СОДЕРЖАНИЕ
Введение .....................................................................................................................5
Глава 1. Особенности управления человеческими ресурсами в
малом предпринимательстве...............................................................................8
1.1.Влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность
субъектов малого предпринимательства...................................................................8
1.2. Человеческий фактор в деятельности малого предприятия: опасности и
возможности...............................................................................................................21
1.3.Особенности управления персоналом на малом предприятии.......................24
Глава 2. Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии
2.1.Анализ динамики кадрового потенциала..........................................................30
2.2.Оценка эффективности системы HR-менеджмента в ООО «Стройка» и ее
недостатки..................................................................................................................43
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы HR-
менеджмента малого предприятия......................................................................55
3.1. Предложения по повышению эффективности организации кадровой работы
в ООО «Стройка»......................................................................................................55
3.2. Предложения по внедрению инновационных технологий управления
персоналом.................................................................................................................67
Заключение...............................................................................................................77
Список использованной литературы..................................................................80
Приложения................................................................................................................................85
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность совершенствования каждой компании, независимо от
масштабов и рода ее деятельности, зависит от успешности работы персонала.
Компетентные и высококвалифицированные кадры, удовлетворенные оплатой
и условиями своей работы, демонстрирует максимальную производительность
труда. В связи с этим корректно организованный процесс набора, оценки,
распределения и мотивации работников позволяет достичь необходимых
руководству компании целей.
Основной ресурс в современных компаниях – это человек. Это вызывает
необходимость научного обоснования его роли в сфере производства.
Управление персоналом является сферой знаний и областью практической
деятельности, которые имеют своей целью обеспечить компанию
эффективными сотрудниками. Когда в речи применяется понятие «виды
управления персоналом», то имеется в виду стиль управления сотрудниками.
Это совокупность различных технологий, методов, которые объединены
конкретной идеей и подходом к управлению сотрудниками. Так же следует
предоставить определение управлению сотрудниками как процесс обеспечения
персоналом компании, организация их успешного и целесообразного
применения, а также их социального и профессионального совершенствования.
В современном подходе к определению необходимо сделать упор на
вкладе сотрудников, которые удовлетворены работой, в достижение
корпоративных целей, таких, как экономия издержек, лояльность клиентов и
рентабельность. Это обусловлено пересмотром термина «управления
персоналом» в последнее время.
На смену противоречивым отношениям между руководством и
сотрудниками, при которых в рабочей обстановке компании доминировала
жесткая регламентация процедур взаимодействия с сотрудниками, пришла
атмосфера сотрудничества.
Она имеет нижеуказанные особенности:
ориентация на удовлетворение клиентов;
сотрудничество в рамках незначительных рабочих групп;
расслоение организационных иерархических структур и делегирование
ответственности лидерам рабочих групп;
существенное внимание уделяется целям бизнеса и привлечению
сотрудников для получения необходимого результата.
Актуальность данной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что результат деятельности каждой компании обеспечивают
сотрудники, которые заняты в ней. Для того, чтобы компания существовала
эффективно следует развивать методы управления. Суть развития основана на
том, что каждый руководитель компании должен быть заинтересован в своих
сотрудниках, в личном интересе каждого.
Среди которые разработал работы с сотрудниками, стоит назвать А.
Маслоу, Г. , Р. П.Э. Шлендера. отечественных разработок следует выделять
российских и иностранных Ю.А. Дмитриева, Д.А. Ашировой, М. Т.И.
Костенко, А.Я. , Э.И. Старобинского, А. С.М. Санниковой.
является организация кадровой работы в ООО «Стройка».
исследования особенности организации кадровой работы на малом
предприятии.
написании поставлена — организацию кадровой работы на малом
предприятии, на выбранного — ООО «Стройка».
В с поставленной выделены нижеуказанные работы:
оказания влияния качества человеческого капитала на
конкурентоспособность субъектов малого бизнеса;
раскрыть особенности управления сотрудниками в компании;
проанализировать динамику кадрового потенциала в ООО
«Стройка»
оценить эффективность системы HR-менеджмента в ООО
«Стройка»
предложить рекомендации по увеличению эффективности системы
управления в ООО «Стройка»
В процессе использовался и методов: ; диалектический.
1. Особенности управления человеческими ресурсами в малом
предприятии
1.1. Влияние человеческого капитала на конкурентоспособность
субъектов малого предприятия
Богатством каждого государства является человек. В будущем
экономический рост государства вероятен от повышения финансирования
следующих направлений экономики: человеческий капитал, качество рабочей
силы, культура, здравоохранение и инфраструктура. Совершенствование
интеллектуальных, материальных и духовных возможностей человека,
накопление человеческого капитала является основной задачей страны.
Главный приоритет бюджетных расходов государства – это вложение
инвестиций в человеческий капитал, а данные расходы – это здравоохранение,
образование и культура
1
.
Чем большим потенциалом обладает человек, тем больше
интеллектуальный ресурс всего государства, тем динамичнее темпы роста
экономики, тем существенные возможности населения. Совершенствование
человеческого потенциала нашей страны предполагает:
- формирование благоприятных условий для совершенствования
способностей каждого человека, улучшение условий жизни граждан России и
качества социальной среды;
- увеличение конкурентоспособности человеческого капитала и
обеспечивающих его социальных секторов экономики.
Экономический рост на текущий момент зависит от степени создания
человеческого капитала, представляющий процесс развития навыков, знаний и
возможностей людей государства.
Человеческий капитал – это навыки и знания, которые воплощены в
человека, играющие основную роль в выявлении производительности труда и
способности поглощать новые знания и осваивать новые инновации,
технологии.
Создание человеческого капитала принимает разные виды, формы и
проходит через разные этапы жизненного цикла человека. Факторы, от которых
зависит создание человеческого капитала, вероятно объединить в
нижеуказанные группы: институциональная, социально-демографическая,
1
Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой
ученый. — 2016. — №8. — С. 632-634.
социально-ментальная, интеграционная, экономическая, экологическая,
демографическая, производственная, социально-экономическая
2
.
Институциональная среда, которая необходима для инновационного
социально ориентированного типа совершенствования, в долгосрочной
перспективе создается в итоге совершенствования человеческого капитала, и
прежде всего: здравоохранения, образования, пенсионной системы и
обеспечения жильем. Для обеспечения осуществления функций финансовых
рынков в части создания человеческого капитала в нашей стране
обеспечивается:
- увеличение информационной прозрачности и открытости рынка
потребительского кредитования;
- увеличение доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки,
содействие применения финансовых инструментов для стимулирования
совершенствования жилищного рынка в целом;
- содействие увеличения уровня защищенности качества жизни и личного
благосостояния граждан с помощью страхования имущества и жизни;
- развитие возможностей для применения гражданами образовательных
кредитов;
- содействие совершенствованию механизмов дополнительного
пенсионного страхования.
Концептуальная модель создания человеческого капитала в социально-
экономической системе на разных уровнях ее совершенствования: общества,
региона, предприятия указана на рисунке 1.
2
Петрова В. Оптимизировать работу с персоналом - значит повысить производительность
труда / В. Петрова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 9. С. 52 61.
Рисунок 1 – Концепция модели формирования человеческого
капитала
Создание человеческого капитала является постоянным процессом, с
помощью которого личность достигает своего максимального потенциала и
стремления к оптимизации и интеграции сочетания текущих процессов, таких,
как поиск работы, образование, трудоустройство, создание навыков и
совершенствование личности. Таким образом, создание человеческого капитала
связано с инвестициями в человека и его совершенствование как
продуктивного и творческого ресурсов
3
.
Создание человеческого капитала является длительным процессом
увеличения продуктивных качеств рабочей силы, который обеспечивает
значительный уровень образования, увеличения мастерства. Создание
человеческого капитала имеет решающее значение для долгосрочного
экономического роста государства, предоставляет те же преимущества новых
инновационных технологий и более успешного промышленного оборудования.
Взаимодействие людей между собой оказывает влияние на распространение
знаний среди населения. Передача знаний – это не ценность.
