84
− внедрить наставничество;
− установить надбавки к заработной плате наставникам.
Для совершенствования процесса обучения необходимо:
− организовать обучение на курсах, факультетах и в институтах
повышения квалификации, в школах резерва;
− организовать организация стажировки на руководящих должностях;
− временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;
− запланировать командировки на другие предприятия для
ознакомления с передовыми методами и опытом работы;
организовать деловые встречи и тематические дискуссии.
Таким образом, осуществив предложенные мероприятия, руководство
ООО «Веди Тур Групп» может отобрать кандидатов, которые будут отвечать
заявленным требованиям и которых можно будет трудоустроить в случае
повторной необходимости найма. Достойные кандидаты, которые не прошли
конкурс на вакантную должность, могут быть включены в кадровый резерв
компании.
85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Наиболее важным фактором по оценке конкурентных преимуществ
туристских фирм является именно фактор качественного состава трудовых
ресурсов. Если предприятие эффективно и рационально планирует
поддержание и использование данного ресурса в рамках целенаправленного
стратегического менеджмента, то будут создаваться все условия для завоевания
устойчивого конкурентного преимущества.
Все выше сказанное и предопределяет разработку способов повышения
уровня конкурентоспособности туристской организации на основе проведения
эффективной кадровой политики и правильно выбранной стратегии. Решению
таких вопросов и посвящена данная дипломная работа.
На сегодняшний день нет четкого определения термина «конкуренция»,
поэтому в дипломном исследовании нами была предложена современная
экономическая характеристика данного термина. Конкуренция − это способ
преодоления динамического соперничества между хозяйствующими
субъектами, имеющими однонаправленные цели и интересы, путем
объективного превосходства сил в конкурирующей фирме.
Конкуренция на рынке туристских услуг России имеет ряд особенностей,
таких как многоаспектность конкуренции, динамизм, агрессивность,
принудительность и др.
В основе конкурентоспособности туристских фирм лежат следующие
качественные факторы, а именно квалификация, компетенция персонала и его
опыт работы; имидж фирмы, высокая репутация туристских фирм; организация
и культура управленческой команды и др.
То есть на повышение конкурентоспособности предприятия, особенно
сферы туризма доминирующее влияние оказывает эффективная стратегия
управления кадровой политикой и качественный состав персонала
предприятия.
Для формирования механизма повышения конкурентоспособности
86
туристских фирм необходимо определить основные показатели, которые в
конечном итоге будут определять конкретные значения этого параметра.
Одним из самых современных инструментов повышения
конкурентоспособности туристской фирмы в последние годы считается
внедрение системы эффективного управления трудовыми ресурсами.
Поскольку данный вопрос еще не имеет своего однозначного решения в
отечественной науке и практике, в работе были предложены концептуальные
подходы к повышению конкурентоспособности туристских фирм, на основе
совершенствования мотивационной системы и стратегии управления кадровой
политики.
Проведенное выпускное квалификационное исследование, является
попыткой рассмотреть проблему повышения конкурентоспособности
туристских фирм именно на базе управления трудовыми ресурсами
комплексно, во взаимосвязи составляющих ее элементов. Сделанные
теоретические и практические разработки найдут свое применение, как в
практике работы конкретных туристских фирм, так и в научных дисциплинах.
87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агапцов, С.А., Мордвинцев, А.И., Фомин, П.А. Мотивация труда как
фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной
деятельности предприятия [Текст] / С.А. Агапцов. – Минск: Эрудиция, 2014. –
448 с.
2. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности [Текст]
/ В.Г. Асеев. – М.: Мысль, 2015. – 159 с.
3. Бескровная Н.К., Герчиков В.В. Управление человеческими
ресурсами в российском малом бизнесе [Текст] / Н.К. Бескровная // ЭКО. –
2016. – №9. – С. 140.
4. Вергара, Э.Х. Роль социального пакета как инструмента
стимулирования труда персонала современной компании [Текст] / Э.Х. Вергара
// Молодой ученый. – 2017. – №10. – С. 296-297.
5. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст] / О.С.
Виханский. – М.: Гардарика, 2014. – 528 с.
6. Грачев, М.В. Суперкадры: управление человеческими ресурсами и
международные корпорации [Текст] / М.В. Грачев. – М.: Дело, 2015. – 388 с.
7. Денисов, В.А., Филиппов, А.В. Управление персоналом в
корпорациях [Текст] / В.А. Денисов. – М.: Недра, 2016. – 166 с.
8. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального
стимулирования (мотивации) персонала [Текст] / Е.А. Добролюбов //
Банковские технологии. – 2017. – №3. – С. 15-21.
9. Жаворонков, А.В., Гришина, Г.П. Мотивационные модели и системы
стимулирования [Текст] / А.В. Жаворонков // Российское
предпринимательство. – 2014.– № 10 (58). – С. 72-77.
10. Забаева, М.Н. Статистическая оценка эффективности менеджмента
туристических организаций [Текст] / М.Н. Забаева // Менеджмент в России и за
рубежом. – 2014. – №2. – С. 95-102.