4
Содержание
Введение …………………………………………………………………………….5
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы ……….......7
1.1. Понятие, сущность и значение кадровой работы ……………………….…....7
1.2. Формы организации кадровой работы …………………………………..…..13
1.3. Оценка организации кадровой работы ……………………………….….......19
Глава 2. Состояние организации кадровой работы в ООО «Консалт»……31
2.1. Общая характеристика деятельности малого предприятия ……………......31
2.2. Анализ работы кадровой службы …………………………………….……...42
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы в ООО
«Консалт» ………………………………………………………………………….54
3.1. Предложения по улучшению кадровой работы ……………………………..54
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ……………………….63
Заключение ………………………………………………………………………. 67
Список использованных источников ………………………………………….70
Приложение ……………………………………………………………………… 73
5
Введение
В современных рыночных условиях требуется создание эффективной
системы управления персоналом предприятия, развитие еѐ кадровой работы.
Кадровая работа является составной частью всей управленческой
деятельности и потенциала организации.
В нашей современности рыночного успеха добивается то предприятие, у
которого четко организованный, грамотный и дисциплинированный персонал,
умеющий быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому сейчас каждый
современный руководитель, независимо от уровня профессиональной
подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть
наукой управления, уметь управлять своим человеческим потенциалом.
Ранее кадровые проблемы не особо привлекали внимание руководства.
Но сейчас не только ученые, но и руководители многих российских
предприятий и организаций стали уделять внимание роли «человеческого»
фактора в своей деятельности.
Эффективная кадровая работа направлена на создание коллектива,
способного к тво
ﺍ
рческому поиск
ﺍ
у наиболее ве
ﺍ
рных управленческих решений,
оптимальных методов и приемов в работе. Именно кад
ﺍ
ровая работа имеет
цель – создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и
высокопроизводительной рабочей силы.
Кадровая работа создает не только благоприятные условия труда, но и
обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень
уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основными задачами кадровой работы
предприятия являются обеспеченность в повседневной кадровой работе учета
интересов работников и социальных групп трудового коллектива.
Не имея четкой хорошо отлаженной кадровой системы невозможно
увеличивать возможности предприятия, создавать благоприятные условия
труда, реагировать на изменяющиеся требования рынка. В этой ситуации
необходимо в теоретически переосмыслить сущность кадровых процессов,
6
разработать методологию формирования стратегии и тактики эффективного
использования персонала предприятий, и обеспечить их
конкурентоспособность как на внутреннем, так и на мировых рынках.
Таким образом, построение эффективной кадровой работы предприятия
является актуальной проблемой современного менеджмента, и требует
системного рассмотрения.
Цель исследования работы состоит в исследовании кад
ﺍ
ровой работы
п
ﺍ
редприятия и разработке мероприятий по еѐ совершенствованию.
Поставленная цель сформировала следующие задачи исследования:
рассмотреть теоретические аспекты организации кадровой работы;
провести анализ основной деятельности предприятия;
оценить с
ﺍ
уществующее состояние организации кадровой работы на
предприятии;
разработать предложения по сове
ﺍ
ршенствованию организации
кадровой работы на предприятии.
Объектом исследования является ООО «Консалт» и его персонал.
П
ﺍ
редметом исследования являются кад
ﺍ
ровая работа ООО «Консалт».
Теоретической основой исследования стали работы таких авторов, как:
А.Я. Кибанов, Д.Л. Щур, М.А. Магура, Ю.Г. Одегов, В.Н. Веснин, а также
материалы специализированных журналов.
Вып
ﺍ
ускная квалификационная работа состоит из введения, т
ﺍ
рех глав,
заключения и списка использованной литературы.
В первой главе рассмотрены тео
ﺍ
ретические аспекты организации
кадровой работы предприятия.
Во второй главе дана общая ха
ﺍ
рактеристика деятельности ООО
«Консалт», проанализирована работа кадровой службы.
В третьей главе рассмотрены предложения по совершенствованию
кадровой работы ООО «Консалт».
7
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы
1.1. Понятие, сущность и значение кадровой работы
Современное предприятие представляет собой первичное, основное
звено общественного производства, самостоятельный хозяйствующий субъект с
правом юридического лица, созданный для осуществления производственной и
непроизводственной деятельности (выполнение работ, оказание услуг) в целях
удовлетворения потребностей рынка, получения прибыли или осуществления
специальных социально-значимых функций.
1
В системе управления предприятием можно выделить две подсистемы:
управление финансово-хозяйственной деятельностью и управление кадровой
работой.
Управление хозяйственной деятельностью предприятия состоит в
целенаправленном, упорядочивающем воздействии на совместный труд.
Управление способствует организации, регулированию и контролированию
хозяйственной деятельности, как отдельных сотрудников, так и всех
производственных единиц с целью достижения намеченных результатов.
Управление кадровой работой представляет собой процесс обеспечения
кадрами организации (предприятия, фирмы), организация их эффективного и
рационального использования, а также профессионального и социального
развития. Успех работы организации обеспечивают работники, занятые в ней.
Поэтому современная концепция управления организацией предполагает
выделение из большого числа функциональных сфер управленческой
деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей
производства — персоналом организации.
2
Управление кадровой работой, как и теория менеджмента, зародилась, и
развивались в области общей теории управления. В 1970-х годах в большинстве
1
Предпринимательское право: Учебник / под ред. Н. И. Косяковой. М. : Издательство Юрайт, 2017. 402 с.
2
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2017. - 224 c.
8
развитых стран пришли к выводу, что управление кадровой работой является
определяющим фактором эффективности организации, значение которого
стремительно возрастает. На рубеже нового тысячелетия человек стал
восприниматься как носитель самого ценного достояния общества - его
способностей, профессиональных возможностей.
3
Ведущими направлениями управления кадровой работой стали:
стратегическое управление, планирование и оценка человеческого капитала
работника и интеллектуального капитала организации в целом, управление
интеллектуальной собственностью.
Сформировалось три концепции управления кадровой работой. По
одной из них представитель службы управления персоналом участвует в работе
совета директоров компании, т.е. имеет статус высших эшелонов руководства
(например, Великобритания).
В соответствии с положениями другой концепции менеджеру по
персоналу выполняет «технические» задачи, поставленные линейным
менеджером или генеральным директором.
В разработке стратегии развития его голос не слышен, или не имеет
решающего значения (например, Германия). Третий подход – управление
кадровой работой в организациях малого бизнеса. Вопросы, связанные с
персоналом, решаются различными должностными людьми - менеджерами
общего или линейного руководства.
4
Управление кадровой работой организации по своей сути неоднородно:
на отдельно взятом предприятии могут сочетаться элементы разных,
приведенных выше, концепций. Такой подход особенно уместен, если говорить
о кампаниях среднего размера.
В свою очередь, Джордж Ф. Томасон предложил четыре модели, как
целесообразнее организовать управление персоналом: «интегрированная»
3
Буханков, М.И. Управление персоналом: Учебник/М.И.Буханков – М.: ИНФРА-М, 2013. -368 с.
4
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2017. - 513 c.
9
модель, модель с «делегированными функциями», модель получения
«консультаций и поддержки» и модель «внешней рекомендации». При этом
Джордж Ф. Томасон отмечает, что различные организации используют
одновременно несколько подходов, но при этом демонстрируют предпочтение
одной модели больше, чем другой.
Развитие теории и практики в сфере управления персоналом
модифицирует эти модели. Благодаря этому можно учесть не только специфику
организаций в отдельности, но и особенности национальностей в различных
странах. Разнообразие концепций управления персоналом и их особенности
реализации в определенных организациях взаимосвязано с разнообразием
моделей. Основной задачей специалистов является – сделать правильный выбор
концепции в сфере управления персоналом и модели, которая соответствует
ей.
5
Управление кадровой работой сегодня можно рассматривать в трех
аспектах: как элемент управления; как управление основным фактором
производства и как комплексную прикладную науку. Управление кадровой
работой как элемент управления организацией представляет собой основную
функцию любого менеджера в достижении целей предприятия. Управление
кадровой работой в этом случае заключается в деятельности по обеспечению
потребностей организации в работниках всей категорий. Субъектами
управления персоналом выступают менеджеры предприятия, которые, как и все
остальные категории работников относятся к его персоналу и в этом контексте
можно говорить о самоуправляемости персонала.
Функции по управлению кадровой работой, исходя из его специфики,
можно определить следующим образом: нанимать, развивать, стимулировать
развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых
результатов, удержание работников в организации. Здесь необходимо дать
определение самого понятия «персонал», который, согласно определению
5
Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
10
Фѐдорова Н.Н., представляет собой «совокупность всех работников
организации, с учетом их личных особенностей, взаимодействующих в
определенном пространственном и временном режимах».
6
В процессе работы существующие отношения людей несут в себе не
только проблемы обычной жизни, но и являются набором личных проекций и
переносов и проблемами в личном самоопределении. По этой причине
работник предприятия является особым ресурсом производства. При
управлении кадрами специфические характеристики такого особого ресурса
необходимо учитывать.
К таким специфическим характеристикам можно отнести следующий
вывод - все работники обладает интеллектом и осмысленной реакцией. Это
говорит о том, что процесс взаимодействия между работниками и
предприятием носит двусторонний характер. Работники наращивают свой
потенциал, повышают свою компетентность, как правило, трудовая жизнь
работников продолжительна около 30- 40 лет, следовательно, трудовые
отношения могут быть долговременными.
Работники могут повысить или понизить производительность своего
труда, работники приходят в организацию с определенными целями и вправе
ожидать от нее помощи чтобы реализовать эти цели. Работники могут
отказаться от предлагаемых условий труда, уволиться из организации,
проявлять протест по поводу условий труда. Работники социально
неоднородны.
Персонал предприятия как фактор производства нельзя приравнять к
другим факторам производства, ведь речь идет о людях, которыми нельзя
манипулировать, как неодушевленными предметами. Отсюда, исходит второй
аспект рассмотрения управления персоналом.
Управление кадровой работой является управлением основным
фактором производства – человеческим трудом. Управление кадровой работой
6
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. -
432 c.
11
отличается от материальных и финансовых факторов своей природой, которая
проявляется в системности, активность и способности к развитию персонала,
то есть она обладает всеми свойствами живых систем. Управление персоналом
является управлением людьми, к которым относятся личности, группы,
коллективы, команды.
К объектам управления персоналом относятся все работники
предприятия. Они одновременно выступают как субъекты, которые имеют
свою позицию. Эту позиция отражается на поведении персонала. Предметом
управления является трудовое поведение работника и факторы, которые его
определяют. Трудовое поведение является соответствующим сочетанием
действий и поступков работника, эти поступки зависят от профессиональных
возможностей и интересов его профессиональной деятельности.
7
Трудовое поведение складывается под воздействием многих факторов. К
таким факторам относятся социальные и профессиональные характеристики
работников, существующие условия труда, ценностные ориентации, трудовая
мотивация. Менеджеры пытаются добиться необходимого трудового
поведения, оказывая влияние на эти факторы.
Трудовое поведение человека является разновидностью его социального
поведения. В частности, социальное поведение выступает как производная
составляющая социальной среды и результат субъективной детерминации
человеческой активности.
8
Управление кадровой работой рассматривается как комплексная
прикладная наука изучающая организационно-экономические,
административно-управленческие, технико-технологические, правовые,
групповые и личностные факторы. Эта наука рассматривает, какими способами
7
Кириллов А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике
и пути их решения: монография / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, А.В. Мельничук. — М. :
РУСАЙНС, 2014. — 265с
8
Павлова И. О. Управление персоналом. учеб. Пособие / И. О. Павлова; Минобрнауки России, Самар. гос.
аэрокосм. ун-т им. С. П. Королева (нац. исслед. ун-т). - Электрон. текстовые и граф. дан. - Самара, 2017. – 65 с.
12
и методами нужно воздействовать на персонал предприятия, чтобы повысит
эффективность при достижении предприятием своих целей.
Как наука управление персоналом опирается на современные
достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук, таких как
психология, социология, социальная психология, педагогика, экономическая
психология и социология, менеджмент.
Объектом науки управления персоналом являются личности и
общности, к которым относятся формальные и неформальные группы,
профессионально – квалификационные и социальные группы, коллективы и
организации в целом. Субъектом науки является сама организация, которую
следует рассматривать и как целостный организм, и как единство
материального и социального, и как весь трудовой коллектив. Но также очень
часто, рассматривают и персонально само руководство и владельцев
организации, представляющих ее интересы
9
.
Предметом науки управления кадровой работой служат основные
закономерности и движущие силы. Они определяют поведение людей в
условиях совместного труда. Задача науки управления кадровой работой
состоит в познании закономерностей и факторов поведения.
Эти закономерности следует не только познавать, но и применять для
достижения целей организации учитывая личные и групповые интересы
персонала. В идеале должна создаваться развивающаяся организация, которая
будет работать учитывая принципы сотрудничества. В такой организации
будет реализовываться движение не только к общим целям организации, но и к
групповым и индивидуальным целям.
Управление кадровой работой осуществляется в соответствии с научно
обоснованными принципами и методами. Управление кадровой работой
является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации,
9
Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации Учебник 3 -е изд., доп. и перераб / А.Я. Кибанов. — М.:
ИНФРА-М, 2014. — 638 с.
13
в ней участвуют руководители и специалисты всех подразделений системы
управления персоналом, разрабатывая концепции и стратегии кадровой работы.
1.2 Типы кадровой работы предприятия
Кадровая политика любого предприятия может быть реализована только
через кадровую работу. Поэтому выбор типов кадровой работы связан не
только с тем, чтобы определить основную еѐ цель, но и с правильно выбрать
средства, методы, инструменты.
Базой кадровой работы является система правил, сложившихся традиций
и процедур. Это комплекс мероприятий, которые непосредственно связаны с
осуществлением подбора кадров, а так же необходимой их подготовки,
проблемами расстановки и использования, учитывая переподготовку,
мотивацию и последующее продвижение.
По этой причине содержание кадровой работы не ограничивается
только наймом на работу, выбором источников пополнения кадров,
разработкой требований к исполнителям. Содержание кадровой работы будет
касаться принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки
персонала, его развития, и всего обеспечения взаимодействия работника и
организации.
Кадровая политика связана с выбором целевых задач, которые
рассчитаны на стратегическую перспективу, а текущая кадровая работа
направлена на то, чтобы оперативно решать текущие кадровые вопросы
10
.
Проведя анализ существующих в конкретных организациях типов
кадровой работы, выделяют два основания для их группировки.
Первое основание связывают с уровнем осознанности правил и норм,
лежащих в основе кадровых мероприятий. С этим уровнем связано
непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в
организации.
10
Чижов, Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов. – М.: Экзамен, 2017. – 140 с.