2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ................................................ 6
1.1. РОЛЬ И МЕСТО КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ....................... 6
1.2. ИНСТРУМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ............................................................. 17
1.3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ...................................................................... 28
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МАЛОГО ПРЕПРИЯТИЯ ....................................... 34
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ПРОГРЕСС» ................................................. 34
2.2. РАССМОТРЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПРОГРЕСС» ........................................ 40
2.3. РАЗБОР КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ПРОГРЕСС» ........................................... 55
3. КЛЮЧЕВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ООО «ПРОГРЕСС» .................................................................................................. 65
3.1. ФОРМИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ....................... 65
3.2. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ .................... 65
3.3.ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА .... 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................................. 80
3
Введение
В современных условиях от конкурентоспособности
производственного персонала и кадровой политики организации зависит
эффективное развитие производства. Поэтому в настоящее время важно
уделять больше внимания качественной подготовке и переподготовке
квалифицированных работников, в которых очень нуждаются организации.
Это связано с тем, что в условиях кризиса смогут выжить только те
предприятия и организации, которые достаточно быстро будут реагировать
на происходящие изменения и осуществлять грамотные решения, зависящие
во многом непосредственно зависящие от уровня подготовки.
В больших организациях и в том числе, и на малых предприятиях
правильное подбор и подготовка квалифицированных сотрудников важны и
еще большей мере так как на умениях и знаниях сотрудников базируется
успех и эффективное развитие малого предприятия. Этим можно объяснить
актуальность целого ряда вопросов, касающихся эффективной подготовки и
управления персоналом предприятия.
Современное управление персоналом предприятия подразумевает
максимальное использование трудового потенциала работников организации,
это является ключевым фактором для успешной деятельности компании в
условиях рыночных отношений.
Современный этап развития экономики России характеризуется
дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов
универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и
кадровой политики.
Кадровая политика должна широко опираться на непрерывное
внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста
(карьеры), создание резерва на замещение руководящих должностей и
всестороннего профессионального творческого развития по горизонтальным
4
направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны
деятельности. Особую роль приобретает профессиональное обучение
работников кадровых служб и профессионального внутрифирменного
обучения. В связи с этим, на пороге 21 века поставлена задача оказать
содействие персоналу предприятий, их кадровым службам, руководящему
составу, всем, кто работает с людьми, в освоении стратегии и тактики
профессионального развития персонала, как главного и воспроизводимого
ресурса производства.
Развитие человеческих ресурсов в организации может происходить как
в индивидуальном порядке, так и одновременно всего трудового коллектива.
В последнем случае используется понятие «развитие организации»,
характеризуемое тем обстоятельством, когда усилия кадровых служб
направлены на совершенствование использования рабочей силы по
предприятию в целом.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является предприятие ООО «Прогресс», специализирующееся на
производстве и реализации продукции деревообработки.
Целью и актуальностью дипломной работы является углубление и
закрепление теоретических знаний в области кадровой политики и помощь в
приобретении опыта работы в области управленческого учета и анализа
хозяйственной деятельности и финансирования предприятия.
Основными задачами исследования явились:
рассмотрение теоретических аспектов кадровой политики на
предприятии;
проведение детального анализа трудовых ресурсов и
эффективности их использования на предприятии, кадровой
политики ООО «Прогресс»;
рассмотрение основных направлений совершенствования
кадровой политики ООО «Прогресс».
5
Основой исследования и субъектом являются разработки
отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления
персоналом предприятия.
При написании дипломной работы использовалась специальная
литература, научная и периодическая литература и статьи.
6
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. РОЛЬ И МЕСТО КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития
очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики
фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше привыкли планировать наличие
численности сотрудников в организации. Их главная задача – добиться,
чтобы на предприятии или в организации было столько сотрудников, сколько
должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам
кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения
вакансий.
Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом,
чтобы постоянно имелось место увеличения в составе рабочей силы
предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями и навыками, и
следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом
подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы
убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для
комплектования личного состава такими служащими, которых еще нет в
штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы
любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается,
уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть
разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора,
подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика
отношений между администрацией и работниками.
Этот стратегический план может быть разбит на конкретные
8
программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая
политика является частью общей политики организации и должна полностью
соответствовать концепции ее развития.
Персонал организации – это объект кадровой политики.
Субъект кадровой работы – относительно самостоятельное в своих
действиях лицо или орган, которому предоставлено право решать вопросы,
связанные с реализацией задач кадровой политики. В качестве субъекта
кадровой политики организации выступают его органы управления (совет
директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные службы и
подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим
образом:
безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и
обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми
организациями и отдельными гражданами положений законов о труде
и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего
распорядка и других документов, принятых высшими органами по
этому вопросу;
подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и
качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности
требуемым числом работников необходимого профессионально-
квалификационного состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в
распоряжении предприятия, организации, объединения;
формирование и поддержание работоспособных, дружных
9
производственных коллективов, разработка принципов организации
трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и
расстановки квалифицированных кадров;
подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
разработка теории управления персоналом, принципов определения
социального и экономического эффекта от мероприятий.
На рисунке 1 показано роль и место кадровой политики в политике
организации.
Как видно из рисунка 1, кадровая политика тесно связана с такими
направлениями деятельности организации, как финансы и экономика,
организационное проектирование, социальная поддержка работников,
научно-техническая поддержка и внедрение НИОКР на предприятии,
информационное обеспечение деятельности организации. Политика
предприятия в целом – это те сферы деятельности, на которых оно
сосредотачивает свои усилия для решения стоящих перед организацией
задач. Кадровая политика является одной из перспективных сфер
управления, поскольку она предполагает последовательное и планомерное
решение задач по развитию персонала.
Конкретные принципы кадровой политики зависят от основных
направлений кадровой политики. В таблице 2 дана характеристика
важнейших принципов кадровой политики организации.
Таким образом, как следует из таблицы 2, принципы кадровой
политики отражают наиболее важные, сущностные требования к основным
направлениям кадровой работы. Для достижения цели кадровой политики,
решения ее задач необходимо неукоснительно и точно соблюдать принципы
кадровой политики, которые, по сути, являются и принципами работы с
кадрами.
10
Рисунок 1. Место и роль кадровой политики в политике организации
Таблица 2. Характеристика важнейших принципов формирования
кадровой политики организации.
Кадровая политика
организации
Экономическая
политика
организации
Социальная
политика
организации
Научно-техническая и
технологическая
Организационно-
производственная
политика
Политика в области:
- планирования и маркетинга
персонала;
- найма и учета персонала;
- трудовых отношений;
- условий труда персонала;
- мотивации персонала;
- социального развития;
- развития огрструктур
управления;
- правового обеспечения
управления персоналом;
-информационного
обеспечения системы
управления персоналом.
Информационная
политика организации
Политика
применения
современных
технолог. Процессов
производства
продукции (услуг)
Политика
формирования
структуры
управления и
производственной
структуры
организации
Политика
разработки
перспективных
информационных
кадровых
технологий
Политика
обеспечения
экономической
информации
Финансовая
политика
Маркетинговая
политика
Ассортим. и ценовая
политика
Инвестиционная
политика
Инновационная
политика
Пенсионная
политика
Политика
занятости
Политика соц.
защиты
Политика соц.
страхования
Политика
социальной
помощи
Научно-
техническая
политика
Политика
финансирования
научно-исследоват. и
опытно-конструктор.
работ
Политика
ориентации на
базовые, аварийно-
безопасные,
ресурсосберегающие
технологии
Политика обеспечения
научно-технической
информацией
11
Основные направления кадровой
политики
Принцип
Характеристика принципа
1
2
3
1. Управление персоналом
организации
Одинаковой необходимости
достижения индивидуальных и
организационных целей
Необходимо найти честные
компромиссы между
администрацией и работниками, а
не отдавать предпочтение
интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров
Соответствия
Требуется соответствие объема
заданий, полномочий и
ответственности возможностям
человека
Профессиональной компетенции
Уровень знаний должен
соответствовать требованиям
должности
Практических достижений
Необходим практический опыт и
организационные способности
(при организации собственной
работы и работы подчиненных)
Индивидуальности
Облик, интеллектуальные черты,
характер, намерения, стиль
руководства, соответствующие
требованиям
Конкурсности
Отбор кандидатов производится на
конкурсной основе
3. Формирование и подготовка
резерва для выдвижения на
руководящие должности
Конкурсности
Конкурсный отбор кандидатов
Ротации
Планомерная смена должностей по
вертикали и горизонтали
Индивидуализация подготовки
Подготовка резерва на конкретную
должность по индивидуальной
программе
Проверка делом
Эффективная стажировка на
руководящих должностях
Соответствие должности
Степень соответствия кандидата
на должность в настоящий момент
Регулярности оценки
индивидуальных качеств и
возможностей
Оценка результатов деятельности,
собеседования, выявление
склонностей и т.д.
4. Оценка и аттестация персонала
Отбор показателей оценки
Система показателей,
учитывающих цель оценок, их
критерии и частоту
Оценка квалификации
Пригодность, определение уровня
знаний, необходимого для
выполнения данного вида
деятельности
Оценка осуществления заданий
Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала
Повышение квалификации
Необходимость периодичности
пересмотра должностных
инструкций для постоянного
развития персонала
Самовыражение
Самостоятельность, самоконтроль,
влияние на формирование методов
исполнения
Саморазвитие
Способность и возможность
саморазвития
6. Мотивация и стимулирование
персонала, оплата труда
Соответствие оплаты труда
объему и сложности
выполняемой работы
Эффективная система оплаты
труда
Равномерное сочетание стимулов
и санкций
Конкретность описания задач,
обязанностей и показателей