттестации.
Выделяют три основные формы организации кадровой службы: 1) само-
стоятельная функция кадровой службы; 2) служба, в которой кадровую работу
ведёт сам руководитель предприятия. Это бывает, как правило, на малых пред-
приятиях; 3) служба, которая ведёт кадровую работу по совместительству.
Отличительная черта малого бизнеса – это тесное взаимодействие руко-
водителей с персоналом. Руководители малых организаций должны владеть
высоким профессионализмом в области управления персоналом, ведь к работ-
нику и каждой ситуации требуется индивидуальный подход. В управлении пер-
соналом малого предприятия имеется ряд особенностей, которые в обобщенном
виде можно представить следующим образом:
комплексный характер деятельности и гибкая организация труда; от-
сутствие четкого функционального разделения между административным и
53
Труханович Б. А., Кобозева Е. М. Системный подход к управлению персоналом малого
предприятия // В сборнике: Прорывные научные исследования как двигатель науки. Сбор-
ник статей Международной научно-практической конференции. 2016. С 154-155.
24
производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции меж-
ду персоналом, однако не устраняет социальных различий;
низкий уровень регламентации труда, что создает проблемы разреше-
ния трудовых споров;
специфические особенности карьерного роста работников, который,
как правило, проявляется в расширении и усложнении функциональных обя-
занностей, увеличении заработной платы, а не в повышении в должности;
относительно более высокая информированность работников, что обу-
славливает высокий риск оппортунистического поведения персонала, а также
необходимость в тщательном его отборе и поиске «надежных» сотрудников;
повышенные требования к личным качествам работника, что обуслов-
лено тесным контактом персонала;
высокая зависимость уровня социальной незащищенности работников
от личностных качеств руководителя.
25
Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы
ООО «ЕСТ-Механизация»
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «ЕСТ-Механизация»
ООО «ЕСТ-Механизация» действует с 11 декабря 2012 г. Основным ви-
дом деятельности является строительные специализированные работы: произ-
водство изоляционных работ; производство общестроительных работ по возве-
дению зданий; устройство покрытий зданий и сооружений.
Юридический адрес: 170017, Тверская область, город Тверь, промышлен-
ная зона Лазурная, дом 11.
Организационная структура предприятия представлена на рис. 5.
Рисунок 5. Организационная структура предприятия
Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная
система управления, когда функциональные службы или отдельные специа-
листы в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы ра-
боты производственных подразделений, которые согласовываются и утвер-
ждаются линейным руководителем). Подобное сочетание делает ее достаточно
эффективной. При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности
происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойствен-
ных им вопросов.
В таблице 1 представлена динамика доходов и расходов предприятия за
2015-2017 гг.
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Начальник участка
Менеджер по
закупкам
Рабочие
26
Таблица 1
Динамика доходов и расходов ООО «ЕСТ-Механизация»
за 2015-2017 гг., млн. руб.
Показатели
2015
год
2016
год
2017
год
Динамика
2017/2015
+;-
%
Выручка от основ-
ной деятельности
13,481
16,023
18,589
5,108
137,900
Затраты по основной
деятельности
12,917
15,283
17,515
4,598
135,600
Валовая прибыль
0,564
0,740
1,074
0,510
190,300
Чистая прибыль
0,386
0,487
0,609
0,223
157,700
Анализируя данные таблицы 1, можно сделать вывод, что за 2015-2017 гг.
выручка от основной деятельности организации возросла на 5,108 млн. руб.
или на 37,9%. Себестоимость работ (услуг) в 2017 г. увеличилась на 4,598 млн.
руб. или на 35,6% относительно 2015 г. Объем чистой прибыли предприятия за
анализируемый период возрос на 57,7% или на 0,223 млн. руб.
Динамика численности персонала организации представлена в табл. 2.
Таблица 2
Анализ численности персонала ООО «ЕСТ-Механизация»
Категории
работающих
Среднесписочная
Отклонение 2017 г. от
численность
2015
2016
2015
2016
2017
Чел.
%
при-
роста
чел.
% при-
роста
Руководители
3
3
3
-
-
-
-
Рабочие
14
14
16
-
-
2
14,29
Служащие
4
4
4
-
-
-
-
Итого
21
21
23
-
-
2
9,52
Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что в 2017 г. численность
персонала предприятия увеличилась по сравнению с показателями 2015-2016
г.г. на 2 работников (или на 9,52 %); прирост обеспечен увеличением численно-
сти рабочих.
Качественный состав персонала предприятия по возрасту представлен в
таблице 3.
27
Таблица 3
Качественный состав персонала ООО «ЕСТ-Механизация» по
возрасту за 2016-2017 гг.
Показатель групп персонала по
возрасту, лет
Численность, чел.
Удельный вес, %
2016 г
2017 г
2016 г
2017 г
до 20 лет
1
1
4,80
4,3
от 20 до 30 лет
10
9
47,6
39,15
от 30 до 40 лет
6
9
28,6
39,15
от 40 до 50 лет
1
2
9,5
8,65
от 50 до 60 лет
1
2
9,5
8,65
итого
21
23
100
100
Из данных таблицы 3 следует, что в основе организации трудится моло-
дежный коллектив, удельный вес сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет со-
ставляет в 2014 г. 39,15%. Сотрудников в возрасте 30-40 лет такое же количе-
ство. Данная группа обладает к тому же опытом работы.
