4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы ....................... 8
1.1 Понятия и сущность кадровой работы на предприятии ............................ 8
1.2 Элементы кадровой политики ....................................................................... 16
1.3 Формирование кадровой политики ............................................................... 30
Глава 2. Анализ кадровой деятельности в ООО «Двина» ................................. 36
2.1 Общая характеристика ООО «Двина» .......................................................... 36
2.2 Оценка кадрового потенциала ....................................................................... 48
2.3 Анализ кадровой работы ................................................................................ 53
Глава 3. Разработка рекомендация по совершенствованию кадровой
деятельности в ООО «Двина» .............................................................................. 68
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой работы ............................ 68
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 87
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 92
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время организация будет развиваться более быстрыми
темпами, если у нее будет четко организованный, грамотный, преданный и
дисциплинированный персонал, который умеет быстро перестраиваться и
переучиваться. В связи с этим, на наш взгляд, в любой организации для
улучшения эффективности использования персонала необходимо
осуществлять эффективную кадровую политику.
В современном понимании кадровая политика - это многоаспектное
понятие, требующее приложения усилий менеджмента организации в
различных сферах управления организацией для обеспечения качества работы
персонала.
В идеале кадровая политика должна быть направлена на то, чтобы
создать для персонала максимально комфортные условия труда, адекватную
его требованиям систему оплаты, программу развития, включая обучение и
карьерный рост, социальный пакет. Таким образом, кадровая политика,
являясь составной частью стратегически ориентированной политики
организации должна соответствовать концепции ее хозяйственного развития,
и призвана расширять возможности предприятия, реагировать на
изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.
Эффективность кадровой политики на предприятии во многом
определяется уровнем менеджмента. Так, от руководства предприятия зависит
непосредственно степень выполнения основных задач кадровой политики, в
частности: формирование кадрового потенциала, принципов и методов отбора
кадров, их обучение и расстановка; профориентация и переподготовка кадров,
проведение аттестации и оценки уровня квалификации; повышение
квалификации персонала; анализ текучести кадров.
Кадровая политика, являясь основой управления персоналом в
организации, должна быть ориентирована на создание максимально
комфортных условия труда для персонала, соответствовать концепции
6
хозяйственного развития организации и способствовать расширению
возможностей развития организации, реагировать на изменяющиеся
требования технологии и рынка в обозримом будущем.
Таким образом, тема данной работы является не только актуальной, но
и имеет практическую значимость.
В качестве объекта исследования данной работы ООО
«Ульянапродукт».
Предметом исследования является кадровая политика ООО «Двина».
Целью работы является определение направлений совершенствования
кадровой работы и ООО «Двина».
Задачами исследования являются:
-изучение теоретических основ формирования кадровой работы
предприятия;
-анализ хозяйственной деятельности и кадровой политики ООО
«Двина»;
-разработка комплекса мер по совершенствованию кадровой работы
ООО «Двина».
Методы исследования – анализа, синтеза, сопоставления, сравнения,
дедукции.
Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая
состоит из введения, трех глав и заключения.
Во введении очерчивается проблематика исследования, обосно-
вывается актуальность работы. Определяются объект и предмет иссле-
дования, формулируются его цели и задачи, указываются теоретические и
методологические основы, практическая значимость.
В первой главе раскрыто понятие, сущность и типы кадровой политики
на предприятии, рассмотрены элементы кадровой политики и особенности их
реализации, представлены этапы формирования кадровой политики.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
предприятия ООО «Двина», проведен анализ кадрового потенциала
7
предприятия, ООО «Двина», проведен анализ кадровой политики предприятия
«Двина».
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы материального стимулирования, разработаны мероприятия по
совершенствованию корпоративной культуры, проведена оценка реализации
предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики
предприятия.
При написании выпускной квалификационной работы были ис-
пользованы методы анализа и синтеза, графический, табличный, а также
методы обработки результатов маркетинговых исследований, включающие
метод анкетирование, наблюдение.
Следует отметить довольно высокую степень разработанности
исследуемой проблемы в научной литературе. Теоретической и мето-
дологической основой исследования данной работы являются научные труды
отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
определяется возможностью использования ее результатов с целью
повышения эффективности кадровой политики в ООО «Двина».
8
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы
1.1 Понятия и сущность кадровой работы на предприятии
Кадровая работа выступает составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики предприятия. В настоящее время
выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным,
преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро
перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого
предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний,
ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления,
умением управлять своим персоналом.
В теории управления персоналом существует большое количество
различных определений термина «кадровая политика». Представим некоторые
из них.
Е.П. Пархимчик под кадровой политикой предприятия понимается
«сформулированные (устно или письменно) руководством организации
видения, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении
кадров, обязательные для всех участников процесса управления с целью
достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом
постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований
внешней среды»
1
.
Согласно М.А. Назаренко сущность кадровой политики представляется
как множество норм, целей, принципов и правил, которые определяют
основное направление и содержание работы с персоналом
2
.
По нашему мнению, определение «кадровой политики», предложенное
Ф. У. Тейлором, представляет наибольший интерес. По Тейлору, кадровая
политика представляет собой «развитие каждого отдельного рабочего до
максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на
1
Пархимчик, Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. - Минск: ГИУСТ БГУ,
2015. - 128 с.
2
Назаренко, М.А. Технология управления развитием персонала в диссертационных исследованиях / М.А.
Назаренко // Успехи современного естествознания. - 2015. - № 6. - С. 160.
9
те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу».
Несомненно, это определение на современном этапе является достаточно
узким и неполным. В настоящее время кадровая политика признается
существенной частью стратегически ориентированной политики
предприятия
3
.
По мнению Т. Ю. Базарова, в рамках кадровой политики происходит
определение философии и принципов, которые реализуются руководством
применительно к человеческим ресурсам. Ключевая цель кадровой политики
заключается в обеспечении оптимального соотношения процедуры
обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в
полном соответствии с потребностями предприятия, требованиями
действующего законодательства и фактическим состоянием рынка труда
4
.
В процессе анализа понятия «кадровая политика» было определено
несколько основных подходов, в составе которых основными являются
нормативно методический и деятельностный.
Такими современными исследователями, как Ю. Г. Одегов, Г. В.
Плеханов, П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н.К. Маусов были предложено как
узкое, так и широкое определение рассматриваемого понятия. Понятие
«кадровая политика» в широком смысле представляет собой определенную
систему правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в полное
соответствие со стратегией предприятия. Понятие «кадровая политика» в
узком смысле представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений в процессе взаимодействия людей и предприятия.
В работах А. Я. Кибанова и В. Р. Веснина широко раскрыто понятие
«кадровая политика» с методологической точки зрения. Определение
кадровой политики в качестве системы знаний, взглядов, принципов, методов
и практических мероприятий органов государственной власти и предприятий
3
Козлова, К.А. Кадровая политика промышленного предприятия и проблемы ее совершенствования / К.А.
Козлова, С.И. Соколова // Вестник Ангарского государственного технического университета. - 2017. - № 10.
- С. 273-278.
4
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2015. - 240 с.
10
основного звена управления сформировано А. Я. Кибановым. При этом
установлено, что кадровая политика направлена на определение целей, задач,
форм и методов кадровой работы в различных областях человеческой
деятельности
5
.
Ассоциация кадровой политики, с точки зрения В.С. Половинко,
осуществляется с разнообразными сферами управления персоналом, а именно:
политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и воз- награждений,
обучения персонала, политикой коммуникаций и др. Отражением данного
момента являются приоритеты управления персоналом, идеология, а также
методологические подходы к решению проблем, возникающих при
управлении персоналом
6
.
Таким образом, в соответствии с представленными моментами были
получены конкретные выводы, а именно:
- понятие «кадровая политика предприятия» является достаточно
универсальным, общим и объективно существующим, которые не зависит от
ее осознанности и целенаправленно образуется и осуществляется
руководством предприятия;
-кадровая политика выступает в качестве определенной «области» для
персонала, которая включается в групповые цели и ценности и является
значимым для всех участников коллектива;
-кадровая политика может быть сопоставлена со стратегией управления
персоналом при наличии разработанной стратегии и может использоваться в
качестве регламентирующего документа или известного всем свода правил,
норм, целей, приоритетов в сфере управления персоналом.
Кадровая политика предприятия включает в себя политику трудовых
отношений (меры по установлению лучшего стиля руководства; отношения с
5
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под редакцией А. Я. Кибанова, - 4-е изд.,
доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М,2016. - 695 с.
6
Половинко, В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч.
ред. Ю. Г. Одегова.
М.: Информ-Знание, 2017. - 483 с.
11
профсоюзами), политику занятости (анализ рабочих мест; методы найма;
способы отбора; продвижение по службе; отпуска; увольнения), политику
обучения (проверка новых работников; практическое обучение; развитие),
политику благосостояния (пенсии; пособия по болезни и нетрудоспособности;
медицинские транспортные услуги; жилье; питание; спорт и общественная
деятельность; помощь в различных проблемах), политику оплаты труда
(оценка работ; льготные схемы; скользящие ставки; учет различий в
жизненном уровне)
7
.
