74
должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в
компании, а также бывших сотрудников организации.
2. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об
имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в
организацию: периодические издания (газеты и журналы – общего профиля и
специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме
кандидатов и вакансий). Преимущество этого способа – широкий охват
аудитории.
3. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на
набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой
энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу.
Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии
профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие
как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.
После набора кандидатов стоит выдать им анкеты и определенные тесты,
которые следует разработать для каждой должности, чтобы наиболее точно
определить подходящего кандидата на соответствующую должность.
Проанализировав должностные инструкции и профессиональное образование
сотрудников, можно выяснить, например, что в штате есть сотрудники, которые
имеют диплом юриста. Таким образом, можно ввести в их должностные
обязанности консультацию по юридическим вопросам. Повысится заработная
плата такого сотрудников, но, тем не менее, предприятию это будет намного
выгоднее, чем увеличивать штат юридического отдела в головном офисе или
пользоваться услугами специализированных служб.
Далее, по результатам анкетирования и тестирования, можно отсеять
несколько кандидатов, которые не подходят для данной должности. С
оставшимися кандидатами проводится собеседование по следующей схеме.
Структурированное собеседование, состоящее из серии отдельных блоков или
областей исследования, каждая из которых может оцениваться независимо,
имеет больше шансов на достижение поставленных целей, чем
75
неструктурированное, плохо спланированное собеседование.
При подготовке к собеседованию должны быть составлены вопросы
различного характера: открытые, закрытые, наводящие, рефлексивные и
косвенные.
По окончании собеседования руководитель проводит оценку полученных
результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним
подписывается трудовое соглашение на испытательный сроком 2 месяца, и если
кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на
работу, и подписывается Трудовой договор. После этого кандидата должны
ознакомить с его должностными инструкциями трудовым распорядком.
Такая система отбора персонала поможет наиболее точно определить
лучшего кандидата на определенную должность, а, следовательно, данный
сотрудник будет более конкурентоспособным.
Персонал в индустрии туризма является важной частью конечного
продукта, следовательно, качество обслуживания в организациях
туристического бизнеса зависит от мастерства и сознательности служащих.
Поэтому эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших
функций менеджмента организаций туристического комплекса – в функцию
управления персоналом. Опыт показывает, что все успешно работающие
организации на рынке туристических услуг имеют и активно внедряют
мотивационные программы для персонала с целью развития личностных и
профессиональных способностей работников, а также их карьерного роста.
Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации
являются гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с
учетом его сложности и достигаемой работником производительности,
гласность решений по кадровым вопросам и привлечение работников к
участию в управлении.
Сотрудники туристской фирмы ООО «Веди Тур Групп» имеют
сравнительно высокий уровень оплаты труда и, как следствие, обладают
положительной мотивацией труда.
76
Однако и в этой сфере предлагаются рекомендации для ООО «Веди Тур
Групп». В туроператоре ООО «Веди Тур Групп», можно использовать такие
мотивационные программы, которые построены на стимулирующих интерес
факторах.
Своеобразной мотивирующей методикой является аттестация. Каждому
менеджеру предлагается в форме тестирования или собеседования ответить на
ряд профессиональных вопросов. Результаты аттестации должны быть связаны
с реальными изменениями в положении сотрудника. Например, по итогам
проверки может последовать повышение по службе, выплата бонусов и премий.
Высокотехнологичные туроператоры сейчас все активнее предлагают
пройти онлайн-аттестацию на их корпоративном сайте. Кроме проверки, как
менеджеры усвоили материал семинаров, насколько адекватно они доносят до
агента информацию о продукте, аттестация может стать дополнительным
инструментом мотивации. Многие менеджеры заинтересованы, чтобы именной
диплом за подписью руководства украшал их рабочие места, кроме этого,
руководителю представительства также полезно оценить уровень знаний его
сотрудников о продукте, рекомендованном к продаже турагентствам.
Из анализа сотрудников ООО «Веди Тур Групп» было выявлено, что ряд
менеджеров не имеют специального образования, хотя имеет достаточно
практический опыт. Поэтому рекомендуется менеджеру пройти
специализированные курсы.
Такие курсы организовывает негосударственное образовательное
учреждение «Учебный центр «Рейна Класс», основанное в 2006 году. Учебный
центр располагает современной базой для проведения образовательных
программ в рамках повышения квалификации, тренингов, мастер-классов,
семинаров для специалистов и руководителей, работающих в сфере
гостеприимства и туризма.
Посещение таких курсов также будет полезным для новых сотрудников,
например, студентов без опыта работы или вовсе новичков в туризме. Пройдя
курсы, менеджер сможет повысить уровень квалификации, получить новые
77
знания и возможности для карьерного роста.
Планомерная и систематическая работа по повышению
профессионального уровня должна проводиться как с менеджером, так и с
руководителем.