Сведения о трудовом стаже работающих приведены в таблице 4.
Таблица 4
Сведения о трудовом стаже работающих в ООО «ЕСТ-
Механизация» за 2016-2017 гг.
Показатель
стажа работы персонала,
лет
Численность, чел.
Удельный вес, %
2016 г.
2017 г.
2016 г.
2017 г.
до 1 года
1
2
4,8
8,7
от 1 до 3 лет
12
8
57,1
34,8
от 3 до 5 лет
1
9
9,5
39,1
от 5 до 10 лет
1
2
9,5
8,7
Свыше 10 лет
4
2
19,1
8,7
итого
21
23
100
100
Из данных таблицы 4 видно, что в составе персонала по стажу работы в
2017 г. произошли определенные изменения. На рисунках 6 и 7 показаны
удельные веса персонала ООО «ЕСТ-Механизация» по показателю трудового
стажа в 2016 и 2017 гг. Из диаграмм видно, что в организации значительно уве-
личился удельный вес сотрудников, чей трудовой стаж составляет 3-5 лет. Это
является положительным моментом в деятельности организации, поскольку та-
кие работники уже имеют опыт.
28
Рисунок 6. Структура персонала ООО «ЕСТ-Механизация» по
показателю трудового стажа в 2016 г.
Рисунок 7. Структура персонала ООО «ЕСТ-Механизация» по
показателю трудового стажа в 2017 г.
Данные об образовании персонала представлены в таблице 5.
Таблица 5
Сведения об образовании персонала ООО «ЕСТ-Механизация»
за 2016-2017 гг.
Показатель
Численность, чел.
Удельный вес, %
2016 г
2017 г
2016 г
2017 г
Высшее
3
3
14,29
13,04
Среднее профессиональное
17
19
80,95
82,61
Среднее
1
1
4,76
4,35
итого
21
23
100
100
Из данных таблицы 5 видно, что большая часть персонала имеет среднее
профессиональное образование. Причем, за 2017 г. удельный вес работников со
средним профессиональным образованием возрос на 1,66 п.п. и составил 82,61
%.
29
Особое значение в деятельности организаций имеет текучесть кадров.
Рассмотрим изменение данного показателя в таблице 6.
Таблица 6
Анализ текучести кадров ООО «ЕСТ-Механизация»
за 2016-2017 гг.
Показатель
количества персона-
ла, чел.
Величина показателя
Изменение показателя
2016 г
2017 г
Абс. (+/-)
Темпы
роста, %
Принятых
5
4
-1
80,00
Уволенных
7
2
-5
28,6
Среднегодовая числен-
ность
21
23
2
109,5
Текучесть кадров
33,3
8,7
-24,6
-
Как видно из таблицы 6, текучесть кадров в 2014 г. уменьшилась и суще-
ственно. По итогам 2017 г. текучесть кадров составляет 8,7%.
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие
выводы о качестве человеческого капитала в ООО «ЕСТ-Механизация»:
1) предприятие относится к категории малых; численность его персонала
составляет 23 чел.;
2) коллектив предприятия – молодой: удельный вес сотрудников в воз-
расте от 20 до 30 лет составляет 39,15%, и такой же процент приходится на ра-
ботников в возрасте 30-40 лет;
3) в 2017 г. на предприятии увеличился удельный вес сотрудников, чей
трудовой стаж составляет 3-5 лет. Это является положительным моментом в де-
ятельности организации, поскольку такие работники уже имеют опыт;
4) большая часть персонала имеет среднее специальное образование
(82,61 % на конец 2017 г.).
30
2.2. Анализ организации кадровой работы на предприятии
ООО «ЕСТ-Механизация»
В ООО «ЕСТ-Механизация» должность специалиста по персоналу штат-
ным расписанием не предусмотрена. Все основные функции управления персо-
налом возложены непосредственно на директора, который:
осуществляет планирование потребности в кадрах, набор, подбор и
расстановку персонала;
определяет систему оплаты труда и стимулирования персонала;
принимает решения о повышении квалификации персонала;
контролирует обеспечение оптимальных условий труда на предприя-
тии;
регулирует социально-психологический климат в коллективе и разре-
шает возникающие конфликты.
Что касается оформления и ведения кадровой документации, то эта
функция возложена на бухгалтера.
Рассмотрим эффективность реализации основных функций управления
персоналом на предприятии.
1. Планирование трудовых ресурсов.
Планирование численности работников производится, исходя из про-
граммы выполнения работ. Никакие расчетные методы планирования числен-
ности персонала и ее оптимизации не используются. Прием дополнительного
персонала происходит по факту недостаточности числа работников для выпол-
нения заказов. Оценка соответствия фактической численности персонала тре-
буемой представлена в таблице 7.
Из данных таблицы 7 следует, что фактическая численность специали-
стов в ООО «ЕСТ-Механизация» ниже требуемой на 1 чел. Таким образом,
можно сделать вывод о недостатке рабочих в организации.