4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ КАК СПОСОБА ПОВЫШЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
8
1.1 Основы организации кадровой работы и стратегии управления
кадровой политикой 8
1.2 Основы формирования и реализации кадровой политики в
туристской фирме 22
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ РАБОТЫ, КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ И ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВЕДИ ТУР ГРУПП»
36
2.1 Анализ деятельности туроператорской компании ООО «Веди Тур
Групп» 36
2.2 Кадровая работа и особенности управления персоналом
туроператора ООО «Веди Тур Групп» 44
2.3 Оценка кадровой работы и управления кадровой политикой ООО
«Веди Тур Групп» 47
2.4 Оценка мотивации персонала в туристской фирме ООО «Веди
Тур Групп» 58
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ РАБОТЫ, КАК СПОСОБ
ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ООО «ВЕДИ ТУР
ГРУПП»
65
3.1 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
кадровой работы и управления кадровой политикой туроператора
ООО «Веди Тур Групп» 65
3.2 Расчет экономической эффективности от внедренных
мероприятий 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
87
ПРИЛОЖЕНИЯ
90
5
ВВЕДЕНИЕ
Непрерывное создание и закрытие фирм туристской отрасли на рынке
являются естественными и закономерными явлениями рыночной экономики
любого государства. Таким же объективным фактором выступает многолетнее
устойчивое и успешное функционирование туристских фирм. Различия между
данными факторами зависят от того, как туристская фирма ведет конкурентную
борьбу на рынке.
Анализ экономических исследований в области туристского бизнеса
показал, что когда речь идет о совершенствовании управления туристской
организацией, то особое внимание уделяется вопросам окружающей среды,
рынка, конкурентам, клиентам.
Туристская фирма будет конкурентоспособной либо благодаря большей
производительности, обеспечивающей ей преимущества по издержкам, либо
благодаря качественным факторам, которые отличают ее от конкурентов. К
таким факторам относятся квалификация персонала, имидж туристской фирмы,
организация и культура управленческой команды, развитый маркетинг,
современный менеджмент, качество предоставляемых услуг.
Наиболее важным фактором по оценке конкурентных преимуществ
туристских фирм является фактор эффективной организации кадровой работы и
качественного состава трудовых ресурсов. Если предприятие эффективно и
рационально планирует поддержание и использование данного ресурса в
рамках целенаправленного стратегического менеджмента, то тем самым
создаются все условия для завоевания устойчивого конкурентного
преимущества.
Кадровая работа и персонал в индустрии туризма является важнейшей
составной частью конечного продукта, одним из основных ресурсов
конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество
обслуживания в туристских организациях зависит от мастерства и
сознательности служащих.
6
Решение задач по управлению человеческими ресурсами в рамках
кадровой работы является одним из важнейших направлений деятельности
туристских организаций и считается основным критерием ее экономического
успеха и конкурентоспособности фирмы на рынке туристских услуг.
Указанные обстоятельства предопределяют актуальность выбранной
нами темы выпускной квалификационной работы, поскольку проблема
стратегии управления кадровой политикой в туроператорских компаниях – это
проблема первостепенного значения, именно от ее решения зависит
конкурентоспособность туроператора и перспективы развития сферы туризма
на мировом уровне.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в определении роли
эффективной организации кадровой работы и стратегии управления кадровой
политикой как одного из методов повышения конкурентоспособности
туроператора. Для достижения поставленной цели ставятся следующие
исследовательские задачи:
− рассмотреть основы организации кадровой работы и стратегии
управления кадровой политикой;
− раскрыть основы формирования и реализации кадровой политики в
туристской фирмы;
− проанализировать деятельность туроператорской компании «Веди
Тур Групп»;
− дать оценку кадровой работы, кадровому потенциалу и
проанализировать особенности управления персоналом туроператора ООО
«Веди Тур Групп»;
− провести оценку мотивации персонала в туристской фирме ООО
«Веди Тур Групп»;
− разработать мероприятия, направленные на совершенствование
организации кадровой работы и управления кадровой политикой туроператора
ООО «Веди Тур Групп»;
− произвести расчет экономической эффективности от внедренных
7
мероприятий.
Предметом исследования данной работы является действующая кадровая
работа, как фактор, повышающий конкурентоспособность туроператора в
современных условиях.
Объект исследования – предприятия сферы туризма ООО «Веди Тур
Групп», работающее на конкурентном рынке г. Ростова-на-Дону.
Теоретической и методологической основой выпускной
квалификационной работы послужили классические и современные
исследования отечественных и зарубежных авторов в области изучения
вопросов кадровой работа, стратегий управления кадровой политикой и
повышения конкурентоспособности предприятий туризма.
Кроме того, в работе использовались материалы законодательных актов,
связанные с регулированием вопросов управления персоналом в туристской
отрасли.
Также были использованы общенаучные методы и приемы исследования,
такие как: анализ, синтез, метод конкретно-исторического анализа,
систематизация и классификация. Исследования проводились на основе
материала, собранного в результате изучения и систематизации данных,
полученных во время прохождения преддипломной практики, а также из книг,
периодических изданий, справочной литературы, нормативно -
законодательных актов и документов, определяющих законодательно-правовую
среду РФ в области туризма, информации и статистических данных из
электронных Интернет-ресурсов.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ КАК СПОСОБА ПОВЫШЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основы организации кадровой работы и стратегии управления
кадровой политикой
Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы
реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие
бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без
хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться
невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары,
генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и
развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время
эффективная кадровая работа выдвинулась в число важнейших факторов
экономического успеха. Она призвана обеспечить благоприятную среду, в
которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности,
люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного
признания своих достижений.
Возрастание роли кадровой работы на современном этапе обусловлено
рядом тенденций:
-· во - первых, общественная производительность труда может возрастать
наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда,
когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в
наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации;
-· во - вторых, по мере развития и разделения трудовой деятельности,
усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной
деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда
все больше обретает системный характер;
-· в - третьих, участие человека в профессиональных видах труда
сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта
9
человека - его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни
одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития и
конкурентоспособность;
-· в - четвертых, способности человека, и особенно, его
профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер
национального достояния и требуют к себе пристального отношения на всех
уровнях социального управления;
-· в - пятых, постоянно возрастают потребности в эффективной
деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами, как на
уровне государства, так и на уровне конкретных организаций.
Важное место в реализации кадровой работы отводится преодолению
реальных противоречий между правами граждан и интересами государства,
между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью
его постоянного обновления.
Одним из важных элементов кадровой работы является кадровая
политика.
Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в
соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая
составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее
кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые
руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики –
обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями
самой организации, требованиями действующего законодательства и
состоянием рынка труда.
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле – это система осознанных и определенным образом
сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий
ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо
10
обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля
руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации,
коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует,
что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного
расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться
и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами
организации.
В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе
непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во
взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы
состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием»,
могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного
кадрового вопроса.
1
Известно, что основными факторами производства на предприятии
являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии.
Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно
от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства
производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на
каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая
политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:
– создание здорового и работоспособного коллектива;
– повышение уровня квалификации работников предприятия;
– создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной
структуре, а также по уровню квалификации способного гибко реагировать на
изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и
1
Базаров, Т.Ю. – Управление персоналом / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: Банки и биржи -
ЮНИТИ, 2011
11
умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
– отбор и продвижение кадров;
– подготовку кадров и их непрерывное обучение;
– найм работников в условиях неполной занятости;
– расстановку работников в соответствии со сложившейся системой
производства;
– стимулирование труда;
– создание благоприятных условий для работников предприятия и др
2
.
Существует два основания для группировки кадровой политики. Анализ
существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет
выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание
связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе
кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие
типы кадровой политики:
– пассивная;
– реактивная;
– превентивная;
– активная.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть
степень открытости организации по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на
внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию
традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.
Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой
политики.
Пассивная и реактивная кадровая политика. Само словосочетание
«пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако
нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет
2
Петрова, Е.В. Экономика предприятия: Учебное пособие / Е.В. Петрова. - М.: Финансы и статистика, 2011
12
выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а
кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации
«непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий».
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых
потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой
ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме
экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые
стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины
событий и их возможные последствия.
При реактивной кадровой политике руководство предприятия
осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с
персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за
возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания
руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и
мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на
предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации
кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание
причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые
службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики
существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с
тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые
проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при
использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией
при среднесрочном прогнозировании.
В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно
говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет
обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация,
характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет
средств, для влияния на маличную ситуацию. Работники кадровой службы
подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и
13
методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
Программа развития организации основывается на краткосрочном и
среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в
количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по
развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка
целевых кадровых программ.
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на
ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые
программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и
корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и
внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации
активной кадровой политики.
С точки зрения механизмов, которые используются руководством
организации, можно выделить два вида активной кадровой политики –
рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет
как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и
располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия
располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной
и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа
кадровой работы с вариантами ее реализации.
Рациональная кадровая политика предполагает:
1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии
управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или
направлений деятельности.
2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач,
характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти