СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
РАБОТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ…….………………………………...9
1.1. Экономическая сущность и признаки малого предприятия……………...9
1.2. Основные параметры и функции кадровой работы……………………...12
1.3. Принципы подбора персонала на малом предприятии………………...19
1.4. Функции управления и особенности руководства кадровым
составом на малом предприятии…………………………………………..........25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО
«ЮПИТЕР»……………………………………………………..……………....33
2.1. Характеристика деятельности ООО «Юпитер»……………..…………....33
2.2. Анализ существующей структуры управления
персоналом ООО «Юпитер»………………………………………….................39
2.3. Общие аналитические выводы анализа организации кадровой работы в
ООО «Юпитер»..……………………………………………………………….47
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЮПИТЕР»…….………………………………….58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….67
Список использованных источников………………………………………......70
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….74
6
ВВЕДЕНИЕ
Для экономической системы современности характерно деление на
функционально различающиеся секторы малого и крупного бизнеса.
Несмотря на устоявшееся в экономической среде восприятие крупного
бизнеса как доминирующего по сравнению с малым, последний сегодня
активно развивается. В сфере малого бизнеса реализуются актуальные
экономические и социальные задачи, не входящие в компетенцию крупного
бизнеса, что позволяет считать его не менее важным сегментом экономики.
В научном сообществе идут споры о специфике содержания малого
бизнеса, поскольку существует ряд мнений о его неоднородности: часть его
компонентов развивается самостоятельно, хотя основной комплекс
скооперирован с крупным бизнесом. Обсуждается и возможность
объединения обеих составляющих. Однако, отдельные аспекты, касающиеся
осуществления кадровой работы, подъема и улучшения профессиональных
навыков сотрудников на настоящем этапе развития экономики, нуждаются в
научном уточнении и дальнейшем изучении.
Спектр вопросов, связанных с состоянием рынка труда,
общественными затратами, конкурентоспособностью и механизмами
экономического роста находится в области малого бизнеса. Проблемы
борьбы с монополизацией экономики, с внутренними социальными и
экономическими противоречиями также относятся к автономии указанного
сектора экономики. В то же время ему необходимы постоянные содействие и
помощь, в том числе из средств государственного бюджета, а это, в свою
очередь, обусловливает экономические расходы государства. Ввиду этого
активизируется аспект критериев определения, какой бизнес полагать малым
и, соответственно, кому оказывать поддержку. Тем не менее, эволюция
малого предпринимательства формирует предпосылки для экономической
санации в силу расширения конкурентной среды, образования рабочих мест
7
сверх штата, возрастания роли потребительского звена. Рост малого бизнеса
способствует также обогащению рынка товарами и услугами, оптимальному
применению местных сырьевых ресурсов.
Результативность деятельности малых предприятий обеспечивается
намерениями их наемных работников. Большую значимость в этом
отношении приобретают социальные цели, т.к. через малые формы бизнеса
многие люди обнаруживают и реализуют свой творческий потенциал. Здесь
нередко задействованы социально не защищенные общественные слои
(женщины, учащиеся, молодые специалисты, инвалиды, пенсионеры,
беженцы и т.д.), у которых возникают проблемы с трудоустройством в
крупные компании. Малые предприятия, в частности, в сфере обслуживания,
удовлетворяют коммуникативные нужды потребителей (которого они
лишены, например, в супермаркетах) [33]. Малое предпринимательство, в
отличие от больших организаций, более уязвимо и внутренняя конкуренция
там ощущается острее, в связи с чем управленческие проблемы имеют
большее значение. При наилучшем соотношении и использовании кадрового
потенциала плодотворны инициативы любой компании. Человеческие
ресурсы организации - это квалитативный коллектив наемных сотрудников,
имеющий трудовые отношения с работодателем. Специфика малого бизнеса
и его руководства состоит в значительном профессионализме в сфере
управления персоналом.
Таким образом, актуальность данной выпускной квалификационной
работы обусловлена необходимостью систематизации теоретических знаний
в области управления персоналом, рассмотрения, обобщения и анализа
особенностей кадровой системы на предприятии ООО «Юпитер» для выхода
на уровень исследования, включающий в себя качественные характеристики
общей кадровой политики малых предприятий в целом и рекомендации по её
оптимизации.
8
Цель данной работы состоит в разработке практических
рекомендаций по улучшению организации кадровой работы на ООО
«Юпитер».
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Изучение специфики кадровой работы малых предприятий в целом и
ООО «Юпитер» в частности (особенности функционала коллектива,
кадрового делопроизводства, дифференциация роли руководителя в
производственной деятельности малого предприятия, в том числе ООО
«Юпитер»);
2. Оценка опыта, полученного в процессе кадрового делопроизводства
ООО «Юпитер», выявление проблем этой сферы деятельности на
малых предприятиях;
3. Построение рекомендательной модели по совершенствованию
кадровой политики на малом предприятии.
Объектом исследования данной работы является ООО «ЮПИТЕР»,
действующее в г. Твери. ООО «ЮПИТЕР» занимается производством
микроэлементной кормовой добавки для животных. Фасует, маркирует,
продает оптом и в розницу. Предметом исследования – особенности
функционирования кадровой политики на малых предприятиях,
возникающие в этой связи проблемы и поиск путей их решения.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы.
В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-
сопоставительные методы (анализ, синтез, аналогия, классификация),
экспертная оценка и др.
Теоретико-методологическую основу выпускной квалификационной
работы составляют труды отечественных и зарубежных специалистов в
соответствующих областях знаний: М. Армстронг, М.И. Бухалков, В.Р.
Веснин, Х.Т. Грэхем, Ю.Ф. Гордиенко, М.В. Дорошева, Е.Р. Коханов, А.Я.
9
Кибанов, Й. Кунде, И.К. Макарова , М.В. Маслова, Д.В. Обухов, С.И.
Самыгин, Е.В. Тихомирова, и др.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
РАБОТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Экономическая сущность и признаки малого предприятия
В настоящее время остро стоит вопрос экологической функции малого
бизнеса, актуализированной в государствах с развитой рыночной
экономикой.
Важно заметить, что малые предприятия находятся в характерной
только для них области, редко вызывающей интерес крупных предприятий.
Это производства с использованием кустарного вида работ, среди которых
преобладает ручной труд, народные ремесла и подобный тип деятельности.
Нормальная методика налаживания обеспечения нужным сырьем и
реализации товара позволяет малым предприятиям активизировать высокий
процент выпуска продукции.
Экономическая сущность малых предприятий определяется
критериями, которые отличаются, как правило, следующими признаками:
— Количеством работающих человек.
— Объемом товарооборота или производства, уровнем дохода или
прибыли.
— Размером уставного капитала.
— Величиной балансовой стоимостью, имеющихся активов.
— Организационно – правовыми формами.
Под субъектами малого предпринимательства понимаются
коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия
Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и
религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов
10
не превышает 25 %, доля, принадлежащая одному или нескольким
юридическим лицам, не являющимся субъектами малого
предпринимательства, не превышает 25 % и в которых средняя численность
работников за отчетный период не превышает следующих предельных
уровней (малые предприятия):
— в промышленности - 100 человек;
— в строительстве - 100 человек;
— на транспорте - 100 человек;
— в сельском хозяйстве - 60 человек;
— в научно - технической сфере - 60 человек;
— в оптовой торговле - 50 человек;
— в розничной торговле и бытовом обслуживании населения -
30 человек;
— в остальных отраслях и при осуществлении других видов
деятельности - 50 человек.
Под субъектами малого предпринимательства понимаются также
физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без
образования юридического лица.
Малые предприятия, осуществляющие несколько видов деятельности
(многопрофильные), относятся к таковым по критериям того вида
деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота
или годовом объеме прибыли.
Средняя за отчетный период численность работников малого
предприятия определяется с учетом всех его работников, в том числе
работающих по договорам гражданско-правового характера и по
совместительству с учетом реально отработанного времени, а также
работников представительств, филиалов и других обособленных
подразделений указанного юридического лица.
Стоит сказать о том, что крупные предприятия не противополагаются
небольшим компаниям, о чем свидетельствует расширение малого бизнеса в
11
странах с развитой рыночной экономикой. Эти государства ориентированы
на процесс объединения больших и малых компаний, при этом крупные
кооперации не сдерживают небольшие ассоциации, а происходит
взаимовыгодное сотрудничество.
При разборе специфики малого бизнеса выделяются следующие его
достоинства по сравнению с средним и крупным бизнесом:
— стремительное приспосабливание малых компаний к локальным
ситуациям хозяйствования;
— значительный уровень автономности в работе;
— адаптивность и быстрота принятия управленческих решений;
— открытость новым веяниям;
— сравнительно низкие затраты на управление бизнесом;
— скорость реагирования на модификации состояния рынка;
— умение ограничиться минимальными капиталовложениями в расчете
на одного сотрудника;
— владельцы малых фирм готовы к сохранению финансовых активов,
они обладают высокой степенью собственной мотивации в стремлении к
цели.
Тем не менее, малому бизнесу свойственны и некоторые
несовершенства, а именно:
— повышенная опасность предпринимательского риска, что
обусловливает известную неопределенность их позиции на рынке, главным
образом, в трудных экономических обстоятельствах;
— относительная подчинённость крупному предпринимательству;
— недостаток денежных средств и проблемы внешнего
софинансирования.
Обозначенные недостатки ведут к тому, что прекращает свое
существование большая часть субъектов предпринимательства. Малый
бизнес увеличивает ВВП Российской Федерации лишь на 20 %, что говорит о
весьма ощутимом преимуществе крупных корпораций. Потому для ряда
12
стран помощь малому и среднему бизнесу – это задача первоочередной
значимости для эволюционного экономического процесса государства и
общества [21].
1.2. Основные параметры и функции кадровой работы
Важным аспектом эволюции малого предпринимательства в
Российской Федерации является и рост эффективности HR-менеджмента
небольших фирм.
Особой чертой НR-менеджмента на малом предприятии является
близкое сотрудничество руководства и работников, что требует от субъектов
бизнеса большого мастерства в названной сфере. Всё же основная часть
нынешних отечественных малых фирм не имеют профессиональных
руководителей, способных создать внутри предприятия плодотворные
формы коммуникации и организовать правильное взаимодействие с
коллективом. Помимо этого, среди трудностей малых компаний в отношении
управления персоналом на сегодняшний день можно выделить слабую
профподготовку кадров и недостаток действительно работающих
побудительных и активизирующих механизмов. Проблемный момент
заключается и в дефиците на малых предприятиях квалифицированных
кадровых отделов, что уменьшает результативность работы НR-
менеджмента.
Нужно сказать о том, что управление человеческими ресурсами малой
организации подвластно ряду норм [6: 24]:
— соразмерность структуры НR-менеджмента задачам, специфике,
условиям и установкам развития производственных условий, хозяйственным
нуждам;
— потребность регистрации взаимоотношений между подсистемами и
компонентами внутри системы управления человеческими ресурсами;
13
— наилучшее совмещение централизации и децентрализации НR-
менеджмента;
— логика фазового уменьшения структуры НR-менеджмента.
В целях успешной конкуренции в атмосфере стремительно
расширяющегося рынка малый бизнес находится в положении
перманентного совершенствования своей деятельности. Однако, область НR-
менеджмента все же оказывается в малой степени разработанной и
контролируемой. Кроме того, нужно иметь в виду, что всякая компания
представляет собой целостный механизм, продуктивность деталей которого
взаимозависима (речь идет о производстве, сбыте, финансовом блоке и др.).
По этим причинам владельцы отечественных бизнес-структур все
глубже ощущают необходимость формирования плодотворной концепции
кадрового менеджмента. Важно помнить, что всякое преобразование – будь
то техническое или мировоззренческое – нуждается в человеческом
управлении, влияющем на результативность и полезность деятельности
объединения на рынке.
В монографии известного экономиста М. Армстронга «Практика
управления человеческими ресурсами» базовый для нашей работы термин
(HR-менеджмент) трактуется как «стратегический и логически
последовательный подход к управлению наиболее ценным активом
предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и
индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия» [1: 6].
Понятийный аппарат «управление человеческими ресурсами» был
введен в российский научный обиход в конце 1980-х гг., в то время как на
Западе его терминологический базис он стал активно применяться в начале
1970-х гг. Указанное словосочетание появилось в экономической
профессиональной среде и поначалу противополагался устоявшейся
методике в работе с персоналом. Это было связано с пониманием
необходимости обращения пристального внимания на человеческий фактор
14
как на центральный компонент, обусловливающий наибольшую
результативность деятельности компании.
Смысл HR-менеджмента обнаруживается путем изучения его вариаций
— т. н. «жесткого» и «гибкого» способов управления человеческими
ресурсами.
Жесткий метод HR-менеджмента характеризуется численным,
диагностирующим и тактическим элементами руководства кадрами и
реализуется за счет средств, содействующих формированию дополнительной
ценности и созданию конкурентоспособных активов предприятия. В
границах данного подхода кадровый состав фирм воспринимается как
человеческий резерв, который при достаточных вложениях в его развитие
гарантирует нужную прибыль.
Таким образом, среди принципов жесткого подхода к управлению
кадровым составом можно выделить следующие:
— следование инструкциям руководства фирмы;
— осуществление стратегических шагов в соответствии со стратегией
фирмы;
— формирование дополнительной ценности с помощью расширения
человеческого капитала и координирования производительности труда;
— необходимость повышения корпоративной культуры, обусловленной
целями и потребностями организации и поддерживаемой коммуникативными
и образовательными процессами.
Гибкий подход в HR-менеджменте коренится в области человеческого
взаимодействия, т.е. функционально связан с такими его компонентами как
коммуникативный, соревновательный и побудительный аспекты. В данном
случае на первый план выходит восприятие работников в качестве средства,
а не объекта управления. Главный тезис указанного подхода состоит в
абсолютном вовлечении сотрудников в рабочий процесс различными путями
(к примеру, за счет создания подходящих условий для свободного общения)
для привития им понимания необходимости достижения общих целей