64
В связи с удалѐнностью курсов от Самары затраты на обучение
возрастают в три раза. Это обусловлено тем, что кроме самой стоимости
обучения, необходимо также оплатить и командировочные расходы,
проживание сотрудников и проезд к месту обучения.
В выпускной квалификационной работе предлагается организовать
обучение без выезда работника, то есть организовать обучение на рабочем
месте
Для реализации такого предложения необходимо заключить договора с
обучающими институтами на выезд их специалистов для обучения нашего
персонала. В организации имеется хорошая учебная база и соответствующее
оборудование. Для работника легче будет в процессе обучения
ориентироваться в естественных для него условиях.
Такая организация обучения позволит сэкономить значительные
средства, позволит обеспечить большее количество обучающихся сотрудников,
улучшится качество обучения.
Эффективность этого предложения можно рассмотреть на конкретном
примере.
В 2018 году, в городе Тольятти, на курсах повышения квалификации по
эффективности продаж, прошли обучение 3 сотрудника ООО «Консалт»,
продолжительность обучения составила 5 дней.
Затраты на обучении приведены в таблице 12.
Таблица 12
Смета затраты на обучение персонала ООО «Консалт» в
городе Тольятти
Количество
специалистов,
чел.
Стоимость
обучения
одного
специалиста,
руб.
Всего на
обучение,
руб.
Стоимость
проживания,
руб.
Стоимость
проезда,
руб.
Всего
затрат на
обучение,
руб.
5
5000
25000
8750
750
34500
При заключении договора на обучение на рабочих местах, учитывается,
что стоимость проезда и проживание оплачивается преподавателям в
65
количестве одного человека и тогда получаются следующие результаты (см.
таблицу 13).
Таблица 13
Смета затрат на обучение персонала ООО «Консалт» на рабочих
местах
Количество
специалистов,
чел.
Стоимость
обучения
одного
специалиста,
руб.
Всего на
обучение,
руб.
Стоимость
проживания,
руб.
Стоимость
проезда,
руб.
Всего
затрат на
обучение,
руб.
5
50000
25000
1750
150
26900
Таким образом, полученная экономия от введения такой формы
обучения составит 7600 рублей или 22% от суммы, которая была потрачена на
обучение с выездом в г. Тольятти.
Благодаря такой экономии можно будет увеличить численность
повышающих квалификацию сотрудников. Можно также будет отвлечь
денежные средства на проведение мероприятий по совершенствованию
кадровой работы.
Подводя итог третьей главы можно сделать вывод, что для разных
категорий сотрудников рекомендуется использовать разные технологии
подбора и найма. Так, для специалистов и руководителей, а также
функциональных работников лучше использовать текущий метод отбора
(рекрутинг), для производственных работников более подходит использование
технологии массового отбора.
Основным отличием массового подбора персонала от рекрутинга
является то, что оценка претендентов на работу осуществляется по
количественным показателям, а не по качественным.
В результате реорганизации структуры управления в организации будут
упразднены следующие должности: начальник отдела продаж, начальник
производственного отдела и директор творческой службы, а также, менеджер
по развитию.
Среди новых должностей появится должность коммерческого
66
директора, который будет выполнять одновременно функции по управлению
отделом продаж и разрабатывать стратегию развития. Вместо функциональных
отделов появятся отделы по видам изготовляемой продукции.
При этом сотрудники с упраздненных должностей могут остаться
работать в компании на должности старших специалистов соответствующих
отделов. В результате, число управленцев снизиться, а число работников,
занятых неродственно в производстве, увеличиться.
Кроме этого, в структуру управления рекомендуется также, включить и
специалиста по работе с персоналом (HR-менеджер).
67
Заключение
Кадровая работа является основным инструментом управления, потому
что это такая организующая деятельность, которая имеет цель – выполнить
слияние усилий всех работников предприятия, чтобы решить поставленные
задачи.
Работа с персоналом – это не только прием – увольнение, статистика.
Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, к эффективной
работе предприятия в целом.
В процессе исследования были решены следующие задачи:
рассмотрены теоретико – методологические основы совершенствования
системы кадровой работы на предприятии. В работы был проведен
комплексной анализ деятельности предприятия и выявлены проблемы в сфере
осуществления кадровой работы, а также, были предложены направления
совершенствования элементов кадровой работы.
