Рост в должности предпочтительно для молодых (до 35 лет).
В организации уже имеется система бонусов (так называемая 13
зарплата), также проводится оценка работы отдельного работника надбавками и
доплатами (за совместительство, профмастерство, сверхурочную работу и т. п.)
или предоставлением дополнительного свободного времени (выбор времени
отпуска, отгула). Для определения взаимосвязи между вложением труда
каждого определенного сотрудника в общее дело предлагается новая система
премирования, так называемое групповое стимулирование.
Таблица 6
Предлагаемая система премирования сотрудников организации
Эта система премирования позволит увеличить мотивацию в персонале и
предоставит возможность отдельному сотруднику ощущать свой вклад в итог
деятельности предприятия.
Кадровая политика в области увеличения квалификации сотрудников и ее
переподготовки основана на анализе профессионально-квалификационного
уровня работников и повышающих требований к качеству работы, которые
предъявляются со стороны руководителя. Итак, в основном планируется
обучение начальников отделов и сотрудников, которые имеют среднее и
среднее техническое образование. Администрация организации заинтересована
в увеличении образовательного уровня своих работников.
На этом этапе совершенствования организации все указанные
мероприятия могут внедряются без существенного уменьшения прибыли
(общая сумма повышения фонда оплаты труда равна 438000 руб. в год, при
выручке от реализации более 11 млн. руб. )
Итак, на пути развития управления сотрудниками компании ООО
«Стройка» необходимо введение новой должности – инспектора по кадрам,
представляется, что основная трудность будет в подборе кандидата на данную
должность. Ведь основная задача не в том, чтобы найти человека на эту
должность, а в том, чтобы данный кандидат был довольно компетентен, так как
указанные ему функции требуют определенных знаний и соответствующего
опыта работы в данной области.
3.2 Предложения по внедрению инновационных технологий управления
персоналом
Для успешного функционирования система управления сотрудниками
должна включать в себя оптимальные технологии и методы, совпадающие с
принципами, которые лежат в ее основе. При этом, инновационные технологии
в управлении сотрудниками следует рассматривать как
14
:
- новые, которые повышают эффективность функционирования
предприятия, приемы управления человеческими ресурсами (инновационные
технологии кадрового менеджмента). К ним следует относить новые (ноу-хау)
способы воздействия на сотрудников. Так, к примеру, появление новых
способов коммуникации (интернет, телефон и т.д.) привело к быстрому
14
Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е.И. Кудрявцева,
В.М. Голянич // Управленческое консультирование. - 2013. - № 2. - С. 10.
увеличению эффективности функционирования предприятий с помощью
повышения скорости передачи информации во времени пространстве);
- традиционные технологии внедрения инноваций в работу с
сотрудниками предприятия (традиционные управленческие технологии
внедрения инноваций) - предполагает применение в рамках старой процедуры
нового элемента управления. К примеру, традиционная процедура отбора
работников в резерв управленческих кадров дополняется инновационной
методикой определения генетических маркеров лидерства (если таковые будут
выявлены).
Осуществляться инновации в системе управления сотрудниками могут в
нижеуказанных формах
15
:
- с постепенным развитием отдельных качеств работы сотрудников
(текущие);
- в форме скачкообразного, конструктивного развития всей системы
управления сотрудниками в целом (прорывные).
При этом, поступательное улучшение не сопряжено с быстрыми
корректировками результатов деятельности сотрудников предприятия, оно, в
основном, никак не затрагивает структурные преобразования. В самом общем
виде его можно представить, как долговременное регулярное улучшение с
привлечением предельного количества работников. Прорывное же развитие
системы управления сотрудников, обычно затрагивает не только улучшаемые
стороны деятельности сотрудников, но также и всю систему управления
кадрами в целом.
Наглядно система работы с инновациями в управление сотрудниками,
которая базируется на разграничении инноваций на прорывные и текущие ,
15
Харрингтон Дж. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление,
оптимизации / Харрингтон Дж., Эсселинг К.С., Нимвеген Харм Ван.. - СПб.: Азбука, 2012. -
320 с.
указана на рис. 7.
Рисунок - Модель работы с инновациями в системе
управления персоналом
Современная направленность инноваций в управлении сотрудниками
связана с нижеуказанными главными задачами
16
:
1) успешное обучение и совершенствование сотрудников;
2) улучшение продуктивности деятельности;
3) формирование творческой среды и улучшение рабочих
взаимоотношений;
4) стимулирование конструктивных идей;
5) улучшение качества жизни;
6) увеличение адаптивности и восприимчивости сотрудников к
нововведениям;
7) лучшее применение способностей и мастерства людей.
