72
одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь
"комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия
трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение
за работу.
Еще один вид мотивов - так называемые ранговые. Общая логика
данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением
удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым
и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по
ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают
социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.
Следует различать такие виды мотивов, как реальные,
демонстрационные и защитные. Реальные мотивы - это действующие
причины, побуждающие к активности. Демонстративные провозглашаются в
качестве таковых, называются официально, публично. Человек может
объяснить свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам.
Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях.
Защитные мотивы - это разного рода самовнушения. Если трудовая
деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная
мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с
целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной
необходимости.
Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные.
Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные.
К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и
надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п. К не денежным стимулам относят
социальное страхование. Бесплатное жилье и путевки, предоставление
служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на
социальные, моральные, творческие и социально-психологические.
Социальными стимулами являются: участие работников в понятии
73
управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация,
возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием
труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои
таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные
стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная
похвала, присвоение званий и т.п. Социально-психологические стимулы
связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива,
начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и
т.д.
На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг
друга и зачастую плавно переходят один в другой. На практике могут иметь
самые различные комбинации.
Предложения по внедрению системы мотивации на ООО «Прогресс».
1. На ООО «Прогресс» необходимо установить оплату за работу сверх
нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты:
доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью
работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания,
премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов
и т.п.
2. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном
договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу.
Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным
регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия
оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных
коллективным договором.
3. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения
работы, но и многих других факторов, в современных условиях
приобретающих особую важность.
- система материального стимулирования на предприятии должна
74
основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных
подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли
(фонда материального поощрения);
- надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного
отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности
производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки
выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение
установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина
существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;
- доплаты за уровень занятости в течение смены должны вводиться
преимущественно для ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать
различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного
фонда времени рабочих;
- надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и
ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя
подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период
установления этой надбавки определяются соответствующими
руководителями.
В результате предложенных мероприятий по развитию трудового
потенциала в организации ООО «Прогресс» создадутся условия для
высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности,
мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к
взаимодействию и сотрудничеству.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Развитие малого предпринимательства выступает одним из
обязательных условий построения эффективной экономической системы. В
экономике промышленно развитых стран наличие эффективно
функционирующего сектора малого бизнеса позволяет полноценно решать
задачи обеспечения высокого уровня занятости населения, формирования
здоровых конкурентных отношений и т.д. Владельцы малых предприятий
являются основой среднего класса, который выступает гарантом социальной
и политической стабильности общества. Малое предпринимательство
способствует также инновационному развитию экономики, активно внедряя
передовые достижения современной науки. В РФ малый бизнес развивается
не столь динамично и его показатели значительно отстают от экономически
развитых стран. В современных экономических условиях малым
предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся
внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы
управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный
характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы
управления персоналом и эффективности производства в целом. За
прошедшее десятилетие большинство руководителей малых предприятий
осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а
вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления
персоналом.
На небольших предприятиях, как правило, наблюдается тесное
сотрудничество работников с руководством. Проявляется это благодаря
применению демократического стиля управления предприятием:
руководитель прислушивается к мнению, советам, просьбам работников,
помогает разрешать конфликты, решить проблемы, делиться с планами
предприятия на будущее, подготавливает персонал к изменениям.
76
Почти на всех малых предприятиях отсутствует служба управления
персоналом. Её обязанности может выполнять менеджер по персоналу или
сам руководитель. Отсутствует и кадровая документация, которая является
обязательной для средних и крупных предприятий. Это позволяет
значительно сократить расходы предприятия.
Обучение и повышение квалификации работники, как правило,
проводят за свой счёт и по своему желанию. Руководство проводит семинары
и тренинги в том случае, если запускается новая линия производства,
осваивается новый сегмент рынка сбыта, предоставляется клиентам новая
услуга, и т.д., требующие дополнительных знаний и навыков. Таким образом,
обучение персонала на малых предприятиях носит периодичный характер.
К основным материальным методам мотивации персонала небольших
предприятий относятся: заработная плата, конкурентоспособная с другими
предприятиями, премии и надбавки, дополнительные выходные или
продление отпуска за счёт компании, социальный пакет, помощь в
оформлении кредита или ипотеки и т.д.
Кроме того, для того, чтобы повысить желание сотрудников
эффективно трудиться, руководитель активно использует нематериальные
методы мотивации труда, а именно: улучшает условия труда, создаёт
благоприятный климат в коллективе, даёт свободу действий работнику
(доверие руководителя располагает к эффективной работе), проявляет
интерес к результатам работы каждого сотрудника, с внимательностью
относится к личностным особенностям специалистов и умеет их применить
на благо компании, организовывает корпоративные праздники и совместный
отдых.
Таким образом, результатом правильной кадровой политики
руководителя малого предприятия является сплочённость коллектива,
взаимопонимание между руководством и подчинёнными, малый
коэффициент текучести кадров. Это, в свою очередь, приводит к
77
стабильности фирмы, её возможности противостоять трудностям рынка.
Кадровая политика в настоящее время должна полностью совпадать с
концепцией развития предприятия.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к
развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.
Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а
направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать
вокруг себя группу единомышленников. Поэтому важное значение
приобрели социально-психологические аспекты управления.
В контексте вышеизложенного проведен анализ кадровой политики
одного из малых предприятий - ООО «Прогресс». Рассмотрены функции и
цели управления персоналом. Переход к рыночной экономике существенно
меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В
настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по
созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал
бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Описаны различные варианты кадровой политики и определена
основная стратегия кадровой политики на данном предприятии. В новых
условиях она направлена на формирование такой системы работы с кадрами,
которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и
социального эффекта при условии соблюдения действующего
законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Описана взаимосвязь кадровой политики и стратегий развития предприятия.
Проведя анализ трудовых ресурсов предприятия ООО «Прогресс»,
можно сделать вывод, что на данном этапе организационная структура
представляет линейно-функциональную структуру управления. Управление
централизовано. Кадровый состав управления укомплектован достаточно
сильно: почти все работники управления имеют высшее образование, а также
являются практиками, имеющими опыт работы.
78
Однако предприятие имеет потенциал для более эффективного
использования трудовых ресурсов. Для этого можно предложить:
- изменить организационную структуру с учетом увеличения
количества рабочих мест;
- применить активную кадровую политику;
- образовать службу управления персоналом;
- определить мероприятия по оценке персонала, работе с кадровым
резервом, мотивации персонала.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аксенова Е.А. Стратегический менеджмент. Как сформировать
человеческий ресурс организационных изменений: учебное пособие
для студ. Вузов. - М.: Аспект Пресс, 2011. 352 с.
2. Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие / З. В. Брагина,
В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. - М.: КНОРУС, 2013. 128 с
3. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Лига-
пресс, 2012. 245 с.
4. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. –
Краснодар: КИМПиМ, 2013. 266 с.
5. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело,
2012. 232 с.
6. Резник С.Д. Персональный менеджмент. - 2-е изд.,доп. - М. : ИНФРА-
М, 2013. 256 с.
7. Турчинов А.И. Актуальные проблемы кадровой политики и управления
персоналом. - М.: РАГС, 2012. 212 с.
8. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е
изд. – М.: ЭКСМО, 2012.695 с.
9. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник для
студентов вузов. - М.: КНОРУС, 2011. 536 с.
10. Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. - М.:
СОМИНТЭК, 2001. - 256 с.
11. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос. - 2000. - 329 с.
12. Антикризисное управление: Учебник / Под ред.Э.М. Короткова. –М.:
ИНФРА-М, 2001. – 489 с.
13. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной
деятельности. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 414с.