4. Совершенствование интерактивных приложений внутренней сети
(Интранет) для оперативного сбора обратной связи, совершенствования участия
работников в обсуждении особых проблем (блок «Управление персоналом»).
5. Каскадирование существенной информации (новостей) на
персональную электронную почту работников.
В качестве перспективных задач необходимо рассматривать:
- оценка и паспортизация рабочих мест в соответствии с условиям труда;
- интегрирование систем управления сотрудниками с имеющимися
системами психического и психологического тестирования;
- персонализация обучения, т.е. создание индивидуальных программ
тренингов и обучения, а еще контроль их успешности;
- стандартизация работы;
- применение информации о сотруднике, о его способностях и
заинтересованностях для повышения его же успешности.
Итак, безусловно, новые технологии в управлении сотрудников
позволяют фирме занимать ключевые позиции на рынке и увеличить
получаемую компанией прибыль.
Выводы по главе 3
В третьей главе рассматривается новое направление в работе с
сотрудниками: переход от управления кадрами к управлению человеческими
ресурсами.
Для осуществления указанных мероприятий предлагается ввести новые
должности: менеджера и инспектора по кадрам. Для их заполнения будет идти
поиск внутренних и внешних кандидатов: менеджера выбирают из своих
работников, а инспектора по кадрам – на внешнем кадровом рынке. Здесь
основная трудность найти не только человека, но грамотного менеджера,
который обладает определенным опытом работы и знаниями в данной области.
С помощью новой системы поощрений в рамках штатного расписания
можно учесть различия в уровне трудно исполняемой работы и
индивидуальные типы трудовой мотивации отдельного участника бизнес-
процесса. Указанная система позволяет моделировать общий фонд оплаты
труда работника с учетом каждого из компонентов и итогов работы. В
сочетании с системой бюджетирования указанный подход предоставляет
значительные преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание,
индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма
сотрудников, уменьшить риск переплаты некомпетентным работникам или
недоплаты.
Чувство удовлетворения материальных проблем работника и является
одним из условий уменьшения текучести высококвалифицированных
сотрудников в иные компании. Модель мотивации труда, которая предложена к
осуществлению на ООО «Стройка», заключается на таком положении, что
итоговый труд всегда ведет к удовлетворению сотрудника.
Каждый работник должен корректно представлять, каких итогов работы
ждет от него руководитель, и осознавать значимость своего труда как очень
ценного вклада в формирование самой прибыльной и лучшей фирмы, в которой
он с гордостью работает, а компания гордится его трудовым потенциалом и
вкладом.
Заключение
Указанный анализ в выпускной квалификационной работе позволил
решить задачи, которые были указаны в начале работы, достигнуть цель и
сформировать нижеуказанные выводы:
Успешность функционирования каждой компании, основным образом
связана с существованием в компании квалифицированных сотрудников.
Именно в связи с этим одной из основных задач для субъектов малого бизнеса,
которые нацелены на устойчивое совершенствование, является привлечение
высококвалифицированных работников.
В выпускной квалификационной работе проведен анализ динамики
кадрового потенциала ООО «Стройка» на текущий момент. Исследована
структура работников по возрасту, полу, уровню образования, также проведен
анализ движения кадров в компании за последние 3 года.
На основе характеристики деятельности фирмы следует вывод о том, что
в условиях жесткой рыночной конкуренции фирма занимает довольно
стабильное положение на рынке по предоставлению услуг, которые связаны с
хранением, реализацией и транспортировкой продукции, предприятие пытается
увеличить свои возможности. В ООО «Стройка» сложилась довольно
благоприятная ситуация по работникам. Следует постоянно отслеживать
динамику корректировки главных показателей работы предприятия в связи с
расходами на сотрудников.
Так, указанный в работе переход от управления кадрами к управлению
человеческими ресурсами – это эффективная форма в управлении
сотрудниками в компании. Следует совершенствовать человеческие ресурсы.
Цель данного совершенствования заключается в том, чтобы обеспечить
компанию хорошо мотивированными и подготовленными сотрудниками
согласно её стратегией и целями.
В итоге анализа кадровой политики предприятия выявлено, что в период
своей деятельности, политика в области уменьшения текучести кадров
основана на увеличении образовательного уровня и заработной платы
работников. Детальный анализ факторов, который влияет на трудовой
потенциал организации, позволяет сделать вывод о том, что причинами данной
ситуации является недостаточно совершенная система материального
стимулирования. При оценке методов поощрения за работу выявлено, что
сотрудники отдают предпочтение материальному вознаграждению.
Третье место по значимости отдано помощи в получении жилья и
решении социальных вопросов. При этом с возрастом повышается удельный
вес респондентов, которые ориентированы на моральные поощрения, а также
заинтересованы в помощи со стороны предприятия в укреплении здоровья.
Новая система поощрений в рамках штатного расписания позволяет
учесть различия в уровне трудностей исполняемой работы и индивидуальные
типы трудовой мотивации отдельного участника бизнес-процесса. Указанная
система позволяет формировать общий фонд оплаты труда работника с учетом
каждого из компонентов и итогов работы.
В сочетании с системой бюджетирования этот подход предоставляет
значительные преимущества, позволяя оптимизировать индивидуальную
систему оплаты, штатное расписание с учетом профессионализма и потенциала
сотрудников, уменьшить риск переплаты некомпетентным работникам либо
недоплаты.
Для эффективной деятельности на рынке ООО «Стройка» предлагается в
процессе своей деятельности применять нижеуказанные инновационные
технологии, которые обеспечивают значительную инновационную активность
сотрудников:
1. оценка индивидуального вклада на основании определенных для
предприятия компетенций и моделей;
2. грейдовая система вознаграждений, в т.ч. общественное признание
достижений и заслуг;
3. технологии планирования карьеры и индивидуального
совершенствования работников;
4. совершенствованию системы организационных знаний;
5. методики успешной обратной связи, особенно в направлении «снизу
вверх».
Успешное управление сотрудниками выявляется профессиональными и
личностными качествами самого руководителя, степенью осознания им
необходимости учиться самому и способствовать обучению сотрудников,
чтобы соответствовать регулярно изменяющейся социально-экономической
среде.
Помимо этого, руководители малых компаний зачастую используют
разные нематериальные методы стимулирования сотрудников: оптимизирует
условия труда, способствует формированию благоприятного климата в
коллективе, предоставляет работникам соответствующую свободу действий,
внимательно относится к индивидуальным особенностям отдельного работника
и умеет использовать их в практической деятельности, организовывает разные
корпоративные мероприятия, совместное времяпрепровождение.
На основе вышесказанного следует вывод, что корректная организация
кадровой политики компании должна включать в себя: благоприятный климат в
коллективе, хорошие взаимоотношения руководства компании с работниками,
наименьший уровень текучести кадров. Корректно организованная кадровая
политика в малой компании существенно влияет на конкурентоспособность
предприятия, и ее способность к противостоянию трудностей рынка.
Успешность функционирования любой организации, как малого, так и
крупного, теснейшим образом связана с наличием в компании
квалифицированных сотрудников. Именно поэтому одной из основных задач
для субъектов малого бизнеса, которые нацелены на устойчивое
совершенствование, является привлечение высококвалифицированных
сотрудников. Для этого руководитель компании должен обладать навыками
привлечения высококвалифицированных сотрудников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001№197-ФЗ (ред. От 03.08.2018)
[Электронный ресурс] / СПС КонсультантПлюс
2. Анисмова И. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов /
И. Анисимова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. № 3. С. 14 19.
3. Архангородская Н.А. Подготовка и переподготовка кадров: новые
методы и формы / Н.А. Архангородская // Охрана труда и техника безопасности
на промышленных предприятиях. 2011. № 5. С. 6 9.
4. Вотякова И.В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый
потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового
потенциала организации / И.В. Вотякова, В.Н. Брендаков // Управление
персоналом. - 2016. №16. С.46 47.
5. Генкин Б. Как обеспечить рост производительности труда.
Взаимодействие социальных групп предприятий в инновационной экономике /
Б. Генкин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. № 2. C.12 14.
6. Глухов В. В. Менеджмент / В.В. Глухов. Спб.: Питер, 2012. 608с.
7. Григорьева И. С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании /
И.С. Григорьева // Управление развитием персонала. 2013. №4. С. 61 62.
8. Гусева В. Зачем проводят тренинги / В. Гусева // Управление
персоналом. 2014. № 24. С.18 24.
9. Дудаева Л. Инвестиции в обучение работников. Практика
корпоративной социальной политики предприятий ОАО «Газпром» / Л.
Дудаева, И. Еремина, А. Каримов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015.
№ 2. С.19 - 24.
10. Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной
крупной компании / Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2016. -
№ 3. С.22 26.
11. Зудина Л. Поиск новых подходов и решений. Особенности управления
персоналом на производственных предприятиях / Л. Зудина // Кадровик.
Кадровый менеджмент. 2014. № 10. С.14 16.
12. Каштанова Е. Положение о деловой карьере / Е. Каштанова // Кадровик.
Кадровое делопроизводство. 2015. № 7. С. 25 36.
13. Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного
обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом. 2012. №17. С. 57
61.
14. Коннова А. Документационное сопровождение подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров в крупной промышленной
организации / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. №
8. С.19 21.
15. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления
персоналом / Л.Котова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2016. - № 12. - С.
44 - 50.
16. Лавринович А. Роль диагностики организации в прогнозировании
эффективности работы топ-менеджера / А. Лавринович // Управление
персоналом. 2013. № 13. С.22 25.
17. Ловчева М.Организационное стимулирование работников / М.
Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. № 10. С. 13 21.
18. Матрусова Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение
персонала в японских фирмах / Т.Н. Марусова // Проблемы теории и практики
управления. 2014. №1. С.8 15.
19. Могилевкин Е.В. Организация системы деловой оценки персонала в
компании на основе современных технологий / Е.В. Могилевкин, А.А.
Новгородов // Управление человеческим потенциалом. 2015. №1. С. 84 85.
20. Митрофанова Е. Основные элементы системы стимулирования и
оплаты труда / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2016. №
8. С. 30 34.
21. Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях //
Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 632-634.
22. Одегов Ю. Инструменты оценки эффективности работы по управлению
персоналом / Ю. Одегов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 6.- С.