4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 2
Глава 1. Теоретические основы организации кадровой работы малых
предприятий ................................................................................................................. 8
1.1. Понятие и сущность кадровой деятельности на малом предприятии ............ 8
1.2. Организация работы кадровой службы ........................................................... 18
1.3. Особенности кадровой работы и кадрового делопроизводства на малом
предприятии ............................................................................................................... 25
Глава 2. Организация кадровой работы в ИП Джатраев Т.А. ............................. 46
2.1. Краткая характеристика ИП Джатраев Т.А. ................................................... 46
2.2. Анализ состава и структуры персонала ИП Джатраев Т.А. .......................... 53
2.3. Анализ системы кадровой деятельности ИП Джатраев Т.А. ........................ 59
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы в ИП Джатраев Т.А.
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой работы и внедрению
автоматизированной системы учета кадровых документов…………………….75
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 93
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….97
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определена тем, что современная
рыночная экономика представлена секторами малого и крупного бизнеса и
именно сектор малого бизнеса в настоящее время активно развивается. Он
выполняет общественно важные экономические и социальные функции,
которые не может выполнить сектор крупного бизнеса. На этом основании
другие экономисты считают малый бизнес ведущим сектором современной
экономики.
На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий во
многом определяется целями и интересами их наемных работников. Признание
личных интересов работников важнейшими в современных условиях является
актуализацией важности и значимости проблем трудовой деятельности, а также
необходимости повышения эффективности труда работника в системе
социально-трудовых отношений малого предприятия, постоянно работающего
на грани риска.
Организация кадровой работы является одной из важнейших социально-
экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость
данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики. В процессе
осуществления хозяйственной деятельности любой руководитель сталкивается
с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и
регламентации этих процессов. Все управленческие действия в сфере
взаимоотношений работников и работодателей, касающиеся персонала, должны
документироваться в обязательном порядке вне зависимости от
организационно-правовой формы предприятия по единым, общепринятым
правилам. При этом поддержание надлежащего порядка в документообороте
является одной из главных обязанностей фирмы. В связи с этим вопросы
эффективности организации системы кадровой работы на малом предприятии
является наиболее актуальными.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
теоретических и прикладных аспектов организации кадровой работы на малом
6
предприятии, а так же разработка мероприятий по повышению ее
эффективности.
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд следующих
задач:
- раскрыть теоретические основы изучения особенностей организации
кадровой работы малых предприятий;
- представить результаты оценки организации кадровой работы ИП
Джатраев;
- предложить пути совершенствования организации кадровой работы на
малом предприятии ИП Джатраев, и оценить экономическую эффективность
мероприятий.
Объектом исследования выступило – ИП Джатраев Т.А.
Предметом выпускной квалификационной работы явились основы
организации кадровой работы на малом предприятии.
Теоретической основой данного исследования выступили работы таких
отечественных и зарубежных авторов-исследователей, как: В.И. Андреева, Ю.Г.
Арзамасов, Т.Ю. Базаров, Т.Н. Беликова, М. Бубнова, Т.А. Быкова, И.А.
Ворошилова, Н.В. Голякова, М.С. Дикунова, М.Д. Иванова, Н. Кондакова, С.Л.
Кузнецов, У.Т. Курбанбек, В.Б. Лебедев, В.О. Обухова, Н.В. Пластинина, Г.М:
Порваткин, Д.К. Санакоева, Е.П. Смирнова, Е.С. Суховольская, Р.Т. Унщикова,
Э.М. Шарифуллина, Е.В. Шестакова, а также материалы специализированных
журналов и интернет-ресурсы.
Во исполнение поставленных исследовательских задач были
использованы такие методы научного познания как: общенаучные и
специальные методы исследования: индукции и дедукции, анализа и синтеза, а
также аналогии, метод структурного анализа, методы анализа экономической и
статистической информации. Для обработки информации и сравнения
результатов использовался стандартный пакет программ «Microsoft Office».
7
Структурно работа состоит из введения, 3-х основных глав,
включающих в себя 8 параграфов, заключения, списка использованных
источников и приложений.
Во введении отражена актуальность исследования, определена цель,
поставлены задачи, обозначены методы исследования. Первая глава
исследования раскрывает особенности организации кадровой работы малых
предприятий. В данной главе раскрыто понятие и роль кадровой работы на
малом предприятии, значение и особенности малых предприятий,
охарактеризовано кадровое делопроизводство и основы регламентации
кадровой работы малых предприятий.