Процесс создания человеческого капитала требует существенного
времени (15 – 25 лет), это зачастую приводит к значительному уровню жизни
людей в пределах государства в течение некоторого количества поколений.
Создание человеческого капитала достигается с помощью применения
политики страны в области образования, здравоохранения, профессиональной
подготовки и культуры.
Основная роль в создании человеческого капитала, который создает
экономику знаний, отводится сфере культуры, что обусловлено
нижеуказанными обстоятельствами:
- переход к инновационному типу совершенствования экономики требует
увеличения профессиональных требований к персоналу, включая уровень
культурного и интеллектуального совершенствования, возможного только в
культурной среде, которая позволяет осознать нравственные ориентиры и цели
и совершенствования общества;
- по мере совершенствования личности увеличиваются потребности в ее
культурно-творческом самовыражении, освоении накопленных обществом
духовных и культурных ценностей. Необходимость в удовлетворении данных
3
Глухов В. В. Менеджмент / В.В. Глухов. Спб.: Питер, 2012. 608с.
потребностей, в свою очередь, стимулирует совершенствование рынка услуг в
сфере культуры.
Итак, общество играет основную роль для создания человеческого
капитала.
Каждое поколение создает свой человеческий капитал с нуля. Создание
человеческого капитала необходимо начинать с рождения ребенка, когда
родители своим решением и поведением выявили исход рождения ребенка.
Человек с рождения наделен неквалифицированной рабочей силой, не
требующая обучения и поставляемая на рынок труда. Человеческий капитал
личности создается с детства и считается сформированным в возрасте 23 – 25
лет.
У каждого ребенка в возрасте 3 – 4 лет создается культура свободного
доступа к любым данным. Совершенствование способностей у ребенка
предоставляет ему возможность свободно управлять своими талантами,
вложить в его инструментарий как можно больше навыков, понятий, умений.
На совершенствование ребенка оказывают влияние итоги его обучения,
которые в будущем влияют на совершенствование рынка труда. Число
человеческого капитала, который приобретается в процессе обучения, зависит
от врожденных способностей.
Главный период создания человеческого капитала – это возраст с 13 до 23
лет. Данный период полового созревания, гормонального взрыва, когда
природа предоставляет растущему организму прилив существенной энергии.
Данную энергию следует сублимировать на стадионе, для укрепления здоровья,
в театре и на студенческой скамье, чтобы приобрести культуру и образование,
научиться планировать и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия.
Человек может стать квалифицированным сотрудником с помощью
получения человеческого капитала, характеризующийся существенным
содержанием знаний, способствует инновациям и совершенствованию новых
идей. Созданный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный
доход, самодостаточность, статус в обществе.
Особенность процесса создания человеческого капитала – это то, что:
- продолжительность жизни предоставляет приобретение человеческого
капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня
способностей;
- увеличенные врожденные способности облегчают получение
человеческого капитала.
Навыки и знания и, которые воплощены в человека сложно отделить от
здоровья человека, определяющее производительность труда. Общественная
политика в области здравоохранения – это ключ к успешному созданию
человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и корректное
питание повышает продолжительность жизни и помогает человеку стать более
успешным в работе. Так как продолжительность жизни общества растет, то
населению выгодно применять мастерство и опыт людей, позволяющее им
исполнять свою работу более успешно
4
.
Основа создания человеческого капитала – это приобретение новых
навыков и знаний. Создание навыков является приоритетом экономического
совершенствования государства. Образование – это основной инструмент для
создания человеческого капитала. Образование способствует увеличению
качества жизни людей и реализации ими своих обязанностей и гражданских
прав. Образование делает жизнь человека богаче, совершенствуя в нем
социальные и познавательные навыки и информируя людей об их гражданских
обязанностях и правах.
Сотрудники с высшим образованием являются более
производительными, чем лица, которые имеют среднее образование.
Сотрудники со средним образованием являются более продуктивными, чем
лица с начальным образованием, а работники с начальным образованием более
продуктивны, чем те, кто не имеет образование.
4
Петров А. Повышение квалификации работников / А.Петров // Кадровик. Трудовое право
для кадровика. 2015. № 7. С.25 27.