Принято выделять несколько базовых инновационных направлений в
управлении сотрудниками:
1. Инновационно-кадровый маркетинг – создание нового и успешного
кадрового потенциала.
2. Инновационно-образовательный менеджмент - нововведения в
подготовке профессиональных кадров в институтах, университетах, колледжах,
других учебных заведениях.
3. Инновационно-технологический кадровый менеджмент - современные
способы работы с сотрудниками на этапе освоения видов новых технологий и
16
Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е.И. Кудрявцева,
В.М. Голянич // Управленческое консультирование. - 2013. - № 2. - С. 10.
техники в их профессиональной деятельности, аттестации, новое распределение
полномочий и функций в существующей кадровой структуре, нововведения в
методах и формах переподготовки и роста квалификации сотрудников, способы
перемещения и продвижения работников, развитие работы с элитными
кадрами.
На текущий момент, наиболее известна – это инновационные кадровые
технологии на основе кадровых процессов, использование которых вероятно в
сфере управления кадрами:
- дифференцированная система вознаграждений (грейдовая система
оплаты труда), которая включает систему публичного признания достижений и
заслуг;
- технологии создания сотрудников (кейс-интервью, кадровый маркетинг,
хэдхантинг, тестирование, е-рекрутмент, интервью по компетенциям и т.д.);
- технология планов индивидуального развития и планирования карьеры,
которая основана на оценке по компетенциям работников всех уровней по
системе 360;
- оценка индивидуального вклада, основываясь на оценке
профессионально значимых специфических для предприятия критериев
профессиональной оценки - моделей компетенций;
- технологии высвобождения сотрудников (аутсорсинг, лизинг
сотрудников, аутстаффинг и т.д.);
- технологии аттестации и оценки сотрудников (метод «360 градусов»,
ассессмент-центр, коучинг и т.д.);
- технологии обучения и совершенствования сотрудников (тимбилдинг,
коучинг, деловые и ролевые игры, управление знаниями и т.д.);
- технологии текущей работы с сотрудниками (стресс-менеджмент,
грейдинг коллектива, управление конфликтами и т.д.);
- формирование проектных групп по созданию и осуществлению текущих
перспективных, организационных и профессиональных проектов,
совершенствованию системы организационных знаний;
- совершенствование механизмов обратной связи, особенно в
направлении «снизу - вверх», формирование системы открытых обсуждений
организационных проблем.
Одним из основных инновационных подходов к управлению кадрами, в
отличии от классических, заключается в системе отбора сотрудников, так как
работа в инновационном предприятии предъявляет к потенциальному
сотруднику дополнительные требования. Кроме традиционных качеств (опыт,
навык, теоретические знания, трудолюбие) ему следует владеть креативным
потенциалом, умением адаптироваться в быстро корректируемых условиях,
подвижностью и гибкостью мышления, предрасположенностью и
способностью к переобучению и обучению. Кроме стандартных способов
оценки потенциала работников, начальник прибегает и к качественной оценке,
которая состоит из учёта творческих качеств личности.
Специалисты, которые работают в направлении систематизации
нововведений в области управления сотрудниками, определяют некоторое
количество направлений, в основе которых находится применение
существующих телекоммуникационных систем, направленные на: внедрение
нынешних компьютерных технологий в процесс анализа и сбора данных;
формирование виртуального офиса - системы прямого доступа и активного
взаимодействия людей, которые находятся на удалении друг от друга.
Известно, что цикл управления сотрудниками включает в себя некоторые
процессы, а именно: кадровое администрирование; рекрутмент;
совершенствование и обучение; аттестация, оценка; стимулирование труда,
мотивация; организационное совершенствование и управление карьерой. В
рамках указанных процессов, в основном, находят решение нижеуказанные
главные задачи:
- планирование потребности в кадровых ресурсах, формирование
штатного расписания;
- создание единых принципов кадровой политики и выявление ее целей;
- принципы распределения денежных средств, которые обеспечивают
действенную систему стимулирования труда;
- создание и совершенствование системы движения кадровой
информации;
- оценка результатов работы, изучение соответствия кадровой политики
предприятия ее стратегии, определение проблемных мест в кадровой работе, а
также оценка трудового потенциала;
- обеспечение программы совершенствования, адаптацию и
профориентацию сотрудников, профессиональную подготовку, планирование
их индивидуального продвижения и повышение квалификации.