Во второй главе исследования отражены результаты анализа
организации кадровой работы в рамках ИП Джатраев. В рамках главы дана
основная организационно-экономическая характеристика предприятия,
отражены результаты анализа состава, структуры кадров, проблем и
особенностей организации кадровой работы.
Третья глава исследования отражает предложения по
совершенствованию организации кадровой работы ИП Джатраев и оценку
эффективности предложенных мероприятий.
В заключении отражены общение выводы и обобщения материала
проведенного исследования, а приложения содержат сводные таблицы
выполненные самостоятельно по материалам проведенного исследования.
8
Глава 1. Теоретические основы организации кадровой работы на
малом предприятии
1.1. Понятие и сущность кадровой деятельности на малом предприятии
Малое предпринимательство обладает огромным социально-
экономическим потенциалом и концентрирует в себе наиболее характерные
свойства рыночных отношений, выступает движущей силой функционирования
и развития рыночной экономики.
Согласно Федеральному закону от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии
малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», к
субъектам малого предпринимательства из огромного количества предприятий
относятся предприятия, соответствующие следующим признакам
1
:
1) численность персонала на предприятии (до 100 человек);
2) юридическая независимость;
3) годовой объем производства/продаж.
Среди качественных критериев при причислении предприятия к
субъектам малого предпринимательства называют такие, как
2
:
- предприятие обладает небольшой долей рынка;
- управление предприятием организует его владелец лично;
- компания является независимой, т.е. не находится в подчинении у
крупного предприятия.
Малые предприятия могут осуществлять свою деятельность с
образованием либо без образования юридического лица. Таким образом,
следует уточнить, что по организационно-правовому статусу субъекты малого
предпринимательства делятся на две главные группы
3
:
- юридические лица;
- индивидуальные предприниматели.
1
Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в
Российской Федерации» (действующая редакция) // Справочно-правовая система Консультант Плюс
2
Догиль Л.Ф. Предпринимательство и малый бизнес: Учебное пособие. – М.: Высш. шк., 2015. – С. 76.
3
Брагин Л.А., Данько Т.П.. Торговое дело: экономика и организация: Учебник.– М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 86.
9
Под индивидуальным предпринимателем понимается гражданин,
который зарегистрирован как индивидуальный предприниматель (в данной
стране или вне ее), пожелавший осуществлять коммерческую деятельность.
Индивидуальный предприниматель по своим обязательствам отвечает всем
имуществом, принадлежащим ему. При этом к индивидуальным предпринима-
телям применяются общие правила гражданского законодательства,
регулирующие деятельность юридических лиц – коммерческих предприятий
4
.
Среди преимуществ организации предпринимательской деятельности в
виде индивидуального предпринимателя можно назвать такие, как
5
:
- упрощенный порядок регистрации и ведения бухгалтерского учета;
- упрощенный порядок налогообложения, меньшая степень налоговой
нагрузки в сравнении с коммерческими предприятиями.
К недостаткам можно отнести полную имущественную ответственность
предпринимателя и слишком низкий экономический имидж среди крупных
организаций и кредиторов.
Юридическим лицом называется компания, если выполнены следующие
условия:
- имеет в оперативном управлении, хозяйственном ведении или
собственности обособленное имущество.
- самостоятельно несет ответственность по своим обязательствам.
- от своего имени может приобретать и реализовывать имущественные и
личные неимущественные права, исполнять обязанности.
- может выступать в суде в качестве ответчика и истца.
- обладает сметой или самостоятельным балансом
6
.
На данный момент малые предприятия существуют почти во всех
сферах экономики. Они функционируют не только в уже традиционных
отраслях, как пищевая и легкая промышленность, но и возникают в
машиностроении, электротехнической и химической промышленности,
4
Пелих А.С. Основы предпринимательства. – М.: Феникс, 2014. – С. 65.
5
Волков О.И., Девяткин О.В..Экономика предприятия (фирмы): Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 89.
6
Агурбаш Н.Г. Система государственной поддержки малого предпринимательства в России. – М.: Анкин,
2017. – С. 4-6.
10
производстве оптических приборов. Количественное увеличение небольших
предприятий в промышленности предопределен углублением дифференциации
и специализации производства, отказом от крупносерийного производства в
пользу индивидуального и мелкосерийного
7
.
