4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
РАБОТЫ В МАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ …………………………3
1.1Управление персоналом как основной фактор повышения
конкурентоспособности субъектов хозяйствования в условиях рыночной
экономики ……………………………………………………………………………7
1.2 Особенности организации кадровой работы в малом предпринимательстве и
методы оценки ее состояния……………………………………………………... 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МАЛОМ
ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КУЗЯТОВСКОЕ» ……………………………………25
2.1Краткая характеристика предприятия и анализ его кадрового потенциала..26
2.2 Оценка эффективности организации кадровой работы на предприятии …..32
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КУЗЯТОВСКОЕ» ………………………39
3.1 Рекомендации по повышению эффективности кадровой работы малого
предприятия………………………………………………………………………...39
3.2 Организация внедрения предложенных мероприятий и оценка их влияния на
эффективность управления………………………………………………………...51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..68
СПИСОК ИСПОЛЬЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…..………………………….72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. В настоящее время значительную роль в вопросе
управления человеческими ресурсами играет кадровая политика организации.
Ее принципы, технологии и методы опираются на теоретико-методологические
основы профессиональной деятельности. Кадровая политика предприятия – это
важнейший управленческий ресурс современных предприятий, ставящий своей
главной целью эффективное накопление и реализацию трудового потенциала
индивида, его профессиональных и деловых возможностей.
В современном обществе успех организации напрямую зависит от
эффективности ее кадровой политики, от умения руководства привлекать и
удерживать в своей организации высококвалифицированных сотрудников. Если
профессионалы осуществляют свою деятельность в интересах предприятия, то
это является главной ценностью трудовых отношений. При этом особенного
внимания заслуживают трудовые показатели предприятия. В условиях XXI века
анализ и совершенствование трудовых показателей, основными из которых
являются показатели движения человеческих ресурсов, необходим для
эффективной деятельности любой компании. Именно это и обуславливает
актуальность данной работы.
Объект дипломной работы – ООО «Кузятовское». Предмет работы –
кадровая политика организации.
Цель дипломной работы – рассмотреть особенности организации
кадровой работы на малом предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:
1. Отразить теоретические аспекты организации кадровой работы в
малом предпринимательстве, включая управление персоналом как основной
фактор повышения конкурентоспособности субъектов хозяйствования в
условиях рыночной экономики; особенности организации кадровой работы в
малом предпринимательстве и методы оценки ее состояния.
6
2. Провести анализ практики кадровой работы на малом предприятии
ООО «Кузятовское», включая краткую характеристику предприятия и анализ
его кадрового потенциала; оценку эффективности организации кадровой
работы на предприятии;
3. Предложить направления совершенствования кадровой работы на
малом предприятии ООО «Кузятовское», включая рекомендации по
повышению эффективности кадровой работы малого предприятия;
эффективность управления.
Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы
для совершенствования кадровой политики в ООО «Кузятовское».
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ В МАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ
1.1 Управление персоналом как основной фактор повышения
конкурентоспособности субъектов хозяйствования в условиях рыночной
экономики
В настоящий момент можно говорить о том, что на российском рынке
кадров существует дефицит высококвалифицированных специалистов,
поскольку данный рынок очень подвижен.
Основной проблемой в кадровой политике можно назвать низкую
эффективность управления персоналом. В большинстве случаев на
предприятиях принимаются лишь меры, направленные на временное решение
проблем.
При проведении эффективной кадровой политики необходимо уделять
первостепенное значение следующим факторам:
- проведение маркетинга в области кадровых ресурсов;
- прогнозирование потребности в кадрах на предприятии;
- планирование создания новых рабочих мест с учетом развития новых
технологий;
- трудовая и профессиональная адаптация сотрудников, а также
аттестация и оценка деятельности персонала, формирование кадрового резерва;
- эффективная расстановка работников по занимаемым должностям;
- формирование системы стимулирования и мотивационных механизмов
для повышения заинтересованности работников;
- организация рационального затрачивания средств на персонал
предприятия;
- создание специальных кадровых резервов на выдвижение на
руководящие должности, а также эффективных систем обучения, повышения
квалификации для решения не только текущих, но и будущих задач;
- организация трудового места и организация труда; разработка
социальных программ занятости;
- наиболее рациональное использование кадрового потенциала;
8
- обеспечения охраны труда и охраны здоровья работников;
- разработка мер по обеспечения высокого уровня качества труда и
трудовых результатов;
- разработка оценок экономической и социальной эффективности.
1
Кадровую политику в рамках настоящей работы предстоит
рассматривать как совокупность трех граней:
- относительно самостоятельную, постоянно действующую подсистему
менеджмента организации, находящуюся в тесной взаимосвязи с другими
подсистемами;
- технологичное осуществление определенных видов деятельности,
обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности,
организации и общества;
- систему формирования кадрового потенциала, имеющую свои цели, за-
дачи, принципы, методы и технологии.
Кроме обучения, в рамках этого направления происходит планомерное
перемещение рабочих и специалистов, имеющих требуемый уровень и профиль
образования, но занятых на несоответствующих этому уровню и профилю
рабочих местах.
Переподготовка и повышение квалификации работников - это
углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации. В
них участвуют лишь работники, уже вышедшие из стен профессиональных
учебных заведений.
Они обеспечивают более полное соответствие между спросом и
предложением труда, не разрывая при этом связи между работником и
работодателем, переподготовка работников - это образовательные мероприятия
по освоению других сфер деятельности (профессий, производственных задач).
Повышение квалификации, напротив, имеет целью углубление и
усовершенствование имеющихся у работников профессиональных знаний. Она
не выходит за рамки их профессии.
1
Баранова И.П. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2015. – 168 с.
9
В современных условиях можно говорить об эволюции фрагментарного
обучения (тренинга) в сторону интегральной концепции развития человеческих
ресурсов. Основным направлением развития человеческих ресурсов является
обеспечение предприятия хорошо подготовленными и мотивированными
работниками в строгом соответствии со стратегией его развития.
2
При этом непрерывно отслеживаются изменения окружающей
предприятия внешней среды как с точки зрения трансформации стратегии
развития, так и с позиций изменений условий функционирования человеческих
ресурсов. Этому также способствует сокращающийся цикл производства
товаров, их частая модификация.
Недаром многие западные компании видят в увеличении инвестиций в
развитие человеческих ресурсов свое главное оружие в конкурентной борьбе.
Концепция развития человеческих ресурсов предусматривает:
3
- повышение гибкости системы обучения и ее ориентации на конечные
результаты производства;
- сдвиг от преимущественно индивидуального обучения к
«обучающимся предприятиям»;
- переход функций обучения от преподавателей к профессионалам-
консультантам по развитию человеческих ресурсов;
- переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-
ориентированным программам развития.
Таким образом, план развития человеческих ресурсов должен быть
результатом синтеза стратегии предприятия и системы управления
человеческими ресурсами.
Эта модель представляет собой замкнутый цикл, ориентированный на
проблемы предприятия и конечные результаты. Он не ограничивается задачами
обучения. При этом развитие человеческих ресурсов из статьи издержек
2
Баранова И.П. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2015. – 168 с.
3
Путаев В.П. Управление персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2015. – 279 с.
10
становится объектом инвестиций, которые, как и любые инвестиции, требуют
постоянной оценки капиталоотдачи.
Чтобы организовать учебу, необходимо определить фактическое состояние
дел, перспективу их развития, наметить соответствующие мероприятия,
организовать их проведение и обеспечить контроль. Иначе говоря, классическую
технологию образования необходимо включать в текущую работу и
стратегические планы.
Обучение вне рабочего места обычно более эффективно, но связано с
дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его
служебных обязанностей. Основными методами обучения вне рабочего места
являются: чтение лекций, проведение лекций-консультаций и деловых игр,
разбор производственных ситуаций, конференции и семинары, деятельность
групп по обмену опытом, создание групп по обмену опытом и кружков
качества, а также различные виды самообучения.
Существует пять основных направлений переподготовки и повышения
квалификации работников:
4
1) первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и
спецификацией работы;
2) обучение для ликвидации разрыва между требованиями к должности
с личностными качествами;
3) индивидуальное обучение для повышения компетенции
(индивидуализация образования);
4) обучение для реализации новых направлений развития предприятия;
5) обучение для усвоения вновь разработанных методов и приемов
работы.
С точки зрения целесообразности выбора различных видов обучения
можно выделить следующие группы людей.
5
4
Баранова И.П. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2015. – 168 с.
5
Путаев В.П. Управление персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2015. – 279 с.
11
Представители первой группы ориентированы только на действия и
стремятся сразу приступить к выполнению задач.
Вторая группа желает прежде усвоить теоретическую основу работы и
лишь затем постепенно приступать к практической деятельности.
Для третьей группы характерно стремление наблюдать и анализировать
работу других, более опытных работников.
Четвертая группа склонна связывать процесс обучения с решением
конкретной проблемы.
В конечном счете, осуществление программ обучения может быть
произведено самым различным образом, что требует многовариантного анализа
производимых в связи с этим затрат.
Анализ элементов системы позволяет определить последовательность
развития персонала. Зарубежный опыт выработал шесть этапов внедрения
мероприятий по развитию персонала:
1. Основополагающая кадровая политика;
2. Сбор информации и необходимость в ней;
3. Мероприятия и инструменты;
4. Организация как заказчик и исполнитель развития персонала;
5. Затраты и бюджет;
6. Контроллинг
Для организации кадрового обеспечения создается система, которая
включает в себя несколько взаимосвязанных между собой элементов,
выполняющих функции по планированию потребности в персонале, отбору,
развитию, оценке и продвижению его.
На фоне бурного технологического развития все очевиднее становятся
фундаментальные препятствия дальнейшего общественно-экономического
развития, закостеневшие в состоянии кадрового управления. Дисбаланс здесь
носит системный характер.
Для своевременного получения информации о конъюнктуре рынка труда
и решения проблемы быстрого поиска квалифицированных кадров необходимо
12
иметь актуальные данные обо всех специалистах, ищущих в данный момент
работу по требуемым специальностям.
Основные требования кадровой политики должны сводиться к
следующему:
6
1) Требования, предъявляемые на начальной стадии, при отборе
персонала (возраст, пол, образование, опыт работы, уровень квалификации и
специальной подготовки);
2) Формирование отношения к затратам на развитие тех или иных
профессиональных качеств и подготовки персонала;
3) Отношение к микроклимату в коллективе;
4) Отношение к переподготовке работников, а также к уровню и
характеру подготовки новых кадров;
5) Отношение к изменению кадрового состава.
Кадровая политика должна предусматривать возможность оперативного
реагирования предприятия на изменение технологий и технологического
процесса в перспективе.
К свойствам кадровой политики можно отнести:
1) Стратегический подход, связанный с долгосрочными перспективами
предприятия.
2) Приоритетная значимость персонала.
3) Определение возможности взаимосвязи функций и процедур при
работе с персоналом.
4) Политика кадрового обеспечения должна являться составной частью
управленческой деятельности.
5) Целью кадровой политики должна являться организация сплочённого,
ответственного, высокопроизводительного трудового коллектива.
В экономике знаний современный структурно-функциональный подход
должен в обязательном порядке учитывать роль субъектных состояний
6
Путаев В.П. Управление персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2015. – 279 с.
13
работника интеллектуального труда, его предпочтений, личных ценностей и
желаний.
К принципам выполнения отдельных функций управления персоналом
относятся:
7
1. принцип планирования в формировании, развитии и использовании
кадровых ресурсов;
2. принцип подбора кадров с учетом их профессиональных и личных
качеств, соответствующих предназначенной должности;
3. принцип мотивации и стимулирования эффективной деятельности
персонала организации;
4. принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить пре-
емственность в деятельности персонала организации, своевременно обновлять
кадровый состав и т. д.
Таким образом, под принципами управления понимаются правила,
основные положения и отражаются законы, которыми руководствуются
субъекты управления, осуществляя управленческий процесс. Существуют
общие и частные принципы формирования кадрового потенциала.
В целом принципы формирования кадровой политики определяют
приоритеты в сфере управления персоналом.
Качественная профессионально-квалификационная подготовка
персонала служит фундаментом повышения производительности труда и
эффективности производства.
Особенностью развития кадровой работы в организации в современных
условиях является необходимость проведения целого комплекса мероприятий:
8
1. проведения маркетинговой деятельности в области персонала;
планирование потребности организации в персонале;
2. прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения
новых технологий;
7
Баранова И.П. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2015. – 168 с.
8
Путаев В.П. Управление персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2015. – 279 с.