14
3. организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров,
профориентация и трудовая адаптация персонала;
4. подбор и расстановка персонала;
5. разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов
повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
6. рационализация затрат на персонал организации;
7. разработка программ перспективного развития персонала;
8. организация труда и рабочего места;
9. разработка программ занятости и социальных программ;
10. управление нововведениями в кадровой работе.
Развитие персонала:
9
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
- обеспечение взаимосвязи с учебными заведениями;
- выявление потенциальных возможностей персонала и разработка
концепции продвижения сотрудников;
- выделение необходимого объема ресурсов на развитие персонала.
Оценка результатов деятельности и трудового потенциала - оценка
результатов работы сотрудников с использованием методов, наиболее
соответствующих целям оценки.
Обеспечение трудовых отношений и отношений социальной защиты в
сфере труда: - подготовка и заключение коллективных договоров, как правовой
основы социального партнерства между работниками и работодателями; -
обеспечение равных возможностей эффективного труда для всех работников
организации; - анализ и выявление причин социальной напряженности,
разрешение трудовых и межличностных конфликтов.
9
Баранова И.П. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2015. – 168 с.
15
1.2 Особенности организации кадровой работы в малом
предпринимательстве и методы оценки ее состояния
Служба управления персоналом - совокупность подразделений
организации, выполняющих функций системы управления персоналом.
Различают следующие организационные формы службы управления
персоналом:
10
отдел кадров;
кадровая служба;
управление кадров;
департамент управления персоналом;
управление человеческими ресурсами;
кадровый центр и т.д.
Служба управления персоналом по своей сути непосредственно не
участвует в основной деятельности организации, но обеспечивает ее
нормальное функционирование.
Главная цель данной службы - управление персоналом организации в
рамках избранной кадровой политики. В связи с этим принято разделять
стратегическое и тактическое направления работы службы управления
персоналом.
В рамках стратегического направления служба управления персоналом
выполняет ряд задач, связанных с формированием кадровой политики, т.е.
совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют
направление и содержание работы с персоналом.
Тактическое направление решает текущие задачи службы управления
персоналом, не зависящие от направления деятельности организации и
отличающиеся достаточным разнообразием.
11
Главное назначение службы управления персоналом состоит в том,
чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики
10
Лясников Н.В. Экономика и социология труда (для бакалавров).. – М.:КНОРУС, 2014. – 280 с.
11
Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. - М. : Финпресс, 2014. - 207 с.
16
интересами организации, но и действовать с учетом трудового
законодательства, реализации социальных программ, принятых как на
федеральном, так и на территориальном уровне.
Функции, структура и задачи службы управления персоналом тесно
связаны с характером развития экономики, пониманием руководства
организации роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед
организацией.
В эту службу входят занятые в сфере управления руководители,
специалисты, исполнители. К важным направлениям деятельности службы
управления персоналом относятся:
12
1. ориентация на высококвалифицированную и инициативную
рабочую силу, интегрированную в системе производства;
2. непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;
3. гибкость организации труда;
4. делегирование ответственности сверху вниз;
5. партнерские отношения между участниками производства;
6. новая организационная культура, ориентированная на работников.
Задачи службы управления персоналом организации представлены в
приложении 1.
Под «управлением персонала» понимается воздействие организации, с
помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных
мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик
персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности.
Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы;
совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по
выработке целей и задач, направленных:
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива,
12
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]: учеб. практ. пособие - М.: Дело 2015.-
272с.
17
способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Система управления персоналом на современном предприятии
предполагает ее разработку на оперативном и стратегическом уровне.
На стратегическом уровне система управления персоналом строится на
основе стратегии развития организации, а на оперативном уровне система
управления персоналом реализуется посредством разработки кадровой
политики организации.
Кадровая политика устанавливает цели и задачи управления персоналом
организации с учетом особенностей внешних условий развития предприятия,
имеющихся внутренних ресурсов и особенностей вида деятельности
конкретной организации.
Основными задачами кадровой политики является рост престижа работы
на данном предприятии, развитие его трудового потенциала, создание
благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе,
способствующих развитию профессионального и личностного потенциала
сотрудников предприятия.
Основными направлениями кадровой политики предприятия являются:
13
1) планирование персонала;
2) подбор персонала;
3) отбор персонала;
4) адаптация персонала;
5) мотивация персонала;
6) оценка персонала;
7) обучение и развитие персонала.
Основные кадровые направления представлены на рисунке 1.
13
Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. - М. : Финпресс, 2014. - 207 с.
18
Рисунок 1. Основные элементы кадровой политики
предприятия
Управление персоналом включает в себя следующие стандартные
методы (методы оценки состояния кадровой работы предприятия):
14
1. Кадровое планирование – система определения потребности в
квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечение потребностей
организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные
рамки.
В процессе кадрового планирования составляется план по трудовым
ресурсам, с помощью которого определяется потребность в кадрах, их
профессиональная структура, а также анализируются возможности
удовлетворения данной потребности в конкретный период времени.
Таким образом, планирование кадров предполагает:
проведение оценки существующих трудовых ресурсов,
прогнозирование будущих потребностей в трудовых ресурсах;
разработку программы удовлетворения потребностей в трудовых
ресурсах.
14
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]: учеб. практ. пособие - М.: Дело 2015.-
272с.
Основные направления кадровой политики
Планирование
персонала
Отбор
персонала
Подбор
персонала
Обучение и
развитие
персонала
Оценка
персонала
Мотивация
персонала
Адаптация
персонала
19
Для оценки наличия трудовых ресурсов руководство предприятия
определяет основные функции и операции, выполняемые сотрудниками в
процессе работы, дает оценку их качества и профессиональной компетенции.
Прогнозирование трудовых ресурсов осуществляется исходя из
долгосрочных и краткосрочных целей развития организации. В результате
такой прогнозной оценки разрабатывается штатное расписание предприятия.
В штатном расписании указываются планируемое количество
работников и оцениваются возможности организации по оплате их труда.
Затем данные штатного расписания сопоставляются с фактическим
наличием работников и определяется потребность в дополнительном наборе
рабочей силы.
2. Подбор персонала. В процессе подбора кадров осуществляется
создание резерва трудовых ресурсов на основные должности, имеющиеся на
предприятия. Объем работы по набору рабочей силы зависит от объема
потребности в рабочей силе. В процессе набора также учитываются факторы,
связанные с уходом на пенсию работников, текучестью персонала, истечением
срока трудового договора.
Выделяют внешние и внутренние источники набора персонала.
Внешние источники набора включают объявления в печатных изданиях,
использование услуг кадровых агентств, направления на обучение работников.
Внутренние источники набора предполагают привлечение работников из
своей организации путем их продвижения и развития. При этом продвижение
работников повышает заинтересованность работников в результатах своего
труда.
Несмотря на то, что продвижение работников внутри организации
значительно дешевле, внешние источники набора позволяют обновить
деятельность организации, так как новые люди привносят в организацию новые
идеи и способствуют ее развитию.
15
15
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]: учеб. практ. пособие - М.: Дело 2015.-
272с.
20
Радио и телевиденье практически не пользуются успехом у
управляющих организациями. Чаще предприятия сотрудничают с газетами,
размещая объявления о вакансиях, так как считают этот способ более
эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск персонала по
объявлениям типа «Ищу работу» в газетах.
3. Отбор персонала. На этом этапе при управлении планированием
кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва,
созданного в ходе набора. Отбор персонала – элемент привлечения персонала;
выбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих работников с учетом
их пригодности и индивидуальных склонностей.
В соответствии с этим, в основе отбора персонала лежит сравнение
профиля требований конкретного свободного рабочего места (должности) и
свойств кандидата, характеризующих его пригодность к занятию данного
рабочего места.
Наиболее широко при отборе персонала применяются методы
анкетирования, испытания, собеседования и центры оценки.
16
Основными задачами в процессе отбора персонала являются:
совершенствование методов отбора персонала в зависимости от
должности, на которую претендует кандидат;
совершенствование методик обработки результатов собеседования
и анкетирования персонала;
составление различных вариантов тестов для отбора персонала.
4.Система адаптации персонала.
Стоимость трудового потенциала с течением времени должна возрастать
по мере приобретения опыта и роста профессионализма сотрудников
организации. Поэтому чем дольше работник работает в организации, тем выше
его ценность для ее деятельности и развития.
Во многом возможность закрепления работника в организации и
продолжительность его работы определяется условиями его адаптации в новом
16
Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. - М. : Финпресс, 2014. - 207 с.
21
трудовом коллективе. Отсюда возникает необходимость в разработке и
развитии системы адаптации кадров организации.
17
Адаптация нового работника предполагает его профессиональную
адаптацию, адаптацию к отношениям с руководителями и коллективом,
адаптацию к условиям работы.
В процессе профессиональной адаптации работник приспосабливается к
выполнению своих профессиональных обязанностей. При этом различают
адаптацию молодого специалиста (первичная адаптация) и адаптацию
работника к новому месту работы, должности в рамках существующей
организации (вторичная адаптация).
Отношения с руководством складываются в процессе знакомства
работника с новым местом работы и в процессе выполнения им своей работы.
Отношения в коллективе складываются в процессе выполнения им своей
работы. Во многом успешность адаптации определяется благоприятным
социально-психологическим климатом в трудовом коллективе.
При приеме на работу с новым сотрудником следует уделить
обсуждению вопросов условий работы. Условия работы включают санитарные,
экологические и технические условия работы.
Особого внимания заслуживает обсуждение графика работы,
нормирования рабочего дня, условия работы в праздничные и выходные дни.
Таким образом, проанализировав профессиональную адаптацию,
отношения с руководством и в коллективе, а также условия работы, можно
определить основные моменты совершенствования работы организации по
адаптации персонала с учетом существующих механизмов ознакомления
работников с новым рабочим местом.
5. Мотивация труда персонала. Каждый человек осуществляет какую-
либо деятельность только для того, чтобы удовлетворить свои потребности.
Осуществление какой-либо деятельности становится возможным лишь при
17
Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. - М. : Финпресс, 2014. - 207 с.
22
наличии у человека мотива, то есть того, ради чего эта деятельность
осуществляется.
18
Основные факторы мотивации сотрудников:
четкие, достижимые и требующие отдачи всех сил цели;
обратная связь о достигнутых результатах в выполнении целей;
вознаграждение, соразмерное усилию;
возможность осуществлять определенный спектр умений;
возможность влиять на свое собственное будущее (независимость);
возможность учиться и совершенствоваться;
возможность взаимодействовать с другими (социальные контакты);
безопасная среда (безопасность);
чувство, что работа имеет смысл (статус);
возможности роста по службе (признание).
Основные принципы создания системы мотивации сотрудников в
организации:
определить набор благ, который будет положен в основу мотивации
сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основные потребности и
интересы человека.
Используя определенную теорию, объясняющую потребности и
интересы человека, например теорию Маслоу, можно сгруппировать блага так,
чтобы они удовлетворяли все основные потребности человека. Все блага
записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила
внутреннего трудового распорядка организации и закрепляют в других
локальных нормативных правовых актах;
определить уровень удовлетворения потребностей каждого
работника, его интересы;
конкретизировать виды трудовой деятельности, которые
необходимы организации, и которые целесообразно стимулировать;
18
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2014. - 367 с.
23
увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и
преимуществ;
организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в
возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками
физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить
трудоспособность и т. д.;
при приеме на работу выяснить, насколько работник подвержен
мотивации, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей;
доходы работника в организации в идеале должны быть
достаточными, чтобы покрывать все его расходы.
Если под мотивацией понимается актуализация внутренних побуждений
к деятельности - мотивов, то под стимулированием - использование внешних
побудителей – стимулов.
Система мотивации сотрудников представляет собой сплав
материальных и нематериальных воздействий и конструируется руководителем
совместно с высшим руководством, отделом персонала, специалистами по
труду и заработной плате. В каждой организации, в каждом подразделении -
система своя.
Этапы конструирования такой системы:
19
понимать существующую систему мотивации в организации;
четко понять стратегию организации и цели своего подразделения;
детально определить, какие особенности деятельности надо
поощрять и когда формировать четкую количественную систему критериев
оценки (показателей);
выработать формы поощрений;
выявить соответствие индивидуальности человека и
предполагаемого поощрения («кому – что»);
при внедрении системы четко отслеживать ее результативность и
по мере необходимости корректировать.
19
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2014. - 367 с.