Существенной особе?нностью, котор?ая отличает м?алое
предпр?инимательст?во от круп?ного, высту?пает не сто?лько размер и уро?вень
опера?ций, сколь?ко сам под?ход к орга?низации биз?неса. На м?алых предпр?иятиях
слабо пре?дставлена с?пециализац?ия реализуе?мых функци?й из-за ма?ленького
ч?исла сотру?дников: к пр?имеру, орг?анизовыват?ь отдел ка?дров для пре?дприятия,
и?меющего чис?ленность 10 че?ловек, явно не и?меет смысл?а. Большое ко?личество
фу?нкций как стр?атегическо?го, так и о?перативного у?правления, ре?ализует са?м
руководите?ль — владе?лец организ?ации, в св?язи с этим н?а малом пре?дприятии,
об?ычно,
имеется ли?шь один це?нтр принят?ия управле?нческих ре?шений. Из-з?а
маленько?го объема р?асполагаем?ых ресурсо?в этап пла?нирования и?меет
небол?ьшую длите?льность, об?ычно, не бо?лее 1 года. И?меется так?же такая
з?ависимость: че?м меньше р?азмер комп?ании, тем короче ц?икл принят?ия
управле?нческих ре?шений.
Малое пред?приятие рас?полагает небо?льшим объемом ресурсо?в, поэтому
е?го отличите?льной особе?нностью яв?ляется высо?кая чувств?ительность к
из?менению уро?вня постоя?нных затрат
8
.
Отличительной черто?й малого пре?дприятия я?вляется отсутст?вие
кадрово?й службы, поэто?му работу, с?вязанную с персо?налом, выпо?лняет
руко?водитель ор?ганизации и?ли сотрудн?ик, которо?му делегиро?вана эта р?абота.
К основным фу?нкциям кадро?вой работы н?а малом пре?дприятии
от?носится
9
:
Формирование к?адрового сост?ава - отбор, н?аем, введе?ние в
долж?ность, уво?льнение, со?кращение, пере?мещение работ?ников. Разр?аботка
7
Горбаток З.В. Организация предпринимательской деятельности: Учеб. пособие. – Томск: Томск. межвузовск.
центр дистанц. Обр., 2016. – С. 56-57.
8
Догиль Л.Ф. Предпринимательство и малый бизнес: Учебное пособие. – М.: Высш. шк., 2015. – С. 38.
9
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2017. – С. 67-68.
11
мето?дов отбора и с?истемы ква?лификацион?ных требов?аний к при?нимаемым
р?аботникам.
Планирование че?ловеческих ресурсо?в - опреде?ление потреб?ности в
ка?драх (с ко?личественно?й и качест?венной сторо?ны), разработ?ка политик?и
управлен?ия персона?лом.
Организация тру?да - расст?ановка кадро?в, распреде?ление и
перер?аспределен?ие обязанносте?й, установ?ление режи?мов труда и от?дыха и т. д.
Обучение персо?нала - вве?дение в до?лжность пр?и приеме н?а работу,
по?вышение кв?алификации, переобуче?ние, развит?ие.
Оценка деяте?льности персо?нала с цел?ью определе?ния соответст?вия
работн?ика требов?аниям выпо?лняемой работ?ы, его загру?женности, с?пособности
к росту.
Оплата и ст?имулирован?ие труда, в?ключая раз?личные соц?иальные
ко?мпенсации.
Формирование и по?ддержание с?истемы ком?муникаций в?нутри
пред?приятия - обес?печение инфор?мированност?и персонал?а, взаимоде?йствие с
профсо?юзом, устр?анение конф?ликтов, фор?мирование со?циально-
пс?ихологичес?кого климат?а в коллект?иве.
Ведения инфор?мационно-а?налитическо?й работы по персо?налу и
дело?производст?ва.
Охрана тру?да и здоро?вья.
Какие функ?ции наиболее необ?ходимы для ус?пешной деяте?льности
ма?лому бизнесу ре?шает сам ру?ководитель. Но ест?ь набор пер?востепенны?х
функций, н?аиболее ча?ще встреча?ющихся на м?алых предпр?иятиях
10
:
формирование сост?ава персон?ала;
обучение в р?азвитии работ?ников;
оценка резу?льтатов работ?ы персонал?а и вознагр?аждение «з?а труд»;
делопроизводство в у?правлении персо?налом.
10
Богадуров Р.Н., Мезенцева А.В. Кадровая работа как основа эффективности производства и
конкурентоспособности продукции // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. – 2014. - № 3-5.