В рамках решения первой задачи были получены следующие выводы:
кадровая работа представляет собой целенаправленную деятельность
менеджмента предприятия по разработке концепций и стратегий кадровой
политики, которая осуществляется в соответствии с научно обоснованными
принципами, методами и технологиями.
Изменение роли и сущности кадровой работы, зафиксированное в
условиях перехода к информационному обществу, а также смена
технологического уклада, когда работник из объекта управления становится
объектом – субъектом управления, предъявляют совершенно иные требования к
построению системы управления персоналом.
В рамках решения второй задачи, были получение следующие
результаты: в 2018 году у предприятия отмечается ухудшение финансовых
результатов деятельности и снижение, хотя и не значительное, прибыли от
реализации продукции.
68
Также, существующая система управления не в полной мере
соответствует стратегии, текущим целям и задачам компании. Кадровая
политика ООО «Консалт» хотя и реализуется при полном соблюдении
трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов РФ, однако
требует доработки и актуализации. Кроме того, не смотря на сокращение
численности персонала, отмечается рост затрат на обучение и переобучение.
Также, организационная структура ООО «Консалт» требует преобразований.
В рамках решения третьей задачи были предложены следующие
мероприятия по совершенствованию кадровой работы и повышения общей
эффективности системы управления персоналом: при отборе и найме персонала
использовать разные технологии отбора (для специалистов и руководителей
рекрутинг, для производственных рабочих, монтажников и прочего персонала –
технологию массового отбора): также рекомендуется перейти отойти от
функционального разделения обязанностей, к распределению обязанностей на
основе выделения рыночных групп (в данной случае, на выделение
направлений по видам производимой продукции).
Общая сумма затрат предприятия на реорганизацию организационной
структуры ООО «Консалт» составит 127,45 тыс. руб. Также, возможны расходы
связанные с переобучением сотрудников новым специальностям. Примерная
сумма расходов может составить 40 – 60 тыс. руб. Сумма экономии ООО
«Консалт» за счет предложенных мероприятий составит 1138,59 тыс. руб.
За счет предложенных мероприятий выручка ООО «Консалт» вырастет
на 13052 тыс. руб. или на 15% (за счет более рационального распределения
обязанностей между сотрудниками), производительность труда вырастет на 384
тыс. руб., затраты предприятия связанные с увольнение и приемом персонала, а
также, затрат связанных с нехваткой монтажников снизятся на 513,6 тыс. руб., а
затраты на оплату труда сократятся на 812 тыс. руб. или на 6,51%.
Поставленные в работе задачи были решены, цель достигнута.
69
В заключение хотелось бы отметить, что при построении эффективной
кадровой работы на предприятии можно повысить его конкурентоспособность,
увеличить сбыт продукции, тем самым укрепив позиции компании на рынке.
70
Список использованной литературы
1. Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" от
08.02.1998 N 14-ФЗ (в ред. Федеральных законов от от 23.04.2018 N 87-
ФЗ)
2. Федеральный закон "О рекламе" от 13.03.2006 N 38-ФЗ (в ред.
Федеральных законов от 30.10.2018 N 383-ФЗ)
3. Агашкова, А. В. Кадровая политика и кадровая стратегия
предприятия/А.В. Агашкова – М.:ПРИОР, 2014.
4. Арутюнов, В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В.Волынский.
– Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 204 с.
5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для
бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2017. - 224 c.
6. Буханков, М.И. Управление персоналом: Учебник/М.И.Буханков – М.:
ИНФРА-М, 2013. -368 с.
7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала/В.Р. Веснин - М.:
Юристъ, 2015.
8. Виханский, О.С. Управление персоналом. Учебник / О.С. Виханский. - М.:
Гардарика. 2007.-528 с.
9. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс:
Учебник/О.С. Виханский, А.К. Наумова - М.: МГУ, 2018. 424 с.
10. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики /
А.П. Волгин. - М.: 2017. – 98 с.
11. Иванова, С.А. Затраты минимальные - эффект максимальный. Как этого
добиться при подборе персонала/С.А. Иванова // Управление персоналом. -
2015. - №5. - С. 18-24.
12. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации Учебник 3 -е изд.,
доп. и перераб / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 638 с.
13. Кириллов А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления
персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография /