66
Заключение
В результате проведенного теоретического исследования были
сформированы следующие выводы. Игнорировать человеческие ресурсы не
может ни одна организация. Работой с персоналом на средних и крупных
предприятиях обычно занимаются кадровые службы, на малых — либо
руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа
поручена. Функции и задачи кадровых служб имеют различное содержание в
зависимости от уровня развития организации.
Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала – одна
из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.
Современные системы управления персоналом в условиях современного
технологически развитого общества новые информационные технологии
способны решить самые сложные задачи, касающиеся найма новых
работников и управления кадрами.
Малое предпринимательство является одним из ведущих секторов
экономики стран, и во многом определяет темп экономического роста,
состояния занятости населения, структуру и качество валового
национального продукта.
Кадровая работа на малых предприятиях идет по пути оптимизации
штатного расписания, сокращения ставок сотрудников и перераспределения
обязанностей, что позволяет сократить расходы на оплату труда работников
и повысить эффективность деятельности предприятий малого бизнеса. При
этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может
быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных,
интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и
специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты
выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления
персоналом. Объектом аудита управления персоналом является трудовой
коллектив организации, различные стороны его производственной
деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.
67
Организационная структура ООО «Гостиницы «Царицыно» линейно-
функциональная. Однако, назвать ее полностью рациональной и
эффективной нельзя, что связано с ее перегруженностью, наличием большого
количества уровней управления. Кроме того, руководство несколькими
фактически невзаимосвязанными отделами поручается одному сотруднику
(кадровая и правовая служба, служба охраны и хозяйственная служба). Это
приводит к ухудшению контроля над подчиненными сотрудниками, и как
следствие снижение эффективности системы управления в целом.
В результате проведенного исследования установлено, что кадровый
потенциал предприятия полностью соответствует целям деятельности
гостиницы. Установлен состав персонала и выявлены основные особенности
динамики движения рабочей силы. В последние три года штат гостиницы
неуклонно расширяется, кроме того запланирован существенный набор
сотрудников в 2016-2017 годах, что обусловлено развитием цепочки отелей в
РФ. Возраст сотрудников и их стаж работы позволяет охарактеризовать
кадровый состав как молодой (наибольшая доля сотрудников 18-35 лет).
Стаж работы в компании, по усредненным значениям менее 3-х лет, однако
данный показатель является нейтральным с учетом общих изменений в
организации.
Результаты исследования показали, что в гостинице «Царицыно»
создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен
принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в
первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по
поступательному повышению уровня материального стимулирования, а
также в формировании системы корпоративных социальных гарантий,
создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации.
Однако значительный рост затрат на стимулирование не может
продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и
принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей
системы стимулирования для ООО «Гостиницы «Царицыно» определена
68
необходимость повышения информированности персонала о делах
предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях
карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему
сплочению коллектива.
Использование принципа стабильности проявляется, в первую
очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному
повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании
системы корпоративных социальных гарантий.
В тоже время значительный рост затрат предприятия на
стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа
эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные
направления повышения мотивированности персонала с низкой
ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для
сотрудников ООО «Гостиницы «Царицыно» такими направлениями могут
стать: повышение информированности персонала о делах предприятия,
формирование психологической уверенности в возможностях карьерного
роста, а также мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом
реализации данных направлений может стать построение в коллективе
команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников.
Целесообразно использовать функциональное дифференцирование,
когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого
функционального направления.
Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и
переменную.
Таким образом, основу переменной части заработной платы
сотрудников должен составить процент от прибыли предприятия.
Следовательно, материальный доход работника включает:
1. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;
69
2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности
предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его
полномочий;
3. Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной
деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного
подразделения и работника в составе данного подразделения (%загрузки
гостиницы и ее дохода соответственно).
Данная система обеспечивает:
1. Выполнение работником функциональных обязанностей, что
обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых
заданиях;
2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью
улучшения показателей в рамках его функционала;
2. Заинтересованность работника в проявлении инициативы,
обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в
целом для получения дивидендов.
В результате, можно сделать вывод, что внедрение предложенной
системы стимулирования, суть, которой состоит в использовании гибких
систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы
организации и индивидуального вклада работника, должно оказаться
экономически эффективным для данного предприятия, поскольку размер
заработной платы работника на прямую зависит от производительности и
результативности его труда.
Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать
основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать
комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым,
обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности
персонала процессом труда. Система стимулирования и оплаты труда должна
быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система
оценивания личного вклада работника.
70
Таким образом, предложенные решения по совершенствованию
системы стимулирования труда в ООО «Гостиницы «Царицыно» обосновано
юридически и организационно, а также экономически эффективно.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Архипова Н.И. Проблемы управления персоналом. – М.:
Российский гос. гуманит. ун-т, 2011. – 95 с.
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2010. – 374 с.
3. Боброва Н.А. Повышение конкурентоспособности компании
через развитие персонала. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 83 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом – изд. 3-е. – Нижний
Новгород: НИМБ, 2011. – 239 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М,
2015. – 304 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ,
2010. – 252 с.
7. Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Управление персоналом.
Регламентация труда. – М.: Экзамен, 2011. – 287 с.
8. Кибанова А.Я. Стратегическое управление персоналом. – М.:
ИНФРА-М, 2010. – 324 с.
9. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А. Л.
Гапоненко. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 396 с.
10. Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. А. Н. Петрова. -
2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2012. - 645 с.
11. Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / под общ.
ред. Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. - М.: Издательство Юрайт, 2014. 422
с.
12. Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: Управление персоналом. –
М.: Экзамен, 2014. – 448 с.
13. Основы управленческой деятельности: учебник и практикум для
СПО / В. Д. Грибов, Г. В. Кисляков. - М.; Издательство Юрайт, 2016. - 335 с.
72
14. Патокина М.А. Управление персоналом как фактор минимизации
рисков. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 258 с.
15. Психология бизнеса. Теория и практика: учебник для магистров /
под общ. ред. Н. Л. Ивановой, В. А. Штроо, Н. В. Антоновой. - М.:
Издательство Юрайт, 2014. - 509 с.
16. Пугачев В.П. Руководство персонала организации. – М.: Аспект
Пресс, 2012. – 452 с.
17. Резник С.Д. Современные проблемы управления персоналом. –
М.: Книга, 2013. – 93 с.
18. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. – М.:
Русская Деловая Литература, 2010. – 309 с.
19. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2012. –
304 с.
20. Социология управления: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Ж. Т. Тощенко. - М.: Издательство Юрайт,
2015. - 304 с.
21. Теория организации и организационное поведение: учебник для
магистров / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. - М.:
Издательство Юрайт, 2014. - 471 с.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. –
М.: Дело, 2010. – 412 с.
23. Управление изменениями: учебник и практикум для бакалавриата
и магистратуры / А. Т. Зуб. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 284 с.
24. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов,
Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. – М.: Академия, 2010. – 424 с.
25. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение:
учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. - 3-е изд.,
перераб. и доп . - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 561 с.