Кадровую политику следует рассматривать с двух сторон, в первых, как
комплексную систему работ с кадровым потенциал, во- вторых, как сложное
социальное, политическое и правовое явление, имеющее
систематизированную структуру.
Основной целью кадровой политики является полное использование
квалификационного потенциала управленческого персонала.
К основным задачам кадровой политики относится:
- использование кадров в соответствии с их квалификацией;
-обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в
процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;
-стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в
процессе выполнения служебных функций;
-тщательность при отборе кандидатов на различные виды про-
фессиональной деятельности;
-обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо
от социального положения работников
8
.
Различают четыре типа кадровой политики исходя из ее масштабности,
направленности, с учетом степени осознания руководства способов
приемлемых для управления (рисунок 1).
7
Вазнер, О.Л. Кадровый менеджмент и кадровая политика в современной организации / О.Л. Вазнер, С.А.
Малыгин. - Современные тенденции развития науки и технологий. - 2017. - № 1-11.
С. 36-42.
8
Деева, О.С. Роль кадровой политики в современных российских организациях / О.С. Деева, Т.А. Труфанова
// Современные технологии управления персоналом. - 2017. - С. 173-180
Таврический научный обозреватель. - 2017. - № 12-2 (17). - С. 88-90.
12
Рисунок 1. Типы кадровой политики
Действует кадровая политика пассивного типа в тех бизнес структурах,
применяют которые недостаточно усилий для управления сотрудниками, а
именно используют только карательные меры.
Руководство подобного рода организаций вовремя не анализирует
потребность в тех или иных сотрудниках, не успевает планировать кадровые
мероприятия, прогнозировать свое влияние на рабочих. Так как чаще всего
решает проблемы по мере их непосредственного поступления, анализировать
причины которых уже не успевает. В этом случае тактика применяется
намного чаще, нежели стратегия и планирование. Стоит отметить, что
подобного рода политика является малоэффективной.
Кадровая политика реактивного типа призвана отслеживать причины, а
также следствия тех или иных нежелательных моментов, которые связанны с
наемными рабочими. Руководящие органы управления в рамках данного
способа управленческих отношений интересуются следующими проблемами:
- недовольство коллектива условиями трудовой деятельности;
- возникновение конфликтных ситуаций среди рабочих;
- недостаточное количество квалифицированных сотрудников;
- снижение мотивации кадров и тому подобное
9
.
В данной ситуации усилия руководства организации должны быть
направлены на решение проблем. Компания в рамках действия данной
9
Перевертнюк, И.С. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / И.С. Перевертнюк //
Таврический научный обозреватель. - 2017. - № 12-2 (17). - С. 88-90.
13
политики разрабатывает программы, анализирующие возникшие ситуации, с
целью не до пускания их повторения, также разрешает те конфликты, которые
уже существуют. Такой способ управления может быть мало эффективным
при условии долгосрочного планирования.
Превентивного типа кадровая политика направлена главным образом на
тот потенциал кадров, который будет. При выборе прогнозирования ситуаций
в будущем и оглядкой на прошлое, те кадровики, которые являются
приверженцами такого стиля, выбирают именно будущее. В некоторых
ситуациях при этом нельзя совместить в полной мере влияние на ситуацию с
мероприятиями, персоналом, которые направлены на перспективу.
Компания, придерживаясь данной ситуации, строит планы на
длительный период, беря за основу уже возникшие ситуации с кадрами.
Связана проблемность данной политики с тем, что необходима разработка
определенной программы для выполнения задачи.
Активная политика предусматривает как прогнозирование, так и
способы воздействия на уже существующие ситуации, связанные с кадрами.
Придерживаясь подобной политики кадровые службы организации:
-занимаются разработкой программ на случай возникновения кризисных
ситуаций;
- постоянно совершают контроль над состоянием кадров;
- изучают внутренние, а также внешние факторы имеющие влияние на
рабочих;
-формулируют методы и задачи развития потенциала сотрудников;
-вносят в уже разработанные мероприятия те или иные коррективы
10
.
Исходя из того, правильно ли руководящие органы оценивают
основания, которые возложены в расчет при анализе и программировании,
политику активного типа можно осуществлять несколькими способами.
Активная рациональная политика подразумевает, что в основе тех мер,
10
Перевертнюк, И.С. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / И.С. Перевертнюк //