46
формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так
и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты
труда не реализуются.
Было проведено исследование значимость зарплаты для работника
предприятия (посредством опроса работников предприятия Приложение 5).
Оценка проводилась среди рядовых сотрудников гостиницы и
администраторов. Данные приведены в таблице 7.
Таблица 7
Значимость зарплаты для работника ООО «Гостиница Царицино»
(оценка по пятибалльной системе)
Показатели качества
средний балл
Горничные
работники
прачечной
администраторы
Важность
удовл.
важность
Удовл.
Потребность
5
1,7
5
1,2
Статус, самооценка
4,5
2,8
5
3,1
Степень значимости в сравнении
Зарплата
интересная работа
уважение
отношение в коллективе
5
3,2
4,6
4,5
1,7
2,8
4,1
4,3
5
4,1
4,5
4,2
1,2
3,6
4,4
4,1
Справедливость при оценке труда
и определении величины
зарплаты
4,6
2,6
4,9
2,1
Удовлетворенность системой
оплаты
3,5
1,2
3,2
1,4
Удовлетворенность получаемой
зарплатой
-
0,2
-
0,5
Сопоставление зарплаты с
работниками своего отдела
4,6
3,2
4,2
2,8
Сопоставление зарплаты с
зарплатой в регионе
3,6
3,4
3,8
3,8
Сопоставление зарплаты с
зарплатой управляющего
3,2
4
4,1
3,8
Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты
для работника:
1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;
47
2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с
самооценкой и статусом в обществе;
3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением,
отношением в коллективе;
4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и
справедливости оценки труда;
5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной
зарплатой;
6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела
– значимый показатель, для работника.
7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;
8. Сопоставление зарплаты работников прачечной и горничных,
администраторов с администраторами не значимый показатель в отличии от
сопоставления зарплаты управляющего.
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда,
как фактора мотивации для работников, однако в целом работники не
удовлетворены системой оплаты труда.
Таким образом, на предприятии сложилась достаточно развитая
система стимулирования труда, в основу которой положен принцип
стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством,
что для коллектива данный принцип является одним из ключевых для
стимулирования к эффективному труду. Использование принципа
стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых
мероприятиях по поступательному повышению уровня материального
стимулирования, а также в формировании системы корпоративных
социальных гарантий.
В тоже время значительный рост затрат предприятия на
стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа
эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные
направления повышения мотивированности персонала с низкой
48
ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для
сотрудников ООО «Гостиницы «Царицыно» такими направлениями могут
стать: повышение информированности персонала о делах предприятия,
формирование психологической уверенности в возможностях карьерного
роста, а также мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом
реализации данных направлений может стать построение в коллективе
команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников.
Выводы по главе 2
Организационная структура ООО «Гостиницы «Царицыно» линейно-
функциональная. Однако, назвать ее полностью рациональной и
эффективной нельзя, что связано с ее перегруженностью, наличием большого
количества уровней управления. В результате проведенного исследования
установлено, что кадровый потенциал предприятия полностью соответствует
целям деятельности гостиницы. Установлен состав персонала и выявлены
основные особенности динамики движения рабочей силы. В последние три
года штат гостиницы неуклонно расширяется, кроме того запланирован
существенный набор сотрудников в 2016-2017 годах, что обусловлено
развитием цепочки отелей в РФ. Возраст сотрудников и их стаж работы
позволяет охарактеризовать кадровый состав как молодой (наибольшая доля
сотрудников 18-35 лет). Стаж работы в компании, по усредненным
значениям менее 3-х лет, однако данный показатель является нейтральным с
учетом общих изменений в организации.
В работе была проведена оценка персоналом методов
стимулирования, используемых руководством ООО «Гостиница Царицыно».
При рассмотрении системы оплаты труда существующей в гостинице было
выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты
оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это
противоречит рациональному подходу и социально-психологическому
восприятию работником данной системы.
49
Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников
ООО «Гостиницы «Царицыно», можно сделать вывод о том, что Положение
«Об оплате труда работников предприятия «Царицыно» так и осталось
формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так
и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты
труда не реализуются.
Осуществлено исследование значимость зарплаты для работника
предприятия методом анкетирования, что позволило определить ряд выводов
о значимости зарплаты для работника: зарплата крайне важный показатель
их деятельности; в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал
связывает с самооценкой и статусом в обществе; имеет место тесная
корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки
труда; работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной
зарплатой; сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего
отдела – значимый показатель, для работника; зарплата, отношение к ней
сопоставимы с положением в регионе; сопоставление зарплаты работников
прачечной и горничных, администраторов с администраторами не значимый
показатель в отличии от сопоставления зарплаты управляющего.
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты
труда, как фактора мотивации для работников, однако в целом работники не
удовлетворены системой оплаты труда.
50
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой работы
в ООО «Гостиница «Царицыно»
3.1 Разработка предложений по совершенствованию кадровой работы в
ООО «Гостиница «Царицыно»
Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе
мотивации персонала – система оплаты труда. Также было выявлено, что
существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным
руководством предприятия.
Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в
целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и
результаты свидетельствуют о неэффективности системы.
Управляющий использует в систему оплаты труда концепцию оплаты
труда по результату (сдельную оплату труда).
Однако, для более эффективного функционирования гостиницы, под
результатом необходимо понимать конечный результат деятельности
предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом
вклада каждого работника на основе разработанной системы.
Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет
смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и
соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности
предприятия.
Целесообразно использовать функциональное дифференцирование,
когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого
функционального направления.
Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная
составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть
формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как
переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей,
обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного
51
функционала и предприятия в целом. Например, для подразделений
прачечная и горничные такими критериями будут: качество уборки или
стирки, срок исполнения работ; для административного отдела – качество и
объем оказанных услуг.
За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных
бонусов, когда поощрительное начисление связано непосредственно с
результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки);
иметь экономию сил и средств; получать прибыль.
Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке
труда и финансово-экономическое положение предприятия.
Исходя из вышеуказанной концепции, есть возможность использовать
следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как
основополагающей составляющей системы мотивации ООО «Гостиницы
«Царицыно».
Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и
переменную.
Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов
деятельности предприятия на основе выполнения работником своих
функциональных обязанностей.
С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать
следующий подход в определении постоянной составляющей:
определить квалификационные уровни работников в рамках их
должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с
интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных
уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.
Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим
показателям:
1. Квалификация
2. Профессиональный опыт
3. Стаж работы
52
4.Ответственность
5. Овладение смежной профессией
6.Психологическая нагрузка
7. Физическая нагрузка
8. Условия труда.
По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется
средний показатель, который и позволяет определить квалификационный
уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно
связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе,
сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только
вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более
эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и
рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение
постоянной составляющей дохода.
Переменная составляющая может формироваться следующим образом:
1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного
уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является
пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих
должностных квалификационных обязанностей;
2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с
достижением экономического эффекта в деятельности работника. Предлагаю
за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить
следующие критерии начисления долей или бонусов;
а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение
издержек или увеличение прибыли;
б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к
увеличению издержек;
в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия
материалов и энергии при сохранении качества и количества),
психологического климата в коллективе.
53
Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с
экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:
- не выход на работу
- нарушение технологии работы
- поломка техники
- нарушение дисциплины
- нарушение принципов организационной культуры.
3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале
( 0 ¸ 2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.
4) При определении доли прибыли на формирование переменной
составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не
менее 30%. В данном подходе можно разделить результаты исследования Ф.
Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.
Таким образом, целью получить экономическую выгоду по зарплате
Цель – платить высокую зарплату.
Цель предложения – показать, что рациональный подход к
формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной
концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам,
приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с
наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для
совершенствования и развития предложенного подхода.
Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид:
ЗП = П (КДУ) + П/,
где, П – постоянная составляющая;
КДУ – оклад по ставке;
П/ - переменная составляющая;
ЗП – зарплата;
соотношение П/П/ - 70% - 30%.
Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при
максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами
54
о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих
работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к
формированию оплаты труда.
В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл
использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, должна
состоять из трех частей:
1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного
должностного уровня);
2. Переменной (А) – на основе оценки качества работы сотрудника, так
называемый «доход по заслугам»;
3. Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности
предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада
участка (отдела) в данный результат.
Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и
начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.
Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его
отношении к делу, стремлении увеличить загрузку гостиницы, качество
услуг, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки
непосредственным начальником (управляющим) по итогам года по шкале (0
до 5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с
КДУ. Данный подход отображен в таблице 8:
Таблица 8
Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК
Оценка
качества
Процентное повышение зарплаты по уровням (КДУ)
V
IV
III
II
I
5
12%
12%
18%
18%
0
4
12%
12%
16%
0
0
3
КДУ
КДУ
КДУ
КДУ
КДУ
2
Перевод на более
Низкий КДУ
Увольнение
1
55
В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты
происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с
целью стимулирования более качественного выполнения работы и
стремлении получить более высокий КДУ.
Переменная составляющая (Б) определяется с целью – связать
эффективную работу работника отдел и гостиницы.
Управляющий определяет процент от прибыли на формирование
переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – отделу на
основе его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела
на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный
управляющий , сотрудники отдела, контрагенты ( потребители и т.п.))
определяет долю работника. Мнение потребителей принимается к основанию
по изучению и проведенному анализу «книги отзывов и предложений» а так
же отзывов на гостевой странице сайта гостиницы.
Таким образом, переменная «Б» – это процент от прибыли
предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:
1. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;
2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности
предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его
полномочий;
3. Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной
деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного
подразделения и работника в составе данного подразделения (%загрузки
гостиницы и ее дохода соответственно).
Данная система обеспечивает:
1. Выполнение работником функциональных обязанностей, что
обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых
заданиях;
2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью
улучшения показателей в рамках его функционала;