Руководителю офиса систематически необходимо проходить курсы
повышения квалификации, участвовать в семинарах, дискуссиях, деловых
переговорах.
На сегодняшний день в регионе существует большое количество бизнес –
школ, тренинговых компаний, консультативных групп, персональных коучей.
Директору рекомендуется посещать тренинги по телефонным продажам,
«Командообразование и личная эффективность», «Мастерство руководителя»
кроме, того стоить посетить тренинг по управлению женским коллективом, так
как женский коллектив в турфирме ООО «Веди Тур Групп».
Работая со сложными индивидуальными заявками, руководитель должен
знать те или направления, поэтому ему рекомендуется посещать директорские
инфотуры или в ознакомительные поездки, отельные сети, авиакомпании,
национальные офисы по туризму.
Подобные поездки, безусловно, очень информативны, полезны и
финансово менее обременительны для компании.
Таким образом, получение в процессе профессиональной подготовки
новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека,
расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.
Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме
высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие
ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в
профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата,
повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.
78
3.2 Расчет экономической эффективности от внедренных мероприятий
ООО «Веди Тур Групп» постоянно занимается профессиональным
развитием своих сотрудников – в основном это рекламные туры. Но так как
есть сотрудники не с профессиональным образованием и даже не в сфере
близкой к туризму, то сотрудникам предлагается пройти программу обучения,
которая состоит из нескольких блоков:
− экономический блок;
− социально-психологический блок;
− правовой блок;
− блок теоретических профессиональных знаний.
Такая программа связана с тем, что сфера туризма многогранна и, работая
в туризме, специалист туроперейтинговой компании должен быть осведомлен
во многих вопросах.
Для упрощения процедуры подбора, отбора и найма персонала в
турфирме необходимо создавать кадровый резерв.
Кадровый резерв подразумевает создание и сохранение базы данных по
каждому кандидату, формирование досье претендентов и их письменное
согласие о сохранении их персональных данных на будущее в случае появления
в организации новых вакансий.
Кадровый резерв, который предлагается организовать в ООО «Веди Тур
Групп» позволит сократить время поиска, организации процесса найма и
оценки персонала в последующей деятельности компании.
В резерв кадров будет включена группа работников, отобранных для
выдвижения на вакантные должности ООО «Веди Тур Групп» по результатам
оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных
качеств.
Формирование кадрового резерва позволит ООО «Веди Тур Групп»:
– своевременно заполнить вакантные рабочие места новыми
работниками;
79
– обеспечить преемственность и устойчивость управления персоналом в
турфирме;
– назначать на должности компетентных, способных работников;
– проводить деловую учебу претендентов на должность, постепенно
накапливать им необходимый опыт на новой для них должности.
Выполнение этих задач окажется возможным, если продвижение будет
базироваться на научном подходе к подбору специалистов в области туризма,
основными элементами которого можно назвать плановость, объективность
оценки деловых и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности,
увязка обучения и повышения квалификации с характером работ на новой,
более высокой должности и др.
Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним должна быть
реализована в ООО «Веди Тур Групп» в несколько этапов:
– определение потребности турфирмы в резерве;
– предварительный набор претендентов для работы в турфирме в
кадровый резерв;
– изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
– рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
– работа с резервом;
– контроль за подготовкой резерва;
– определение готовности лиц из состава резерва к назначению на
должность.
Определение численного и должностного состава резерва должна
основываться с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками
вновь вводимых должностей. При этом руководству необходимо учитывать
схему управления организации, новые должности, проводить анализ
расстановки кадров, прогнозировать возможность смены специалистов
(например, в связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест
в связи с продвижением конкретных работников и т.д.). Данная работа должна
выполняться коммерческим директором.
80
Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы
такие источники информации, как:
– материалы последней аттестации;
– материалы личных дел;
– данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую
деятельность;
– результаты собеседований с кандидатом в резерв;
– отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и
подчиненных, руководителей и подчиненных смежных подразделений и др.
Состав резерва должен пересматриваться ежегодно в конце текущего
года. Возможно, что по тем или иным причинам (в связи с увольнением,
состоянием здоровья, слабой работой по повышению квалификации и т.п.)
некоторые работники будут исключены из состава резерва.
Отметим основные формы работы по подготовке кадрового резерва:
– обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения
квалификации, в школах резерва (2 человека в год по одному курсу примерной
стоимостью 20 тыс. руб. Итого – 40 тыс. руб.);
– организация стажировки на руководящих должностях и временное
исполнение обязанностей руководителей подразделений (стажировка 1
человека в год – 60 тыс. руб., премия за исполнение обязанностей во время
полного отпуска – 5 тыс. руб. за коммерческого директора и 10 тыс. руб. за
директора турфирмы);
– предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того
руководителя, на замену которого готовится работник;
– командировки в другие предприятия для ознакомления с передовыми
методами и опытом работы (2 человека в год по 30 тыс. руб. на человека. Итого
– 60 тыс. руб.);
– обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке
плана работы соответствующего структурного подразделения;
– организация деловых встреч и тематических дискуссий и др. (по 20
81
тыс. руб. на организацию встреч с фуршетом и памятными подарками в год
планируется 3 встречи. Итого – 60 тыс. руб.).