Вся кадровая информация генерируется и мониторится в рамках
существующей коллективной информационной системы - в блок «Управление
персоналом». Указанное программное обеспечение предоставляет возможность
координировать действие различных каналов взаимодействия между
руководством и сотрудниками. Все это позволяет специалисту кадровой
службы получать доступ к полной информации о сотрудниках, которая
необходима для эффективного контроля и планирования бюджетов по зарплате,
командировкам, обучению и т.п. На базе данной информации вероятно
производить автоматизированный подбор кадров на штатную должность,
анализировать соответствия определенного сотрудника требованиям, которые
предъявляются к закрепленным по штатной должности работам, создавать
плановый табель с определением структуры планируемых дел и т.д.
Помимо этого, на данный момент для поиска работников, а также поиска
работы все чаще применяется Интернет. В сети можно найти виртуальные
кадровые агентства, сайты существующих кадровых агентств, корпоративные
веб-сайты с вакансиями, доски объявлений и т.п. Интернет оценили и кадровые
агентства, и работодатели, и соискатели работы. Основные плюсы указанных
инструментов являются общедоступность, скорость и бесплатность
информации. Кроме того, они также предоставляют возможность максимально
подробно создать требования и запрос к кандидатам, нежели объявление в
печати, где за объем необходимо оплачивать. Это увеличивает качество поиска
и позволяет своевременно и успешно решить текущие проблемы, когда не
хватает собственной базы или специалиста необходимо срочно найти.
Большая часть специалистов полагают, что сетевые «биржи труда»
будущем будут существенно успешнее других способов поиска работы и
сотрудников.
Кроме того, Интернет предоставляет возможность повысить штат
компании с помощью привлечения, к примеру, «удаленных» работников из
иных регионов, и даже иных стран. Сотрудник может находиться в
существенной удаленности от главного офиса компании и, в то же время,
работать на эту компанию и взаимодействовать с иными сотрудниками путем
сетевых технологий. Это повышает мобильность сотрудников и самой
компании.
Чтобы эффективно существовать, любой компании следует изменяться. В
условиях современной кадровой работы нововведения - насущная
необходимость.
В наиболее общем виде инновации – это введение в употребление какого-
нибудь новой продукции или процесса. Деятельность, состоящая из комплекса
финансовых, технологических, научных иных мероприятий по формированию,
распространению, освоению инноваций и направлена на применение итогов
данных мероприятий для увеличения конкурентоспособности конкретного вида
бизнеса, называется инновационной.
Инновационные технологии в управлении сотрудниками являются
способами и методами более успешного управления кадровыми процессами
предприятия.
Основная цель инноваций в управлении сотрудниками, это - обеспечение
предприятия работниками, которые постоянно генерируют инновации во всех
областях своей деятельности, их эффективное использование путем создания
условий для введения инноваций, социального и профессионального
совершенствования сотрудников с пользой для работников, предприятия и
общества в целом.
Для эффективной деятельности на рынке ООО «Стройка» предлагается в
процессе своей деятельности применять нижеуказанные инновационные
технологии, которые обеспечивают значительную инновационную активность
сотрудников:
1. оценка индивидуального вклада на основании определенных для
предприятия моделей компетенций;
2. грейдовая система вознаграждений, в т.ч. общественное признание
достижений и заслуг;
3. методики успешной обратной связи, особенно в направлении «снизу
вверх»;
4. технологии планирования карьеры и индивидуального
совершенствования работников;
5. совершенствованию системы организационных знаний.
При этом, среди большого числа инновационных технологий работы с
сотрудниками, одну из основных позиций занимают информационные
технологии.
В качестве основных технологий, которые основаны на использовании
информационных технологий, следует назвать:
1.Формирование баз данных учета и контроля кадровой статистики
(динамики кадрового состава, трудовой дисциплины, анализа качества
сотрудников и т. п.).
2. Онлайн взаимодействие и удаленный доступ для решения типовых
задач в области кадрового менеджмента (заполнение электронных бланков
анкет, собеседование через Skype, дистанционное обучение, трансляция
электронных копий персональных документов и т.п.).
3. Проведение вебинаров и видеоконференций с участием работников
удаленных подразделений.