44
С точки зрения экономии средств организации, такое положение дел
является выгодным, но исходя из данных второй главы, в компании высокая
текучесть кадров в связи с некачественным набором персонала и отсутствием
мотивации сотрудников.
Возможно, вопрос введения новой штатной единицы и
квалифицированного специалиста в сфере управления персоналом в
организации не ставился.
В условиях кризиса, где резко стоит вопрос сокращения, избавление от
«балласта» данное мероприятие не целесообразно.
Несмотря на отсутствие менеджера по управлению персоналом в ООО
«Консалт» сложилась определенная методика работы по планированию
персонала.
Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании
анализа численности персонала, готовит соответствующее объявление о
возникшей вакансии.
Такое объявление направляется в печатные средства СМИ (чаще всего,
это газета «Работа»).
Используются в ООО «Консалт» и неформальные источники набора
персонала – поиск претендентов среди знакомых, родственников тех, кто
работает в аналогичных организациях.
Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует
открытая кадровая политика.
Исходя из информации о видах источников набора персонала, можно
сделать вывод, что в ООО «Консалт» используются не все источники набора
персонала, а лишь некоторые из них.
В ООО «Консалт» преобладают внутренние источники найма персонала,
внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего,
обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние
источники.
45
В организации ООО «Консалт» при приеме на работу разработаны и
используются специальные анкеты претендента (Приложение 1).
В ООО «Консалт» осуществляется поэтапный отбор кандидатур.
Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное
несоответствие предъявляемым требованиям.
Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку
фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми навыками.
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности:
- разработка требований к должности (в результате дальнейший поиск
ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для
исполнения должности);
- поиск претендентов;
- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в
целях отсева худших;
- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.
Найму работника предшествует четкое представление о функциях,
которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и
взаимодействиях в организации.
Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают
подходящих людей на конкретную должность.
При отборе на должности исходят из необходимости поиска кандидатов,
в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям.
Предприятие ООО «Консалт» предпринимает серьезные усилия по
развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической
подготовке к принятию большей ответственности.
Отбор кандидатов на вакантную должность в ООО «Консалт»
осуществляется из числа претендентов на вакантную должность с помощью
оценки деловых качеств кандидатов.
46
При этом используются специальные методики, которые учитывают
систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие
группы качеств:
1) отношение к труду;
2) уровень знаний и опыт работы;
3) организаторские способности;
4) умение работать с людьми;
5) умение работать с документами и информацией;
6) умение своевременно принимать и реализовывать решения;
7) способность увидеть и поддержать передовое;
8) морально-этические черты характера.
Первая группа охватывает следующие качества:
чувство личной ответственности за порученное дело;
чуткое и внимательное отношение к людям;
трудолюбие;
личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению
дисциплины другими;
уровень эстетики работы.
Вторая группа включает такие качества:
наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
знание объективных основ управления производством;
знание передовых методов руководства;
стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей
должности).
В третью группу входят следующие качества:
умение организовать систему управления;
умение организовать свой труд;
владение передовыми методами руководства;
умение проводить деловые совещания;
47
способность к самооценке своих возможностей и своего труда;
способность к оценке возможностей и труда других.
Четвертая группа включает следующие качества:
умение работать с подчиненными;
умение работать с руководителями разных организаций;
умение создавать сплоченный коллектив;
умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
В пятую группу входят качества:
умение коротко и ясно формулировать цели;
умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения;
умение четко формулировать поручения, выдавать задания;
знание возможностей современной техники управления и умение
использовать ее в своем труде;
умение читать документы.
Шестая группа представлена следующими качествами:
умение своевременно принимать решения;
способность обеспечить контроль за исполнением решений;
умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;
умение разрешать конфликтные ситуации;
способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
уверенность в себе.
Седьмая группа объединяет качества:
умение увидеть новое;
умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и
рационализаторов;
умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов,
ретроградов и авантюристов;
инициативность;
48
смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;
мужество и способность идти на обоснованный риск.
В восьмую группу входят качества:
честность,
добросовестность,
порядочность,
принципиальность;
уравновешенность,
выдержанность,
вежливость;
настойчивость;
общительность,
обаятельность;
скромность,
простота;
опрятность и аккуратность внешнего вида;
хорошее здоровье.
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции,
которые важнее всего для конкретной должности, и добавляются к ним
специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту
конкретную должность.
Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам
на ту или иную должность, работникам кадровой службы компании следует
отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и
качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой
после назначения на должность.
После этого руководителем ООО «Консалт» проводится работа по
определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень
обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству.
49
Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для
вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Отбор кадров на предприятии ООО «Консалт» осуществляет, как
правило, руководитель предприятия. В его функции входят:
· выбор критериев отбора;
· утверждение критериев отбора;
· отборочная беседа;
· работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
· беседа по поводу принятия на работу;
· конечное решение при отборе.
В организации ООО «Консалт» существуют работа, требующие от
исполнителя определенных физических качеств.
С этой целью сотрудники кадровой службы выявляют физические и
медицинские характеристики работников компании и используют эти данные
как критерии.
Одним из важнейших критериев при приеме на работу является возраст
претендента.
Возрастной критерий весьма важен для определенных видов
деятельности. Поэтому в ООО «Консалт» тщательно изучаются и
сопоставляются возрастные требования будущей должности с возрастными
характеристиками потенциального кандидата на эту должность.
Особо тщательному отбору подвергаются слишком молодые и старые по
возрасту претенденты.
Отбор в ООО «Консалт» начинается с предварительной отборочной
беседы.
Кандидаты приходят на предполагаемое место работы. Руководитель
или специалист компании проводит с ним предварительную беседу.
50
При этом в компании применяются общие правила беседы,
направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его
внешнего вида и определяющих личных качеств.
После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора -
заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу,
должны заполнить бланк заявления и анкету.
Число пунктов анкеты минимально, и они запрашивают информацию
более всего влияющую на производительность труда претендента.
Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе
можно было провести психометрическую оценку претендента.
Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают
любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.
Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее
подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо
пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из
которых можно получить необходимую информацию.
Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения
работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включается
соответствующее указание).
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора
выявляет следующую информацию:
1) соответствие профессионального образования и практического опыта
заявителя квалификационным требованиям будущей должности;
2) наличие тех или иных ограничений (возрастных, гендерных,
антропометрических) на выполнение должностных обязанностей;
3) готовность претендента к выполнению дополнительных нагрузок -
сверхурочных поручений, пребывание в командировках;
51
4) круг знакомых лиц, которые могут рекомендовать претендента,
оказать помощь в получении дополнительной информации о нем.
На предприятии ООО «Консалт» беседа по найму проводится по ранее
разработанной схеме.
В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов и
ответов.
В процессе собеседования необходимо избегать разных ошибок,
которые могут существенно уменьшить результативность проводимых бесед.
Одной из наиболее распространенных ошибок является попытка сделать
вывод о заявителе по первому впечатлению, сложившемуся в первые минуты
беседы.
При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора
кандидата в ООО «Консалт», как правило, просят представить отзывы
предыдущих начальников и другие аналогичные документы (например,
служебные характеристики, сведения об участии в профессиональных
конкурсах).
Ценность рекомендаций зависит от полноты содержащейся в них
информации.
Если прежние работодатели дают только общую минимальную
информацию, то польза от рекомендательных писем невелика.
Если есть необходимость проверки биографических данных, более
приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок
предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить
какие-либо интересующие вопросы.
Наиболее часто проверяемыми пунктами в ООО «Консалт» является
последнее место работы и образование.
После всестороннего изучения кандидата принимается решение об
отказе или приеме на работу.
52
Прием заканчивается подписанием двумя сторонами трудового
контракта (договора).
Представленная тенденция является в целом благоприятной для
предприятия, что позволяет эффективно стимулировать персонал регулярными
денежными выплатами, повышать производительность труда.
Политика благосостояния в ООО «Консалт» представлена следующими
направлениями деятельности:
1. В целях развития преданности у сотрудников, удержания их в
организации, Коллективным договором ООО «Консалт», помимо льгот и
компенсаций, предусмотренных Трудовым Кодексом, предусмотрены
дополнительные виды льгот и компенсаций, такие как:
- медицинское страхование;
- частичная оплата расходов на получение образования;
- льготные ссуды;
- материальная помощь в особых ситуациях.
2. Уделяется внимание нематериальным методам мотивации персонала,
таким как:
- вынесение благодарности;
- социальное вознаграждение (поздравление с юбилеем и днем
рождения).
Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного
психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов
разрешения трудовых конфликтов собственными силами.
Таким образом, можно назвать следующие области совершенствования
кадровой работы в ООО «Консалт»:
подбор и отбор кадров;
совершенствование системы повышения квалификации и обучения
сотрудников
53
Подводя итог второй главы можно сделать вывод, что существующая
система организации управления персоналом не в полной мере соответствует
стратегии, текущим целям и задачам компании.
Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного
психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов
разрешения трудовых конфликтов собственными силами.
Кадровая политика ООО «Консалт» хотя и реализуется при полном
соблюдении трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов
РФ, однако требует доработки и актуализации.
Кроме того, не смотря на сокращение численности персонала,
отмечается рост затрат на обучение, переобучение. Также, организационная
структура управления на предприятии ООО «Консалт» требует значительных
преобразований.