55
Где Э – коэффициент общей экономической эффективности вложений;
П – среднегодовая прибыль организации;
К – вложения в данный проект.
Э = (13200000/407100)/100=0,32%
Данный коэффициент общей эффективности показывает, что 0,32%
единовременных затрат на осуществляемый проект по совершенствованию
управления кадровым резервом ООО «ЮПИТЕР» будет ежегодно окупаться
за счет получения определенного годового эффекта.
На основе приведенных нами расчетов по затратам на
совершенствование управления кадровым резервом ООО «Юпитер»
определим срок окупаемости данного проекта с помощью формул
дисконтирования:
1. Определение денежных потоков
1.1 Вложения
, (6)
где ЗТ – затраты; t= 0 – нулевой период, т.к. на начало проекта должны
быть
определённые деньги.
ЗТ = 387 100 рублей
1.2 Поступления от реализации проекта
,(7)
где ДТ – доход; t= 1 – первый период.
ДТ = 705 387 рублей
2. Норма дисконта
d = a + b + с,
гдеа– цена денег (процент за пользование денежными средствами),
кредитная ставка; b – учёт рисков; с – прогнозируемый финансовыми
аналитиками уровень инфляции на финансовом рынке.
56
а = 18% - организация использует кредит;
b = 1% – данный проект имеет невысокую степень риска;
с = 9% - прогнозируемый финансовыми аналитиками уровень
инфляции на финансовом рынке.
d = 18% + 1% + 9% = 28%
Так как период проекта – 9месяцев, то годовую ставку необходимо
разделить на количество месяцев
d = 28% / 12 = 0,023
3. Коэффициент дисконтирования (для учёта временного фактора):
, (8)
4.Чистый дисконтированный доход (ЧДД) по расчётным периодам:
ЧДД=ДД-ДЗ,(9)
Где ДД-дисконтированный доход;
ДЗ-дисконтированные затраты.
5.Чистая текущая стоимость (ЧТС) по расчетным периодам:
ЧТС=ЧДД-ДЗ,(10)
Где ЧДД-чистый дисконтированный доход;
ДЗ-дисконтированные затраты.
В таблице 8 отображены совокупные доходы и затраты по данному
проекту.
Таблица 8
Совокупные доходы и затраты
Период t
Доход Дt
Затраты
Зt
Коэ
ф.
диск
.
kdt
Диск.
доход руб.
Дtxkdt
Диск.
затраты
Зtxkdt
ЧДДt
ЧТСt
ноябрь
0,00
4500,00
1
0,00
4500,00
-4500,00
-4500,00
декабрь
0,00
2700,00
0,97
7
0,00
2637,9
-2637,9
-2637,9
январь
48647,4
57900,00
0,95
4
46409,6
55236,6
-8827
-64063,6
февраль
72971,09
53700,00
0,93
68082,03
50102,1
17979,9
-32122,2
57
3
март
97294,79
50700,00
0,91
1
88635,5
46187,7
42447,8
-3739,9
апрель
121618,5
52500,00
0,89
1
108362,08
46777,5
61584,6
14807,1
май
121618,5
25700,00
0,87
0
105808,09
22359,00
83449,09
61090,09
июнь
121618,5
23700,00
0,85
0
103375,72
20165,00
83230,72
63085,7
июль
121618,5
50700,00
0,83
1
101064,97
42131,7
58933,27
16801,57
Итого
705 387
387100,00
–
155783,6
Из произведенных расчетов выяснили, что срок окупаемости
предложенных мероприятий составляет 5 месяцев, это значит, что в апреле
месяцеорганизация будет приносить предприятию чистую прибыль.
С апреля месяца по июль предложенный проект принес организации
прибыль в сумме 155783,6 рублей.
Можно сделать однозначный вывод – предложенные рекомендации и
мероприятия по совершенствованию управления кадровым резервом ООО
«Юпитер» - рекомендован для дальнейшего внедрения.
В данной главе предложены рекомендации и мероприятия по
устранению недостатков управления кадровым резервом ООО «Юпитер»,
для дальнейшего успешного развития организации. Составлен план
организационно-технических мероприятий. Рассмотрены и предложены
различные и полезные для организации тренинги. Также определены и
рассчитаны финансовые затраты для предложенных мероприятий, определен
срок окупаемости данного проекта, что составляет 5 месяцев. Это говорит о
том, что ООО «Юпитер» по истечении данного периода будет приносить
чистую прибыль. Вывод: предлагаемые рекомендации и мероприятия
являются экономически эффективными и привлекательными и
рекомендованы для дальнейшего внедрения.
58
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОДЕЛИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЮПИТЕР»
В предыдущей главе помимо прочего мы выявили проблемы и
недостатки, сопутствующие производству и управлению персоналом в ООО
«Юпитер», и предложили свои рекомендации по их устранению. В данной
главе рассмотрим возможности совершенствования модели управления
персоналом на указанном предприятии.
Среди всех аспектов системы управления персоналом в ООО
«Юпитер», как мы увидели, мотивация и оценка сотрудников наиболее
востребованы. Однако, общая практика внутренней мотивации и оценки
персонала не всегда может адекватно подходить конкретному предприятию
(в нашем случае – ООО «Юпитер»). Кроме того, на предприятии отсутствует
систематический подход к оценке и мотивации как гармоничному механизму
управления труда и предпринимательства. Руководство не всегда занимается
поиском инновационных инструментов мотивации и оценки, без которых
усугубляются проблемы, связанные с эффективным человеческим капиталом
и управлением в ООО «Юпитер».
В частности, целесообразно, чтобы в настоящее время идеи
рассматривались с точки зрения новых тенденций, новых вызовов, которые
неизбежно будут определять не только теоретико-методологические подходы
к экономическим процессам и явлениям, но также изменение
инструментальной составляющей и практической реализации теоретических
идей. Так требуется комплексная постановка проблемы поиска эффективного
механизма для улучшения управления персоналом в ООО «Юпитер»,
неотъемлемой частью которой должен быть особый подход к мотивации и
оценке персонала.
Сегодня необходимо отслеживать текущие проблемы в обществе, их
влияние на структуру индивидуальных систем мотивации, чтобы быть в
состоянии сформировать своевременные меры, направленные на повышение
59
мотивационной политики и методов оценки персонала.
Основные современные вызовы:
– строительство гражданского общества и желание большей свободы и
ответственности;
– социализация и гуманизация труда как результат распространения
социально-гуманистических тенденций в управлении;
- продвижение культурного компонента в управление, которое создает новый
смысл для людей, что является основой мотивации;
- информатизация общества и становление виртуальной экономики;
– переходные процессы, происходящие в нашем обществе, что требует не
только адаптации к изменениям, но непрерывного развития человека,
которое должно сформировать основы мотивационной политики на
предприятиях;
- качество как новая сущность в эволюционном развитии общества, с его
новым содержанием и значением, требующим инновационных подходов к
инструментальному компоненту мотивации персонала и оценки;
– измерение времени как фактор ускорения всех процессов и радикальных
изменений в технологии; организация работы, которая также стимулирует
развитие других технологий оценки и мотивационный инструмент.
Эти вызовы стали реальностью и, соответственно, необходимо ставить
новые задачи перед управлением. Поэтому руководству ООО «Юпитер»
необходимо начать практику новых технологий управления персоналом,
начать поиск новых форм мотивации и оценки персонала, с проверкой их
эффективности и адекватности.
Взаимосвязь между мотивацией персонала и оценки ясна, поскольку
это не только взаимосвязанные функции управления, но оказывающие
воздействие на деятельность лиц в малой организации, отношения,
отражающие причинно-следственную связь. Обычно мотивацией считается
результат оценки работы сотрудника. Эти отношения также можно изменить.
В системе мотивации среди прочих элементов есть функция оценки, которая
60
позволяет сравнить уровень производительности и вознаграждения, т. е.
определить силу мотивационного инструмента. Оценка персонала выполняет
три функции: административную, информационную и мотивационную.
Таким образом, на основе оценки в ООО «Юпитер» важно научиться
принимать правильные управленческие решения, связанные с системой
мотивации. Мотивационная цель оценки персонала - это выбор адекватного
метода мотивации. В то же время мотивационный компонент оценки
персонала позволяет определить своевременную обратную связь между
руководителем и подчиненным по результатам работы. Оценка персонала не
должна иметь карательный характер, воздействующий на психику людей.
Она должна поощрять и мотивировать развитие и совершенствование их
профессиональных способностей. В этом контексте от мотивации ожидается,
что оценка будет основополагающей в системе. Так как эти функции
взаимосвязаны, цель руководства ООО «Юпитер» должна синтезировать
мотивацию и оценку, порождая эффект синергии.
Анализируя основные компоненты управления персоналом —
мотивацию и оценку, мы отмечаем, что в процессе мотивации личный
стимул важен как фундаментальный компонент, в то время как для оценки
основной элемент - это набор параметров, в соответствии с которыми в ООО
«Юпитер» должны рассматриваться производительность и эффективность
сотрудника. В этом контексте руководство ООО «Юпитер» должно обратить
внимание на использование специальных мотивов, которые обеспечили бы
возможность для повышения эффективности, ответственности и
удовлетворенности от работы, то есть мотиваторов. Мотиватор —
«оптимальный мотив, обеспечивающий относительно стабильное выражение
соответствующей реакции на стимул» [30: 504]. На основе фундаментального
компонента формируется стимул к действию, внутренний для мотивации
сотрудника и внешний для оценки работы сотрудника, и так получаются
мотивация и оценка персонала в современных сложных условиях: действия,
основанные на результатах, такие как продвижение, компенсация или
61
принятие руководством соответствующего решения на основе оценки. По
своим параметрам и сущности эти компоненты также могут
интерпретироваться по-разному. Мотивация персонала в ООО «Юпитер»
должна в большей степени связываться с аспектами качества, где
материальный компонент может проложить путь к нематериальному, где
эмоционально-статусный фактор, а также признание имеет больший вес, чем
даже заработная плата. Для оценки важно действие количественных
показателей, необходимых для определения трудозатрат работника.
Таблица 9
Основные
комплектующие
Мотивация
Оценка
Фундаментальный
элемент
Мотив
Набор оценок
Стимул
Внутренний
Внешний
Цель
Повышение
эффективности работы
персонала и предприятия
Определение стоимости
труда и стоимости
персонала
Результат
Вознаграждение
(индивидуальное или
коллективное)
Констатация факта
оценки, подтверждение
актуальности и уровня
профессиональной
компетентности,
принятие
соответствующего
кадрового решения и др.
Доминирующие
показатели
Количественные,
качественные
Количественный
Существенное
проявление
- Пространственно -
временные формы –
объективные и
субъективные состояния-
экономический и
психологический
характер
- Временные и
пространственные
формы – реальные и
потенциальные
состояния-
индивидуальный вклад в
производительность-
необходимые черты
сотрудников
Новые вызовы ставят новые задачи в повестке дня мотивационной
политики и оценки персонала, они требуют комплексных усилий в поисках
инновационных методов и технологий, обзора критериев оценки персонала и
работы. В Таблице 9 отображены основные вызовы нашего века и
соответствующие новые задачи по оценке персонала ООО «Юпитер».
62
Таблица 10
Новые сложности
Новые задачи систем оценки
персонала в ООО «Юпитер»
Демократизация социальных
процессов, дающая свободу выбора
Сравнительная оценка успехов и
неудач на определенном этапе
карьеры
Интеллектуализация общества
Обзор компетенций и критериев
оценки эффективности труда
Информатизация и виртуализация
экономики
Переориентация политики в области
оценки и процедуры оценки
Социализация и гуманизация труда
Укрепление социального аспекта в
масштабе персонала и оценки работы
Внедрение культурного компонента в
систему менеджмента
Отношения между системой оценки и
типом организационной культуры
Пересмотр категории качества, как
универсальной ценности
эволюционного развития
Оценка потенциала развития
многомерного человека и его
карьерного роста
Тенденции роста, указанные в таблице 10, при применении в ООО
«Юпитер» обязательно влекут изменения в содержании оценки,
рассмотрение структуры оценки с различными акцентами на оценке
личностных качеств, качестве работы и производительности указанного
предприятия. Фактор времени сегодня демонстрирует динамическое
ускорение всех процессов, в том числе распространение информации,
возникновение новых профессий, уменьшение долговечности службы
изделия (в нашем случае препарата «Хелавит»), запросы на новые
профессиональные навыки и компетенции, которые также требуют
упрощения процедуры оценки. Информатизация общества будет
способствовать использованию информационных технологий в ООО
«Юпитер» (например, управление временем для изучения интенсивности
труда).
Социальные и гуманистические тенденции содействуют
преобразованию оценочных технологий, увеличению стоимости труда,
социальной эффективности. Это касается не только компаний, которые уже
признаны социально активными, но и тех, кто понимает, что социальная
ответственность — это признак сильного гражданского общества.
Качество, как важный уровень развития, ориентируется на ценности и
63
параметры, что, в свою очередь, меняет содержание мотивации и оценки
персонала. Эти проблемы инициируют изменения в подходах к мотивации
персонала, и задача мотивации руководителя ООО «Юпитер» становится
направленной на укрепление таких основных категорий, как «сложность»,
«напряжение», «интенсивность», «важность» работы, которые являются
компонентами мотивации.
Как мотивация, так и оценка персонала базируются на принципах
объективности, точности, полноты, доступности, своевременности, гибкости,
остающимися актуальными и сегодня. Выводы и перспективы дальнейших
исследований в нынешних сложных условиях должны формировать
инновационный механизм управления эффективностью производительности
и труда в ООО «Юпитер». Необходимо комплексное сочетание оценки и
мотивации в контексте и гармонизации отношений между работодателями,
руководителями и работниками ООО «Юпитер». Мотивация и оценка
персонала являются автономными областями работы с людьми, но у них
много общих компонентов, что с соответствующим и целостным подходом к
выбору инновационных механизмов для их реализации предполагает
получение эффекта синергии в использовании человеческого потенциала и
достижении успеха на рынке. Новые вызовы диктуют новые подходы, но не
отрицают использования традиционных методов мотивации или оценки
персонала, что сохраняет их актуальность и эффективность даже перед
лицом перемен. Следовательно, управление персоналом в ООО «Юпитер»
должно быть в состоянии объединить инновации с традицией в правильных
пропорциях.
Исследования в этом направлении нужно продолжать, но они должны
следовать инновационным тенденциям экономического развития,
управление, общества в целом. Дальнейшее изучение должно быть
направлено на построение модели системной оценки последних факторов
воздействия на формирование инновационной мотивации и политики оценки
на предприятиях. Необходимо пересматривать профессиональные стандарты
64
и расширять поле критериев мотивации и оценки персонала.
Таким образом, оптимальная модель управления персоналом в ООО
«Юпитер» включает:
- приближение к идеальному, нормативному варианту управления
персоналом, связанным с внутренней организацией и установками и
условиями внешней организационной среды;
- согласование конструктивных решений в деятельности;
- определение целей управления персоналом в конкретных ситуациях
вместе с консервацией стратегического управления человеческими
ресурсами;
- минимизация организационных расходов, децентрализация
управления в организации.
Поэтому модель оптимизации управления персоналом в ООО
«Юпитер» связана с вариациями развития российского организационного
управления, переориентацией на ведущие российские, а не иностранные,
организации и с перспективой трансформации управления персонала в
самостоятельную профессиональную деятельность.
Сегодня мы наблюдаем появление новых тенденций качественно иного
характера, для которых характерны законы другого измерения и которые
требуют новых научных и прикладных подходов к управлению персоналом.
В этом контексте руководители ООО «Юпитер» должны заниматься не
только рациональным использованием людских ресурсов, но и эффективной
капитализацией компетенций, навыков персонала, опыта работы в активах
компании. Какими бы ни были новейшие технологии и инновационные идеи,
они никогда не станут эффективными и не принесут максимальную пользу
без высокопроизводительной работы, надлежащей подготовки и
квалификации кадров. Управление человеческими ресурсами — сложный
процесс, потому что люди наделены интеллектом, умением думать. Они
постоянно развивают отношения друг с другом, что часто влияет на
производительность и внутреннюю среду компании.