10
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
Глава 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В МАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ .............................................................. 10
1.1 Человеческий капитал и его роль в деятельности современной
организации ................................................................................................... 10
1.2 Малый бизнес и его роль в экономической системе общества и на
рынке труда .................................................................................................... 17
1.3 Дополнительные требования к организации системы HR-
менеджмента малого предприятия .............................................................. 27
Краткие выводы по главе ............................................................................. 33
Глава 2. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА НА МАЛОМ
ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СОЮЗ» ............................................................................. 35
2.1 Характеристика деятельности ООО «Союз» и анализ кадрового
потенциала ..................................................................................................... 35
2.2 Оценка эффективности системы HR-менеджмента ООО «Союз» .... 45
Краткие выводы по главе ............................................................................. 60
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СОЮЗ»
..................................................................................................................................... 62
11
3.1 Определение приоритетов управления персоналом предприятия .... 62
3.2 Внедрение новых материальных и нематериальных методов
стимулирования труда персонала ............................................................... 65
Краткие выводы по главе ............................................................................. 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 90
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 93
12
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется тем, что XXI век очень
сильно отличается от всего, что мир знал ранее. Современные технологии
перевернули работу многих компаний, изменив их структуру и саму
технологию работы. Компании разделились на микропредприятия, малый
бизнес, средние компании, крупный бизнес и транснациональные корпорации.
И каждая компания бьется в конкурентной борьбе за своего потребителя.
Малый бизнес как социально-экономическая система – это своеобразная
социальная форма организации экономической деятельности, сложный
хозяйственный механизм, задача которого состоит в том, чтобы находить пути
и методы эффективного использования ограниченных (редких) ресурсов в
условиях неопределенности. Он функционирует в условиях существования и
развития экономических, политических и социально-культурных институтов.
Одним из ключевых условий создания полноценной экономической
системы инновационного типа в России сегодня выступает формирование
устойчивого сектора малого бизнеса. Анализируя итоги проводимых в
последние годы в стране политических и экономических преобразований,
следует отметить, что на сегодняшний день все еще актуальной для малого
бизнеса остается проблема получения необходимых финансовых ресурсов.
В современных экономических условиях, на фоне таких политических
шагов, как вступление РФ в ВТО, создание Таможенного союза ЕврАзЭС,
отечественные малые и средние предприятия всё глубже интегрируются в
мировую экономику. Тем не менее, у интеграции России в мировое
экономическое сообщество есть свои плюсы и минусы. Одним из таких
минусов является подверженность отечественных предприятий влиянию
экономик других стран, а, следовательно, и мировых финансовых кризисов.
Постоянное и трудно предсказуемое влияние таких факторов на деятельность
предприятий лишь увеличивают степень неопределенности. В условиях
неопределенности риск потери финансовой устойчивости особенно велик.
13
Таким образом, сегодня проблема поддержания эффективности
функционирования приобретает особую актуальность для малого предприятия.
Эффективность функционирования малых предприятий зависит от
многих факторов, среди которых важнейшими являются квалификация
персонала, его заинтересованность и умелое руководство им. Особенностями
малых предприятий являются небольшой штат сотрудников и совмещение
некоторыми из них должностных обязанностей, что не всегда дает желаемый
результат. При этом руководством подобных организаций не уделяется или
практически не уделяется должного внимания вопросам комплексного аудита и
в частности анализа системы управления персоналом.
Объектом бакалаврской работы стало малое предприятие ООО «Союз».
Предметом изучения выступает организация кадровой работы на малом
предприятии ООО «Союз».
Целью выпускной квалификационной работы является оценка
эффективности практики управления персоналом на малом предприятии ООО
«Союз» и разработка комплексных предложений по ее совершенствованию.»).
Исходя из объекта, предмета и цели, в работе были поставлены
следующие задачи:
- охарактеризовать человеческий капитал и его роль в деятельности
современной организации;
- рассмотреть малый бизнес и его роль в экономической системе
общества и на рынке труда;
- изучить дополнительные требования к организации системы HR-
менеджмента малого предприятия;
- дать характеристику деятельности ООО «Союз» и анализ кадрового
потенциала;
- провести оценку эффективности системы HR-менеджмента ООО
«Союз»;
- определить приоритеты управления персоналом предприятия;
14
- обосновать внедрение новых материальных и нематериальных методов
стимулирования труда персонала.
Информационной базой исследования послужили различные отчетные
документы ООО «Союз», а также труды ученых в области теории и практики
управления современным предприятием в целом и малыми предприятиями в
частности, таких известных авторов, как Алавердов А.Р., Горфинкель В.Я.,
Поляк Г.Б., Швандар В.А., Гурин Д.В., Жданкин Н.А., Знаменский Д.Ю.,
Краснова Н.В., Лафта. Дж.К., Литвак Б.Г., Скудутис М.В., Ульрих Д., Брокбэнк
У. и др.
Для обработки аналитической информации применялись следующие
методы исследования: методы сравнительного анализа, методы обобщения,
методы группировки данных и экономического анализа и другие.
Практическое использование выводов полученных в ходе
исследования: разработанные рекомендации по повышению эффективности
системы HR-менеджмента малого предприятия находится на рассмотрении у
руководства ООО «Союз».
Структура работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач.
Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Во введении отображена актуальность темы работы, сформулированы
цели и задачи исследования, его предмет и объект.
В первой главе раскрываются особенности управления человеческими
ресурсами в малом предпринимательстве.
Во второй главе анализируется практика организации HR-менеджмента
на малом предприятии ООО «Союз».
В третьей главе разрабатываются рекомендации по повышению
эффективности системы HR-менеджмента малого предприятия ООО «Союз».
В заключении обобщаются основные выводы по теории вопроса и
предлагаемым практическим рекомендациям.
15
Глава 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ В МАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ
1.1 Человеческий капитал и его роль в деятельности современной
организации
Современная концепция человеческого капитала основывается на том,
что одной из главных форм богатства является человеческий капитал, который
в традиционных и альтернативных концепциях трактуется весьма
неоднозначно. Первые понимают под человеческим капиталом образование,
опыт и квалификацию работников, вторые – все свойства и способности
человека, как приобретенные, так и природные. Теория человеческого капитала
получила широкое распространение на Западе, а затем и в России.
1
Чтобы выжить и обеспечить рост производства, менеджмент
организаций должен всё более эффективно использовать все ресурсы
организаций – от материальных до интеллектуальных, не ждать, когда
произойдет какое-нибудь изменение, но стимулировать и создавать эти
изменения и инновации, новые товары и услуги, новые модели бизнеса,
осваивать новые технологии и новые рынки. Эффективность и гибкость
становятся ключевыми словами – и не только для управления коммерческими
организациями, но также и для политических структур, учреждений,
традиционно занятых сохранением и приращением культурных ценностей и т.д.
Новые вызовы требуют новых ответов, что и обусловливает постоянное
появление новых концепций менеджмента. HRM (Human Resource Management)
или HR-менеджмент – это концепция управления человеческими ресурсами,
возникшая в 80-е гг. ХХ в.
Концепция человеческого капитала возникла в результате дальнейшего
развития и усовершенствования методов управления персоналом, а также
усложнения и ужесточения конкурентной среды, в которой действуют
современные организации, новыми требованиями, предъявляемыми к ним
1
Валдайцева М.В. Уровни теоретического анализа процесса управления человеческим капиталом. // Научный
журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. - 2014. - № 1. - С. 19.
16
развитием технологий и усложнением социально-экономических и культурных
процессов.
Традиционное управление персоналом выступает как дополнение к
деятельности линейных руководителей и соотносится, прежде всего, с
администрированием, поддержанием связей между требованиями руководства
и потребностями персонала. HR-менеджмент же рассматривается как
целостный, стратегический подход к управлению кадрами, который играет в
руководстве современными предприятиями всё более значимую роль. Как
важная характерная черта HR-менеджмента часто рассматривается усиление
роли линейных менеджеров в управлении персоналом.
Человеческий капитал организации - вся совокупность имеющихся у
организации наемных работников, обладающих профессиональными
компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для
работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии.
2
Управление человеческим капиталом представляет собой деятельность,
сосредоточенную на максимизации эффективности использования имеющегося
трудового потенциала для достижения целей предприятия. При этом
человеческий капитал проходит три уровня управления: индивидуальный,
микроуровень и макроуровень. На индивидуальном уровне субъектом
управления выступает сам носитель человеческого капитала, то есть человек.
На данном этапе происходит формирование человеческого капитала, который
воспринимается как врожденный и накопленный. На микроуровне субъектом
управления человеческим капиталом выступают предприятия различных
организационно-правовых форм, поскольку на этой стадии осуществляется
практическое применение человеческого капитала. На макроуровне субъектами
управления человеческим капиталом являются в основном региональные
органы власти.
3
2
Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова О.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Синергия,
2013. – С. 34.
3
Кузьмич Н.П. Человеческий капитал в рамках обеспечения конкурентоспособности организации в условиях
экономики знаний. // Теория и практика общественного развития. - 2014. - № 1. - С. 366.
17
Следовательно, формирование, развитие и использование человеческого
капитала, с одной стороны, будет зависеть от того, какую политику в этом
направлении проводят предприятия, являющиеся элементами региональной
инновационной системы, инфраструктуры и институциональной среды. С
другой стороны, большое значение имеет региональная политика по развитию,
формированию и использованию человеческого капитала. Если человек не
применяет свои знания, предпринимательские и управленческие навыки,
практический опыт, творческие способности, умения решать проблемы в
процессе труда, то человеческий капитал не накапливается, не используется,
устаревает, морально изнашивается и не приносит доход. При недостаточном
использовании человеческого капитала он превращается в потенциал, так как
не имеет возможности производить адекватный затратам на его
воспроизводство доход. Именно использование человеческого капитала или
реализация посредством интеллектуального труда знаний и способностей
человека превращает его в реальный человеческий капитал, что является
непременным условием появления инноваций.
Непосредственно в организации качество человеческого капитала
проявляется в производительности труда, а также оно отражается в общем
образовательном уровне, уровне профессиональных знаний и опыте работы по
специальности. Качество человеческого капитала также определяется общим
уровнем культуры и интеллектуальных способностей работника. Ключевым
параметром эффективности функционирования экономической системы
является производительность труда, подразумевающая действенность и
результативность деятельности работников, способность конкретного труда
производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции.
Цели управления человеческим капиталом в организации:
- постоянное повышение качества данного капитала за счет улучшения
его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для
работодателя категорий наемного персонала;
18
- повышение экономической отдачи от использования человеческого
капитала путем создания условий для повышения производительности труда
работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных
производственных упущений;
- эффективное противодействие любым рискам, связанным с
формированием и использованием данного капитала (т.е. кадровым рискам).
Согласно теории человеческого капитала, люди могут увеличить свои
возможности, вкладывая в себя средства, а предприятия - увеличить свой
доход, направляя средства на развитие человеческого капитала. Главным
доводом в пользу таких инвестиций является то, что затраченные средства
могут окупиться за счет увеличения производительности труда и развития
способностей к освоению и разработке новых технологий и таким образом быть
оправданными. На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к
росту прибыли предприятии за счет роста качества человеческого капитала.
Последовательное формирование человеческого капитала и повышение
эффективности его использования позволяет существенно повысить
конкурентоспособность предприятии и обеспечить его дальнейшее развитие.
Важным моментом здесь является понимание зависимости количества
ценного для предприятия человеческого капитала от вложения в него денежных
средств. Можно построить модель, которая продемонстрирует зависимость
скорости прироста человеческого капитала, в его стоимостной оценке, от
уровня инвестиций в него. В основе такой модели лежит предположение о том,
что количество и качество человеческого капитала, участвующего в работе
предприятия, напрямую зависят от уровня инвестиций в него. К таким
инвестициям можно отнести: затраты на поиск грамотных специалистов,
заработную плату, льготы и другие выплаты, средства, направляемые на
повышение квалификации и уровня специальных и технических знаний и
навыков, а также средства направленные на охрану здоровья и страхование.
Конкурентоспособная заработная плата, льготы и прочие выплаты увеличивают
вероятность того, что все инвестиции, направленные в развитие специальных и
19
технических навыков, не будут потрачены впустую, поскольку они снижают
риск ухода сотрудника с предприятия. Помимо этого, они способствуют
повышению производительности, поскольку являются важным мотивирующим
фактором.
Превращение инвестиций в инструмент реализации инноваций в области
управления человеческими ресурсами и наращивания человеческого капитала
во многом зависит от теоретической проработки соответствующих вопросов и
разработки на этой основе практических рекомендаций. Здесь на первый план
выходит проблема выявления сущности инвестиций в человеческий капитал.
Очевидно, что далеко не все виды затрат на персонал могут быть отнесены к
инвестициям подобного рода. Например, в рамках научной школы профессора
Ю.Г. Одегова человеческий капитал трактуется как инвестиционный ресурс.
4
Соответствующим образом классифицируются и структурируются инвестиции
в человеческий капитал на уровне предприятия.
Инвестиции в человеческий капитал – совокупность прямых и
косвенных финансовых вложений, осуществляемых организацией
работодателем по кадровому направлению собственной деятельности в целях:
- дополнительного профессионального обучения персонала;
- создания комфортных психологических условий для его работы;
- поддержания хорошего физического здоровья сотрудников, как одного
из условий их высокой работоспособности;
- содействия удовлетворению определенных духовно-нравственных и
культурных потребностей сотрудников, направленное на сохранение и развитие
полезных для работодателя личностных качеств.
Рассмотрим, как качество человеческого капитала влияет на
конкурентные позиции организации.
5
Критерии конкурентоспособности продукции (или услуг) в настоящее
время зависят не только от технологических характеристик производства,
сколько от работников, которые все это используют в процессе производства.
4
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. – М.: Юрайт. – С. 54.
5
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012. – С. 56.