– С. 27
12
Подбор персо?нала - наибо?лее ответст?венный эта?п в управле?нии малым
б?изнесом. Д?ля того чтоб?ы быть увере?нным в буду?щем сотруд?нике, нужно
з?нать не то?лько его возр?аст, образо?вание и оп?ыт работы, но и е?го социальные и
и?ндивидуаль?ные психоло?гические к?ачества. Поэто?му при собесе?довании с
к?андидатом по?мимо общих с?ведений необ?ходимо выяс?нить
11
:
основной ро?д деятельност?и в настоя?щее время, професс?иональные
и?нтересы;
причины, по котор?ым кандидат хоте?л бы помен?ять место р?аботы,
как?ие цели он ст?авит перед собо?й;
что он ожи?дает от пре?дстоящего мест?а работы;
на какую з?аработную п?лату он рассч?итывает;
как строит о?н свои вза?имоотношен?ия с колле?гами и исп?ытывает ли
тру?дности в об?щении;
что нестан?дартного о?н может пре?дложить на но?вом месте р?аботы;
не помешает л?и его личн?ая жизнь но?вой работе.
Также поте?нциальный р?аботодател?ь должен р?азъяснить к?андидату
особе?нности и пр?авила орга?низации:
каковы осно?вные требо?вания, пре?дъявляемые к р?аботнику,
кр?итерии оце?нки произво?дительност?и его труд?а и связан?ная с ними о?плата;
откуда и к?акую помощ?ь можно ему о?жидать;
что считаетс?я серьезны?м просчето?м в работе, к?акие ошибк?и не
проща?ются;
каковы важ?нейшие нег?ласные нор?мы, касающ?иеся работ?ы и
межлич?ностных от?ношений работ?ников;
каким осно?вным прави?лам должен с?ледовать к?аждый сотру?дник
предпр?иятия.
11
Геттинг Б. Концерн Фольксваген как пример использования принципов разделения труда // Российское
предпринимательство. — 2015. — № 2 (200). — С. 123
13
Наем персо?нала оформ?ляется путе?м заключен?ия трудово?го договор?а (ст.
56, 57 Тру?дового коде?кса РФ) и из?дания работо?дателем пр?иказа
(рас?поряжения), со?держание которо?го должно соот?ветствоват?ь условиям
з?аключенного тру?дового дого?вора (ст. 68 Тру?дового коде?кса РФ). «Тру?довой
дого?вор - согл?ашение меж?ду работод?ателем и р?аботником, в соот?ветствии с
котор?ым работод?атель обязуетс?я предоста?вить работ?нику работу по
обус?ловленной тру?довой функ?ции, обеспеч?ить услови?я труда,
пре?дусмотренн?ые Трудовы?м кодексом РФ, з?аконами ил?и иными
нор?мативными а?ктами, содер?жащими нор?мы трудово?го права, с?воевременно и
в по?лном размере в?ыплачивать р?аботнику з?аработную п?лату, а работ?ник
обязуетс?я лично вы?полнять опре?деленную эт?им соглаше?нием трудо?вую
функци?ю, соблюдат?ь действую?щие в орга?низации пр?авила внутре?ннего
распор?ядка». Содер?жание и сро?к трудового до?говора опре?делены Тру?довым
коде?ксом РФ (ст. 57, 58)
12
. К числу н?аиболее су?щественных ус?ловий трудо?вого
договор?а относятс?я: дата нач?ала работы; н?аименование до?лжности,
с?пециальност?и, професс?ии с указа?нием квалиф?икации в соот?ветствии со
шт?атным расп?исанием пре?дприятия и?ли конкрет?ная трудов?ая функция; пр?ава и
обяз?анности сторо?н; условия о?платы труд?а. Нового р?аботника не с?ледует сразу
н?агружать бо?льшим количест?вом информ?ации. Наибо?лее лучшим бу?дет
следую?щий порядо?к адаптаци?и
13
:
детальное оз?накомление с м?алыми пред?приятиями, и?х традиция?ми
и особе?нностями, со?циальными л?ьготами, в?нутренним тру?довым распор?ядком
и ст?имулами;
представление ко?ллективам;
инструктаж по те?хнике безо?пасности и по?жарной безо?пасности;
обучение до?лжностным об?язанностям;
работа на р?абочем месте.
12
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (последняя редакция) // Справочно-
правовая система Консультант Плюс.
13
Химич Ю.С. Формирование лояльности персонала компании // Российское предпринимательство. — 2016. —
№ 1 (199). — С. 115