4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой деятельности ................................... 8
1.1. Сущность и задачи управления кадрами ..................................................... 8
1.2. Методы кадрового менеджмента современной организации ................. 13
1.3. Способы организации кадровой работы на малом предприятии ........... 18
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 25
Глава 2. Анализ организации кадровой работы в ООО «Гостиница
«Царицыно» ........................................................................................................... 26
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Гостиница «Царицыно» ..... 26
2.2. Анализ персонала и кадрового менеджмента организации ...................... 31
2.3. Анализ элементов управления персоналом ООО «Гостиница «Царицыно»
................................................................................................................................. 38
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 48
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой работы в ООО
«Гостиница «Царицыно» ...................................................................................... 50
3.1 Разработка предложений по совершенствованию кадровой работы в ООО
«Гостиница «Царицыно» ...................................................................................... 50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 56
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 63
Заключение ............................................................................................................ 66
Список использованных источников .................................................................. 71
Приложения ........................................................................................................... 74
5
Введение
Актуальность темы исследования определяется тем, что малый бизнес
в рыночной экономике выступает в роли основного сектора определяющего
темпы экономического роста Валового Национального Продукта. Все
развитые государства активно поддерживают сектор малого бизнеса, так как
от него зависит структура и качество ВНП.
Малые предприятия формируют наиболее многочисленную группу
представителей бизнес структур. Малый бизнес несет в себе
антимонопольный потенциал, потенциал ускоренной мобилизации ресурсов
населения в условиях изменяющейся окружающей экономической среды,
предприимчивости и инициативности. Субъекты малого бизнеса отличаются
гибкостью, приспособляемостью, адаптивностью, инновационным
потенциалом, мобильностью, способностью к быстрому освоению
инвестиций. Малый бизнес оказывает огромное содействие в решении
многих социальных, научно-технических и экономических проблем региона
и страны.
Конкурентоспособность и устойчивость функционирования
предприятий малого бизнеса во многом зависят от организации эффективной
кадровой работы на предприятии. Большая часть жителей России трудиться
именно на малых предприятиях. Благодаря современным методам
распространения информации об предпринимательских идеях, каждые день
пополняются ряды предприимчивых людей. В ближайшем будущем вместе с
ростом малых предприятий, основной проблемой на малых предприятиях
станет потребность в повышении эффективности кадровой работы. К
сожалению, подавляющее большинство малых предприятий, особенно на
начальном этапе, не в состоянии принять в штат HR-менеджера, а
инициаторы и владельцы малого бизнеса не обладают необходимыми
знаниями и компетенцией. В большинстве своем именно это приводит к
большой текучести персонала на малых предприятиях, нестабильность их
работы, убытки и неэффективное использование рабочей силы. Таким
6
образом, изучение особенностей организации кадровой работы на малых
предприятий и особенно методов повышения ее эффективности является
актуальным вопросом в современных условиях.
Целью данной работы является разработка комплексных предложений
по совершенствованию кадровой работы на малом предприятии.
В соответствии с установленной целью в работе поставлены
следующие задачи:
1. изучить сущность и задачи управления кадрами;
2. рассмотреть методы кадрового менеджмента современной
организации;
3. определить способы организации кадровой работы на малом
предприятии;
4. провести анализ персонала и кадрового менеджмента ООО
«Гостиница «Царицыно»;
5. проанализировать функции управления персоналом ООО
«Гостиница «Царицыно»;
6. разработать предложения по совершенствованию кадровой
работы в ООО «Гостиница «Царицыно»;
7. провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Гостиница «Царицыно».
Предметом исследования является кадровая работа на предприятии.
Методической базой исследования явились общенаучные методы:
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения и
систематизация информации, метод сравнения показателей, а также методы
социологических исследований, метод наблюдения, метод экспертного
опроса.
Теоретической базой для выпускной квалификационной работы
послужили работы ученых в области менеджмента, теории организации и
управления персоналом, в том числе таких авторов как А.Р. Алавердов, М.
Армстронг, Т.Ю. Базарова, Л. Боссиди, Л.И. Бреслав, В.А. Дятлов, А.П.
7
Егоршин, А. Я. Кибанов, Д.Г. Коноков, М.А. Патокина, Э.Е. Старобинский,
Ю.Г. Одегов и другие.
Информационой базой работы послужили материалы ООО
«Гостиница «Царицыно», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация, а также материалы
периодических изданий и ресурсы Интернет.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой деятельности
1.1. Сущность и задачи управления кадрами
Человеческие ресурсы — один из ключевых видов ресурсов в любом
организационном процессе. Тщательное исследование возможностей этих
ресурсов является важной частью анализа.
Все человеческие ресурсы, которыми обладает организация — это
персонал организации, который является сотрудниками организации. Также
партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов,
эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований,
разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.
Компонент рабочей силы состоит из факторов, влияющих на
существующее в данный момент положение рабочей силы для выполнения
задач организации. Такие вопросы, как уровень квалификации, возможность
переподготовки, ожидаемый уровень заработной платы и средний возраст
потенциальных рабочих, очень важны для деятельности организации, т.к.
именно персонал реализует стратегию фирмы. В связи с этим очень важно
обеспечить фирму хорошими специалистами, которые поднимут фирму на
должный уровень
1
.
Определение управления персоналом можно объединить в несколько
групп:
Мотивационные определения.
Управление персоналом, пишет Э.А. Уткина, это «непрерывный
процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы
добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных
результатов»
2
.
Дескриптивные (описательные) дефиниции.
1
Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества: Пер. с
англ. М.: Джон Уайли энд Санз, 2011. - С. 92
2
Стратегическое планирование: Учебник / Ассоц. авт. и изд. "ТАНДЕМ"; Под ред. Э.А. Уткина. – М.:
ЭКМОС, 2014. - С. 81
9
«Управление персоналом, пишет Ю.Г. Одегов – это самостоятельный
вид специалистов менеджеров, главной целью которых является повышение
производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация
на сокращение доли и численности производственных и управленческих
работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки
персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение
вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».
3
В этом определении раскрывается цель, и ряд важнейших функций
управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в
раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Это
определение имеет 2 недостатка: оно слабо отражает сущность и специфику
управления персоналом; перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
Теологические определения.
По мнению Г.Ф. Ручкиной, пишут, что управление персоналом – это
«комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых)
мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и
качественных характеристик персонала и направленности его трудового
поведения целям и задачам»
4
. В определении отмечается важнейшее
качество управления персоналом в системе предприятия – его
функциональную направленность.
Дескриптивно-теологические дефиниции.
Автор таких дефиниций пытается сочетать характеристику целей
менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций.
«Экономика персонала - пишут немецкие ученые Р. Марр, В. Вебер, -
является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее
3
Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г . Руденко. - М.: Издательство Юрайт,
2014. - С. 74
4
Предпринимательское право. Правовое регулирование отдельных видов предпринимательской
деятельности: учебник для бакалавриата и магистратуры / под ред. Г. Ф. Ручкиной. - 2-е изд., перераб. и доп.
- М.: Издательство Юрайт, 2015. - С. 101
10
главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и
целенаправленном использовании персонала»
5
.
Цели управления персоналом.
Выделяют две группы целей: организационные; личные.
«Управление персоналом, пишет С.А. Баркова, - деятельность,
выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее
эффективному использованию людей (работников) для достижения
организационных и личных целей»
6
.
Организационные цели традиционно стоят в центре управления
персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением
эффективности предприятия. Можно сделать вывод, что управление
персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для
достижения эффективности организации
7
.
Функции управления персоналом.
Функции управления персоналом представляют собой основные
направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение
определенных потребностей предприятия.
Выделяют:
Планирование персонала, определение потребности в количестве и
качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование
кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового
менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции.
Определение способов рекрутирования, привлечение персонала.
Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: - где найти
нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько
человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового
5
Попов С.А. Корпоративная стратегия в системе прогрессивного менеджмента // Консультант директора. -
2011. - №2. –С. 68-69
6
Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С. А.
Баркова. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - С. 115
7
Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб. пособие для вузов по экон. спец. и напр. – 3-е изд., стер.
– Минск: Новое Знание, 2011. – С. 205
11
предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения место
положения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется
возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной
квалификации.
Маркетинг персонала. Задача- обеспечение спроса на рабочие места
на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в
первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
Возможность функции определяется растущей стойкостью рабочей силы и
повышением требований к работнику.
Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, и их
развитие. Профессиональное развитие превратилось по существу в
непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни
человека.
Планирование карьеры, обеспечение профессионального-
должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных
сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для
предприятия, т. к. позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал
работника
8
.
Мотивация персонала. Означает побуждение работников к
добросовестному и инициативному труду, реализации организационных
целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению
совпадения организационных и личных целей.
Руководство персоналом. Центральное место реализации занимает
мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно
«как функция управления, призвано объединять, координировать,
взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».
8
Статья «Организационная структура и стратегия компании» Кручинецкий С.М., руководитель компании
«Питер-Консалт» – 15.09.2016 Журнал «Профессия – директор», №9, 2016 г. С. 35-36
12
В любом случае все менеджеры должны иметь представление об
управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно
взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в
управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты,
неблагоприятный психологический климат.
9
Стратегия управления персоналом — это приоритетное направление
формирования конкурентоспособного высокопрофессионального,
ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего
достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии
организации. Это система методов и средств управления персоналом,
применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой
политики.
Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на
основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней
среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция
развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К
внешней среде относится макросреда и непосредственное окружение
организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой
управления персоналом. В рамках стратегического управления персоналом
при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые
стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система
управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются
такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод
SWOT (СВОТ), матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и
др. После составления конкретного списка слабых и сильных сторон
организации в области персонала, а также угроз и возможностей следует этап
установления связей между ними. Для установления этих связей составляется
матрица SWOT (СВОТ).
9
Базарова.Т.Ю. и Еремина.Б.Л. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие для вузов. Пер. с
англ. - М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2013. – С. 98
13
При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться
достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям, и с
учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов,
влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом
должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит
реализовать стратегию организации.
При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом
может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных,
интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и
специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты
выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления
персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы
выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие
достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и
некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных
сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации
в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.
1.2. Методы кадрового менеджмента современной организации
Особенности деятельности организации на различных этапах ее
становления и развития оказывают непосредственное влияние на стратегию
организации, а, следовательно, на выбор адекватной ей стратегии управления
человеческими ресурсами.
В процессе своего развития организация обычно проходит четыре
основных стадии:
становления;
роста;
зрелости;