Общая сумма затрат составит 235 тыс. руб.
По завершении обучения и повышения квалификации работники,
включенные в состав резерва, могут быть рекомендованы с учетом результатов
анализа текущей деятельности для прохождения стажировки. В этом случае
назначается руководитель стажировки или руководитель отдельных ее этапов,
организуется временное исполнение обязанностей на новой, более высокой
должности (во время отпуска или болезни руководителя), ротация для освоения
новых для него участков работы.
Программа адаптации сотрудников ООО «Веди Тур Групп» должна
состоять из трех основных частей – общей, технической и индивидуальной, и
быть рассчитана на весь испытательный срок (Приложение Е). Согласно статье
70 Трудового Кодекса Российской Федерации срок испытания не может
превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей,
главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,
представительств или иных обособленных структурных подразделений
организаций – шести месяцев.
Индивидуальная программа адаптации работников рассчитана на период
прохождения испытательного срока, фиксируется в индивидуальном плане
прохождения испытательного срока и включает в себя:
– план вхождения в должность;
– план оценки работы в должности;
– назначение наставника.
Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому
работнику из числа офис-менеджеров по представлению коммерческого
директора, назначается наставник.
Наставников можно мотивировать увеличением заработной платы в связи
с увеличением нагрузки, связанной с адаптацией нового специалиста.
По окончании испытательного срока наставник оценивает работу нового
82
сотрудника, заполняет Бланк аттестации и передает коммерческому директору.
Вхождение в должность. Этот этап предполагает полное освоение
сотрудником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в
компании, ее деятельности и структуре.
За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел
персонала подаются следующие документы:
− отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
− индивидуальный план работы с оценкой наставником и/или
непосредственным руководителем проделанной работы (Приложение Ж) и
отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный
коммерческим директором (Приложение З).
Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил
необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят
коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности ООО «Веди Тур
Групп».
На основании данных опроса об успешности прохождения сотрудником
испытательного срока директор принимает решение об увеличении заработной
платы в соответствии с окончанием испытательного срока либо о продлении
испытательного срока без увеличения зарплаты.
Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со
своими обязанностями во время срока испытания и соответственно
адаптационного периода, то по ходатайству коммерческого директора он может
быть уволен (как не выдержавший испытания).
Коммерческий директор обязан в течение 2-х рабочих дней сообщить
аттестуемому сотруднику результаты прохождения испытательного срока и
рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.
Говоря о том, какой экономический эффект получит организация от
усовершенствованного процесса найма и оценки при приеме на работу,
необходимо провести расчет затрат.
Объявления в коммерческие газеты, такие как «Работа», «Работа Всем»
83
стоит 100 руб. в неделю (15 слов). Данное объявление выходит по вторникам.
Работа с кадровыми агентствами будет стоить 30% заработной платы
работника в течение трех месяцев. Это примерно 5400 руб. (12 тыс. руб.
заработная плата работника на испытательном сроке х 3 месяца х 0,15). Иногда
кадровые агентства не берут плату с предприятий для укрепления работы с
ними на будущее, а расходы возлагают на специалиста.
Государственные службы занятости работают на безвозмездной основе,
т.е. бесплатно.
В среднем, исходя из предыдущей практики, поиск на время
квалифицированного специалиста занимает от 2 недель до 2 месяцев. Этот
период включает в себя поиск, подбор, отбор и прием на работу.
Суммарные затраты в месяц =100*4 («Работа»)+100*4 («Работа Всем») +
5400 (Кадровое агентство «Дилайн») = 6200 тыс. руб.
Итак, необходимость в совершенствовании кадровой политики
обусловлена тем, что предприятие в ближайшее перспективе намерено
расширять штат из-за увеличения объемов оказываемых услуг. Персонал
компании оказывает прямое воздействие на уровень конкурентоспособности на
рынке туристских услуг, в том числе и за счет качества обслуживания
клиентов. Проблема найма и оценки требуемых категорий работников
заключается в дефиците специалистов на рынке труда, имеющих высшее
профессиональное образование, опыт работы в данной сфере и пр.
Итак, для совершенствования системы управления персоналом в
турфирме ООО «Веди Тур Групп» были разработаны следующие
рекомендации.
В части совершенствования процесса найма необходимо:
− внедрить профессиональные испытания в виде конкурсов;
− использовать методы оценки профессиональных качеств;
− создать кадровый резерв;
− разработать Положение «Об оценке персонала».
Для совершенствования адаптации персонала необходимо: