12
Мотивация
Победительные факторы,
влияющие на повышении
эффективности труда
Этапы построения кадровой политики:
формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в
соответствии с целями и ценностями организации;
построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий;
мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и
использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка
эффективности этих мер.
В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие
аспекты:
разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
организационно-штатная политика – планирование потребности в
трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения,
создание резерва;
информационная политика – создание и поддержка системы движения
кадровой информации;
финансовая политика – формирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала – обеспечение программы развития,
профориентация и адаптация сотрудников, планирование
индивидуального продвижения, формирование команд,
профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой
работе, оценка кадрового потенциала.
При разработке кадровой политики необходимо учитывать, как
13
внешние, так и внутренние факторы, оказывающие влияние на деятельность
предприятия (их нынешнее состояние, а также прогноз их изменения.
К внешним факторам кадровой политики организации следует
относить:
уровень стабильности экономических, политических факторов и
законов, формирующих условия деятельности организации. Например,
на случай необходимости сокращать свою деятельность, предприятие
может предусмотреть следующие варианты уменьшения штата:
прекращать найм новых работников и сокращать численность за счет
естественного выбытия и текучести персонала; переводить имеющихся
сотрудников на другие работы, в другие структурные подразделения,
на сокращенные формы занятости; направлять часть работников на
длительную переподготовку и т.д.;
возможные колебания и изменения спроса на товары или услуги
предприятия, усиление конкуренции на рынке. Например, если
планируется ужесточение конкуренции на рынке, на котором
функционирует предприятие, кадровая политика должна
предусмотреть повышение уровня компетенций своего персонала
(знаний, навыков, умений решать определенный круг задач,
осуществлять определенную деятельность). Организация может
реализовать это за счет повышения требований к отбору сотрудников,
внедрение систематичной оценки эффективности деятельности и
потенциала работников, проведения постоянного обучения и развития
своих сотрудников. Кроме этого, предприятие должно продумывать
способы удержания и привлечения квалифицированных работников,
либо построить систему внутренней подготовки профессионалов;
конъюнктура рынка труда (соотношение спроса и предложения по
профессиям, необходимым организации, качество специалистов
местного рынка, уровень оплаты на отраслевом и региональных рынках
14
труда; состав и размер социальных пакетов, предлагаемых
предприятиями-конкурентами). Например, при дефиците необходимых
предприятию специалистов, организация должна тщательно продумать
стратегию «выращивания» работников необходимой ей квалификации
или разработать стратегию «переманивания» профессионалов у других
нанимателей с программами их удержания;
степень влияния профсоюзов на деятельность предприятий;
требования трудового законодательства, а также законодательства о
занятости и социальной защите населения, степень «жесткости»
санкций в этой области;
менталитет наемных работников того региона, в котором
функционирует предприятие (например, их отношение к труду,
рабочему времени, имуществу нанимателя и т.д.). Например, если
среди рабочих, проживающих на территории местонахождения
организации, распространена проблема алкоголизма, влекущая за
собой прогулы и брак, предприятие может предусмотреть наём
рабочих из других регионов, предоставляя им и их семьям служебное
жилье и необходимую социальную инфраструктуру, или построив
работу рабочих из других регионов вахтовым методом;
задания программ социально-экономического развития республики, а
также задания региональных программ социально-экономического
развития и программ занятости населения (в большей части для
предприятий государственной формы собственности).
К внутренним факторам кадровой политики организации следует
относить следующие:
стратегия развития предприятия. Например, предприятие планирует
расширять производство, в этом случае оно должно решить, при каком
объеме расширения производства новые участки работ распределять
среди прежних сотрудников с предоставлением им дополнительной
15
оплаты, а при каком объеме расширения производства необходимо
набирать дополнительный персонал;
специфика деятельности предприятия, применяемые технологии,
организационную и функциональную структуру, форму управления.
Например, нужно учитывать особенности работы с персоналом в
образовательных учреждениях и учреждениях здравоохранения,
научно-исследовательских и правительственных организациях,
страховых и строительных предприятиях и др.;
экономическое положение предприятия, его финансовые возможности,
определенный на персонал уровень издержек. Например, на случай
ухудшения финансового положения, предприятие может
предусмотреть сохранение уровня заработных плат работников за счет
повышения степени зависимости их вознаграждения от результатов
деятельности, а также премирования по тем критериям, которые нужны
предприятию на данном этапе.
Количественные и качественные характеристики рабочих мест. К числу
количественных и качественных характеристик рабочих мест относится:
высокая степень требуемых физических и психических усилий;
вредные и опасные условия труда;
отдаленное территориально расположение рабочих мест;
продолжительная рабочая смена;
работа в ночное время;
низкая степень свободы при решении задач, что требует создание
специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников в
организации;
кадровый потенциал предприятия (количественные и качественные
характеристики персонала, половозрастную структуру трудового
коллектива). Например, если 70% коллектива предприятия –
сотрудники возрастной группы от 50 лет и старше, и у организации
16
сформирована база постоянных заказчиков, - то в ближайшие годы
целесообразно привлечь в коллектив молодых сотрудников,
обладающих другими личностными характеристиками и
квалификацией, для того, чтобы обеспечить приток новых идей и
воспроизводство кадров. Или, если в ближайшие годы организации не
планирует расширять свою деятельность, а руководящие должности на
нем занимают сотрудники, принадлежащие к возрастной группе от 30
до 44 лет, то для амбициозных работников необходимо продумать
альтернативы карьерного роста (например, возможность
горизонтальной ротации и руководства проектами);
особенности корпоративной культуры организации. Например, в
коллективе, в котором «трудоголизм» считается нормой и правилом
хорошего тона, сотрудники, для которых семья является
первоочередной ценностью, будут плохо «приживаться»;
форма собственности организации, так как основное назначение
кадровой политики государственных и частных предприятий
существенно отличается. Например, для государственных организаций
важно распределить работу между наиболее подходящими для ее
выполнения сотрудниками в нужное время; а также обеспечить
компромисс между экономическими и социальными целями
предприятия. Для предприятий частной формы собственности важно
сформировать такой производственный коллектив, который будет
способствовать достижению организационных целей; развить и
поддерживать такую корпоративную культуру, которая будет этому
способствовать; а также сбалансировать текущие и будущие
потребностей организации;
личностные характеристики и интересы собственников (руководителей
предприятия): их ценности, убеждения и установки по поводу
персонала, ожидания в отношении организации, предпочитаемый стиль
17
управления и др.. Например, для предприятий с жестким стилем
управления и предприятий, основывающих свое управление на
гуманистическом подходе, требуется различный состав персонала по
его профессиональным характеристикам, личностным качествам и
установкам.
Таким образом, кадровая политика рассматривается как один из
элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая политика
имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и
сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления
персоналом, как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном
периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации
(экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.),
их дополняет и интегрирована в общую политику организации.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на
практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и
использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания
и спецификой проведения практической работы с кадрами.
С учетом сказанного кадровую политику можно определить, как
систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев
работы с кадрами, распространяемых на все категории сотрудников.
1.2. ИНСТРУМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется
через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в
работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые
реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая
политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с
персоналом.
18
В прежние годы в значительной мере была присуща политическая
(идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и
определении: “Кадровая политика-это генеральное направление в кадровой
работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных
положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную
перспективу или отдельный период”.
Переход к рыночной экономике существенно меняет
основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее
время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы
совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Кадровая политика в настоящее время полностью совпадает с
концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на
тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать
необходимый рост предприятия; самофинансирование роста; сохранение его
независимости; финансового равновесия; закрепления достигнутой прибыли;
долгосрочное страхование предприятия.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и
выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем
лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
освобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся
19
численностью при условии более рационального ее использования;
вкладывать деньги, в подготовку “дешевых”, но
узкоспециализированных рабочих или “дорогих”, но маневренных и
т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с
однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором
наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о
выборе стратегии работообеспечения с учетом всех факторов и
обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования
производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности
предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на
управление персоналом (в нашем примере предприятие в данное время не
имеет такой возможности); количественные и качественные характеристики
имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики
предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень
заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании
интересов работников; требования трудового законодательства, принятая
культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
создаются к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет
собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что
она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
20
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов
персонала и имеют отношение к организованной культуре предприятия.
Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и
предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности
предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано
с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом кадровая политика в новых условиях направлена на
формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы
на получение не только экономического, но и социального эффекта при
условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и
правительственных решений.
Последнее, как отражение государственной политики в отношении
воспроизводства рабочей силы, влияет на кадровую политику через
регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к
обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может
быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень
гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,
приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на
учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким
социальным издержкам для него это может привести.
21
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор
кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с
выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на
системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных
непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их
подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации,
продвижения и т.д.
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на
работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и
т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении
подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и
организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых
задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между
стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон
занятой рабочей силы;
отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его
части);