65
Система персонального управления на современных предприятиях,
независимо от форм собственности, является самым мощным инструментом
обеспечения конкурентоспособности и развития. Поэтому возникает
необходимость повышения эффективности управления персоналом в ООО
«Юпитер», чтобы предприятие могло соответствовать требованиям
рыночной экономики.
Для адаптации к рынку в ООО «Юпитер» необходимо осуществить
переход от традиционного управления персоналом к современной концепции
управления человеческими ресурсами. Традиционные системы управления
были ответом на стандартную технологию и неизменную среду, тогда как
новая система управления персоналом — ответ на быстрые изменения в
непрерывном совершенствовании производственных технологий и
турбулентности окружающей среды. В таблице 11 описываются различные
аспекты системы управления персоналом, существующей в ООО «Юпитер»,
и потенциальные аспекты управленческой системы на данном предприятии.
Развивая управленческую структуру в ООО «Юпитер», необходимо
правильно и с пользой применить накопленный на предприятии опыт,
используя те или иные направления менеджмента.
Таблица 11
Сравнение существующей и предлагаемой систем управления
персоналом в ООО «Юпитер»
Существующая на данный
момент система управления
персоналом в ООО «Юпитер»
Предлагаемая система
управления персоналом в ООО
«Юпитер»
1. Акцент на оперативные вопросы
1. Ориентация на стратегию
2. Акцент на устойчивость
2. Среды, ориентированной на
адаптацию системы управления
персоналом
3. Организационный императив
3. Человеческий фактор
4. Наиболее важным ресурсом
является организационная структура
4. Самый важный ресурс-сотрудники
5. Максимальное распределение
работы, простые и узкие
специальности
5. Оптимальная группировка работ,
многогранные специальности
6. Внешний контроль (руководители,
6. Самоконтроль и самодисциплина
66
руководители персонала,
официальные процедуры)
7. Пирамидальная и жесткая
организационная структура, развитие
вертикальных связей
7. Плоская и гибкая организационная
структура, развитие горизонтальных
связей, обеспечивающих эффективное
взаимодействие подразделений и
сотрудников
8. Стиль автократического
руководства
8. Стиль управления, построенный на
интересе всех сотрудников к
совместному успеху предприятия в
целом
9. Конкуренция и " политическая
игра»
9. Сотрудничество
10. Низкий интерес сотрудника к
успеху
10. Высокий интерес сотрудников к
совместному результату
11. Деятельность только в интересах
компании и ее подразделений
11. Деятельность в общественных
интересах
12. Склонность к низкому риску
12. Фокус на инновации и склонность к
высокому риску
Современный подход к управлению человеческими ресурсами — это
сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных
изменений и постоянной адаптации к изменениям окружающей среды.
Организация управления персоналом требует целенаправленной адаптации к
современным рыночным правилам игры, с адаптацией системы управления
персоналом помогут компании выжить и развиваться в современных
рыночных условиях.
Современная система управления человеческими ресурсами в ООО
«Юпитер» должна быть направлена на повышение конкурентоспособности
предприятия, его долгосрочное развитие и на максимальную прибыль.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обращение к рыночной экономике с ее системой отношений,
первоочередность в решении вопросов качества продукции и обеспечения
роста потребительских и стоимостных характеристик товара зависят от
креативной составляющей труда и высоких требований к квалификации
рабочего персонала. Это способствует повороту к инновационным формам
управления, раскрытию творческого потенциала кадров, обеспечению его
высокой заинтересованности в результатах рабочего процесса. Координация
человеческих ресурсов – один из основных векторов в работе компании и
главный аспект ее финансового преуспевания. Даже при наличии хорошей
материальной базы, отсутствие высокого уровня профессионализма кадров
приведет к краху в работе.
Любые организация или предприятие не способны действовать
отдельно от аналогичных им систем и одновременно без внутреннего
управления. В противном случае утрачивается целостность системы и
прекращается ее функционирование. Следовательно, раздел о работе с
персоналом является наиболее важным из разделов менеджмента.
Итак, применение эффективных технологий и методов управления
кадрами ведет к росту качества конечного продукта. Подводя итог
рассмотренному выше материалу, выделим ключевые аспекты работы
кадровой службы:
1. Создание кадрового резерва предприятия (планирование, подбор и наем,
исследование текучести, увольнение и др.).
2. Повышение профессионального роста сотрудников (переобучение,
аттестация и оценка, способствование карьерному росту).
3. Улучшение качества организации труда, создание стимулов и повышение
безопасности рабочего процесса.
В выпускной квалификационной работе рассмотрены теоретические
аспекты работы кадровой службы на примере конкретного ООО «Юпитер» и
68
проанализирована их практическая реализация.
Разработан конструктивный план работы с персоналом в ООО
«Юпитер» с учетом всех необходимых требований, обеспечена система
ответственности, обозначен порядок отбора сотрудников на вакансии, в
резерв; показаны пути улучшения системы условий работы.
Стоит отметить серьезный и ответственный подход в подборе кадров.
На небольшом предприятии весьма ограничена потребность в специалистах,
т.к. существует основной состав работающего персонала. Каждый
руководитель подразделения, специалист знает свою работу, умеет решать
задачи в «автономном режиме». Подчеркнем первостепенное значение
«человеческого фактора» в процессе производства. Применение
современных технологий в усовершенствовании процесса управления
персоналом в ООО «Юпитер» ведет к повышению эффективности работы
предприятия в целом и его финансовой устойчивости в частности,
конкурентоспособности в экономическом пространстве. Несмотря на
нерешенные проблемы и недочеты в работе с кадрами, стратегические и
тактические подходы в решении этих проблем соответствуют требованиям
рыночной среды.
Главной особенностью малого предприятия (микропредприятия)
является малочисленность сотрудников и большой объём и разнообразие
производственной деятельности (до пятидесяти позиций по сырью и
материалам). Вследствие этого кадры выполняют множество функций, прямо
не связанных с основной работой.
Когда речь идет о кадровом планировании, важность управления
персоналом включает в себя проведение анализа нынешних и будущих
потребностей компании в рабочей силе. Знание конкретных потребностей в
рабочей силе поможет отделу кадров знать точное количество сотрудников,
необходимых для заполнения открытых вакансий, а также сделать прогнозы
относительно возможных будущих потребностей компании в рабочей силе.
69
Эти знания также необходимы для планирования различных типов
ориентации и обучения для различных типов сотрудников.
Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая
существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей
стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных
отношений, так как служит документальным подтверждением прав
работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности,
предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные
архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при
обращении граждан в архивные учреждения.
70
Список использованных источников
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами
[Текст] / М. Армстронг. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 328 с.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: [Текст] / М.И. Бухалков. - М.:
ИНФРА-М, 2007. - 368с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. [Текст] / В.Р. Веснин. – М.:
Проспект, 2016. – 312 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: [Текст] / В.Р.
Веснин. - М.: Велби, 2008. - 688с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Герчикова. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 235 с.
6. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.
[Текст] / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Р-н/Д:
Феникс, 2015. – 352 с.
7. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами [Текст] /
Х.Т. Грэхем, Р. Беннет. — М.: Юнити-Дана, 2003. — 600 с.
8. Дорошева М. В. Нужны ли Вам такие сотрудники? [Текст] / М. В.
Дорошева. – М.: Интел-Синтез, 2002. – 48 с.
9. Еремина Е.В. Управление персоналом: учебно-методическое пособие
[Текст] / Е.В. Еремина, В.Н. Ретинская. – Пенза: Пензенский
государственный университет, 2007. – 86 с.
10. Иванов И.Н. Менеджмент корпораций [Текст] / И.Н. Иванов. - М.:
ИНФРА-М, 2004. — 475 с.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: [Текст] / Н.И. Кабушкин. -
М.: Новое знание, 2005. — 380 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. [Текст] / А.Я.
Кибанов. – М.: Инфра-М, 2013. – 447 с.
71
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления
персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2001. —
442 с.
14. Корчагина А.С. Управление персоналом: ответы на экзаменационные
вопросы [Текст] / А.С. Корчагина. - М.: Экзамен, 2006. – 286 с.
15. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность [Текст] / Е.Р.
Коханов. — М.: Экономика, 2001. — 322 с.
16. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое
пособие [Текст] / Ю.Д. Красовский. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 277 с.
17. Кунде Й. Корпоративная религия [Текст] / Й. Кунде. — СПб.:
Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. — 272 с.
18. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: [Текст] / В.В.
Лукашевич. - М.: КНООРУС, 2007. – 232 с.
19. Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии [Текст] /
/ И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2007. – 96 с.
20. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент:
[Текст] / М.М. Максимцов. - М.: ЮНИТИ, 2006. — 214 с.
21. Малый бизнес России в цифрах. [Электронный ресурс] // mmgp.ru. –
Режим доступа: URL: http://mmgp.ru/showthread.php?t=351740 (Дата
обращения: 22.11.2017).
22. Марченко И. Концептуальная модель организации социального
управления по целям и результатам [Текст] // Кадровик. 2011. – № 4. –
С. 90-97.
23. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия [Текст] / В.М.
Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.
24. Мащенко В.Е. Корпоративное управление [Текст] / В.Е. Мащенко. - М.:
Сирин, 2003. — 299 с.
25. Медведев ставит цель поднять долю малого бизнеса в экономике
страны до 50%. [Электронный ресурс] // tass.ru. – Режим доступа: URL:
http://tass.ru/ekonomika/4193896 (Дата обращения: 18.12.2017).