64
2.Совершенст
-вование
системы
мотивации и
стимулирова-
ния
203500
1528,5
1559,
07
1528
5
15590,
7
15387,2
75,61
3.Наставни-
чество
360000
1528,5
1604,
9
1528
5
16049,
2
15684,2
43,56
Исходя из данных таблицы видно, что наибольший экономический
эффект даст третье мероприятие, а наименьший – первое. В целом, все
предлагаемые мероприятия являются экономически целесообразным. Таким
образом, предлагаемые мероприятия являются эффективными и рекомендуются
к внедрению в ООО «КУЗЯТОВСКОЕ».
Хотелось бы отметить, что деятельность по совершенствованию
системы управления кадрами в целом выстраивается из потенциала каждого
сотрудника, ответственного за данный процесс в компании.
В ООО «Кузятовское» предполагаются следующие усовершенствования
системы стимулирования персонала:
1. Провести анализ соответствия целей в области качества,
разработанных в подразделениях, и, на этой основе, определить необходимость
коррекции политики и целей в области качества на уровне фирмы.
Рекомендуемые механизмы: самооценка (по критериям увеличения премии в
области качества), гласное обсуждение материалов по ходу подготовки отчета
(верификация).
2. Проанализировать различия в структуре удовлетворенности
сотрудников администрации и персонала, сравнив их с показателями динамики
кадров, профессионального роста, структуры совокупного дохода по полу и
возрасту. Возможно, потребуется коррекция системы материального
поощрения персонала, с тем, чтобы она более четко учитывала как характер
деятельности вынужденную субъективность оценки ее результатов, так и
возрастные и тендерные различия.
65
3. Обеспечить мотивацию персонала, направленную на повышение
квалификации и качества труда, за счет морального стимулирования и
опережающего инфляцию повышения уровня оплаты труда.
4. Использовать в ООО «Кузятовское» более тщательно следующие
виды мотивации персонала:
-Материальную мотивацию.
-Осуществлять ежемесячное премирование персонала с учетом
эффективности работы каждого сотрудника.
- Использовать денежные выплаты в виде надбавок к должностным
окладам за увеличение объема выполненных работ.
-Моральную мотивацию.
- Награждать сотрудников компании за высокие показатели в
производственной деятельности в виде почетных грамот, отличительных знаков
и других корпоративных наград.
-Карьерную мотивацию.
- По итогам прохождения аттестационных комиссий повышать
сотрудников компании в должности и окладе.
-Социальную мотивацию.
Выдвинуть на передний план социальное мотивирование персонала
компании, к примеру, оформление добровольного медицинского страхования.
Для повышения заинтересованности персонала ввести премирование по
соответствующим критериям.
5. Разработать в компании систему льгот как косвенное вознаграждение
сотрудников в форме предоставления определенных, оплачиваемых компанией
услуг. К примеру:
-Дополнительное негосударственное пенсионное страхование.
-Дополнительное медицинское страхование.
-Частичная компенсация использования средств мобильной связи и
коммуникаций.
66
6. Начать внедрять в организации новый способ управления персоналом
– партисипативное управление, которое предусматривает объединение
мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством.
Важно отметить, что ООО «Кузятовское» уделяет особое внимание
совершенствованию управления карьерой и учитывает следующие
направления:
1. Индивидуальное планирование сотрудника ООО «Кузятовское»;
2. Развитие системы вознаграждения ООО «Кузятовское»;
3. Формирование системы кадрового резерва ООО «Кузятовское».
Индивидуальное планирование сотрудника ООО «Кузятовское». В
системе мотивации персонала существует объемный блок нематериальных
стимулов, одним из наиболее важных стимулов производительного и
качественного труда является карьерный рост сотрудников ООО
«Кузятовское». Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой
плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.
Развитие индивидуальной карьеры сотрудников в ООО «Кузятовское».
Развитие карьеры работника является длительным процессом, который
сопровождается применением различных инструментов, к числу которых
относятся:
• повышение квалификации (стажировка или переподготовка) в
системе непрерывного обучения;
• зачисление в кадровый резерв для выдвижения на руководящие
должности.
Взаимосвязь основных мотивов поведения с мерами и формами
стимулирования представлена в приложении 3.
Формирование системы кадрового резерва ООО «Кузятовское».
Формирование кадрового резерва ООО «Кузятовское» осуществляется
на основе следующих универсальных принципов управления и руководства:
- актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть
реальной;
67
- соответствия кандидата должности и типу резерва - требования к
квалификации кандидата при работе в определенной должности;
- перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост,
требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и
динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из решающих направлений развития российской экономики
является повышение эффективности управления персоналом.
Оценка эффективности как система процедур является средством,
помогающим руководителю увидеть и оценить качество систему управления
персоналом в целом и те недостатки, которые следует в процессе работы
устранить и скорректировать.
Основные требования кадровой политики должны сводиться к
следующему:
1) Требования, предъявляемые на начальной стадии, при отборе
персонала (возраст, пол, образование, опыт работы, уровень квалификации и
специальной подготовки);
2) Формирование отношения к затратам на развитие тех или иных
профессиональных качеств и подготовки персонала;
3) Отношение к микроклимату в коллективе;
4) Отношение к переподготовке работников, а так же к уровню и
характеру подготовки новых кадров;
5) Отношение к изменению кадрового состава.
Кадровая политика должна предусматривать возможность оперативного
реагирования предприятия на изменение технологий и технологического
процесса в перспективе.
К свойствам кадровой политики можно отнести:
1) Стратегический подход, связанный с долгосрочными
перспективами предприятия.
2) Приоритетная значимость персонала.
3) Определение возможности взаимосвязи функций и процедур, при
работе с персоналом.
4) Политика кадрового обеспечения должна являться составной
частью управленческой деятельности.
69
5) Целью кадровой политики должна являться организация
сплочённого, ответственного, высокопроизводительного трудового коллектива.
В экономике знаний современный структурно-функциональный подход
должен в обязательном порядке учитывать роль субъектных состояний
работника интеллектуального труда, его предпочтений, личных ценностей и
желаний.
К принципам выполнения отдельных функций управ¬ления персоналом
относятся:
1. принцип планирования в формировании, развитии и использовании
кадровых ре¬сурсов;
2. принцип подбора кадров с учетом их профессиональных и личных
качеств, соответствующих предназна¬ченной должности;
3. принцип мотивации и стимулирова¬ния эффективной деятельности
персонала организации;
4. принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить
пре¬емственность в деятельности персонала организации, своевременно
обновлять кадровый состав и т. д.
Основные результаты исследования поставленных в работе проблем
могут быть кратко сформулированы следующим образом:
1. Система управления персоналом в современных условиях основана на
концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает понимание
работника как ценного ресурса для любой организации и при этом важнейшей
задачей является обеспечение соответствия качественных и количественных
характеристик персонала целям и задачам развития организации.
2. Основные элементы системы управления персоналом организации
включают планирование, набор, отбор, адаптацию, мотивацию, оценку,
развитие и обучение персонала.
Каждый из элементов системы управления персоналом связан с
остальными элементами и поэтому его эффективность зависит не только от
70
уровня организации деятельности отдельного элемента, но и от уровня
организации других элементов.
Отсюда можно сделать вывод, что разработка системы управления
персоналом предполагает использование комплексного подхода, связанного с
необходимостью организации всех ее элементов.
К основным стратегическим мотивационным направлениям управления
персоналом можно отнести следующие:
кадровое планирование;
поиск, отбор, найм персонала;
адаптация персонала;
обучение персонала;
оценка и аттестация персонала;
мотивация и стимулирование персонала.
Так как результаты проведенного анализа показали, что существуют
определенные проблемы в определенных сферах движения персонала ООО
«Кузятовское», предлагаем разработать мотивационную стратегию, которая
позволит более эффективно управлять деятельностью персонала. Программа
развития ООО «Кузятовское» на 2015-2017 гг.:
1. Приоритетными целями ООО «Кузятовское» являются:
способствование развитию интеллектуального потенциала сотрудников;
открытость организации для внешнего сотрудничества и достойное
представление на рынке;
участие в развитии определенных областей экономики на основе
инновационной деятельности;
развитие кадровой политики.
2. Понятие культуры организации и ее значение для ООО «Кузятовское».
Корпоративная культура рассматривается как система ценностей организации,
воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера,
стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные
традиции и т.д.).
71
Корпоративные ценности задают сотрудникам организации ориентиры
их поведения и действий. Корпоративная культура – одно из самых
эффективных средств стимулирования и мотивации сотрудников.
3. Основные мероприятия по формированию корпоративной культуры
организации. На основе данной программы формируются мероприятия,
направленные на развитие корпоративной культуры в целом.
Также необходимо разработать проект общей системы ценностей для
организации. В качестве основных ценностей, которые должны присутствовать
в системе ценностей ООО «Кузятовское», были предложены:
ценности работника (честность, надежность, доброжелательность,
адаптируемость, энергичность, пунктуальность, взаимопомощь,
ответственность за достоверность информации);
ценности организации (удовлетворение потребностей потребителей,
клиентов, партнеров, иерархичность, коммуникабельность, непрерывное
совершенствование, контроль, надежность, конфиденциальность, качество,
открытость, ответственность перед работниками и клиентами).
4. Реализация стратегической программы организации. Мероприятия по
реализации стратегии должны ежегодно составляться и могут входить в общие
ежегодные планы и составляться ежемесячно в графике работы организации.
Рассмотрение этических вопросов, связанных с реализацией «программы
стратегического развития», осуществляется руководством ООО «Кузятовское».
5. Оценка стратегии развития. Оценка стратегии развития основывается
на степени ее соответствия стратегии и целям организации.
Уровень стратегии развития определяется путем ежегодного
мониторинга по следующим критериям: готовность сотрудников организации
реализовывать цели и стратегию организации; стиль делового общения в
организации и его влияние на удовлетворенность сотрудников работой;
реализация планов формирования корпоративной культуры; типичные
нарушения корпоративной культуры и методы их разрешения.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю.
Базаров. - М.: 2014.- 289 с.
2. Баранова И.П. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.:
Маркет ДС, 2015. – 168 с.
3. Белозерова, С. Рост производительности труда – основное условие
удвоения ВВП / С. Белозерова // Человек и труд. - № 8. – 2013. – с. 52-59.
4. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента [Текст] / Д.Д. Вачугов – М.:
Высшая школа, 2013. – 336 с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст]: учебник / - М.: ТК
Велби, Проспект, 2011. - 504 с.
6. Видяпина В.И. Бакалавр экономики. [Электронный ресурс] /
хрестоматия - Режим доступа: http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/default.asp
7. Виханский О. С., Наумов А. К. Менеджмент: Человек, стратегия,
организация, прогресс. - М.: Изд. МГУ, 2014. – 521 с.
8. Гнездовский А.П. Проблемы организации оплаты труда в
современных условиях [Текст] / А.П. Гнездовский - М., 2014.- 417 с.
9. Герасимова В.А. Анализ финансово–хозяйственной деятельности
предприятия в вопросах и ответах. - М.: Дашков и Ко, 2013.– 284 с..
10. Герчикова И. Н. Менеджмент [Текст] / И. Н. Герчикова - М.: Банки
и биржи, 2008. – 571 с.
11. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия [Текст]:
учебник / В.П. Грузинов – М.: Финансы и статистика, 2013. – 208 с.
12. Долматова, О.В. Факторный анализ использования трудовых
ресурсов и их влияние на финансовое состояние предприятия / О. В. Долматова
// Вестник развития науки и образования. – 2010. – № 1. – С. 57–64
13. Зущина, Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества /
Г. М. Зущина, Л.А. Костин. – М.: СОФИТ, 2015. – 228 с.