24
личностных качеств сотрудников
28
.
Расстановка кадров - это оптимальное распределение персонала по
подразделениям и должностям в соответствии с той системой разделения
труда и кооперации, которая принята на предприятии, и с учетом деловых
качеств работников. Расстановка персонала, в полной мере отвечающая
принципам целесообразности, позволяет в максимальной степени раскрыть
деловой и творческий потенциал каждого сотрудника и, одновременно,
повысить производительность и, соответственно, прибыль компании только за
счет рационального распределения имеющегося кадрового резерва
29
.
Рациональная расстановка персонала в организации позволяет достичь
нескольких целей:
- рабочие места заполняются соответствующими работниками;
-в каждом структурном подразделении формируется активно
действующая самоуправляющаяся команда;
-для каждого работника создаются условия для профессионального
роста;
-повышается мотивация, производительность труда и лояльность
работников, что особенно важно в условиях кризиса
30
.
Роль службы по персоналу в оптимальной расстановке кадров на
предприятии трудно переоценить. В силу своих управленческих обязанностей
работники этой службы имеют полное и объективное представление о
способностях и деловых качествах каждого сотрудника, и могут соотнести их
с кадровыми потребностями каждого подразделения организации. Конечно, в
процессе эффективного распределения кадров должны принимать участие и
руководители всех уровней. Их оценку деловых качеств работников,
находящихся у них в подчинении, необходимо
28
Хачатурян, А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы /
А.А. Хачатурян. - М.: Экзамен, 2016. - 272 c.
29
Айтимова, А.О. Использование новых инструментов в кадровом менеджменте / А.О. Айтимова, А.О.
Надирбекова // Вестник Алматинского государственного института усовершенствования врачей. - 2016. - №
1-2. - С. 94-96.
30
Чекалдин, А.М. Направления кадровой политики предприятия / А.М. Чекалдин // Инновационное
развитие. - 2018. - № 10 (15). - С. 34-35.
25
учитывать в процессе сбора информации о персонале и ее анализа.
Расстановка кадров должна осуществляться не только с учетом
квалификации и профессии работников, но и с учетом их психофизио-
логических качеств. При этом важно, чтобы соблюдались и основные
принципы расстановки персонала: соответствия; перспективности;
сменяемости.
Адаптация персонала - это приспособление сотрудников к должности, к
новым условиям труда и коллективу. Она основана на постепенном введении
работника в производственные процессы, в незнакомые ему
профессиональные, организационно административные, экономические,
социально-психологические и другие условия труда. Адаптация ведет к
повышению эффективности и функционирования сотрудников и уменьшению
текучести кадров
31
.
Выделяют два вида адаптации: первичную и вторичную.
Первичная адаптация направлена на молодые кадры, не имеющие
опыта в работе, вторичная - на старых сотрудников, у которых поменялись
условия труда, вследствие получения новой должности или обязанностей.
Приспособляемость старых работников к новым условиям обычно
происходит более менее мягко, но с новичками часто возникают проблемы,
поэтому необходимо подойти со всей серьезностью к процессу их адаптации.
Условно период привыкания к новой должности можно разделить на три
стадии (таблица 1):
Таблица 1
Стадии привыкания к новой должности
Наименование
стадии
Содержание
Ознакомление
новый специалист знакомится с целями, задачами,
методами организации. А также пытается влиться в
коллектив и наладить отношения со всеми сотрудниками
компании
31
Развитие трудового потенциала / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. - М.: НИЦ ИНФРА-М,
2017. - 320 с.
26
Приспособление
этот период может длиться от 1 месяца до года.
Эффективность его зависит от внешней помощи со
стороны окружающих
Ассимиляция
работник полностью приспосабливается к своей
должности, справляется со своими обязанностями и
становится полноправным членом коллектива
Профессиональная адаптация новичка зависит не только от его усердия,
но и от посторонней помощи со стороны коллег и руководства компании. И
последние наиболее заинтересованы в том, чтобы новый сотрудник как можно
скорее понял все особенности своих должностных обязанностей и влился в
коллектив. Поэтому в каждой уважающей себя организации, должна быть
разработана программа трудовой адаптации. Она должна быть тщательно
спланирована содержать ясные и четкие требования.
Профессиональная подготовка и переподготовка кадров в организации
осуществляется в форме обучения персонала, его переподготовки и
повышения квалификации.
Обучение персонала - это планируемый процесс улучшения качества
труда, накопление знаний, умений и навыков с целью повышения
эффективности в одном или нескольких видах деятельности. Под-
держивающее обучение направлено на поддержание и воспроизводство
существующей культуры организации, социального и профессионального
опыта, социальной системы в целом. Инновационное обучение стимулирует к
введению изменений в существующую культуру организации, сферу ее
деятельности и социальную среду. Обучение персонала может проходить в
форме переподготовки кадров и повышения квалификации
32
.
Переподготовка кадров подразумевает подготовку работников к
выполнению новых функций и реализации новых обязанностей. Ее
проведение возможно в том случае, если известно, к каким изменениям в
деятельности организации необходимо готовиться (новые функции, новые
32
Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, М.Г.
Лабаджян. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 444 с.
27
обязанности, имеется описание рабочего места и т.п.), при этом для
эффективной работы требуются новые умения.
Под повышением квалификации имеется в виду повышение готовности
к профессиональному росту и его реальному воплощению в деятельности. Оно
необходимо в условиях динамичности и постоянно возникающей на
предприятии потребности в новых навыках, востребованность которых не
может быть жестко спланирована. Задачи повышения квалификации
возникают при определенной стабильности организации, когда выработаны
представления о ее развитии и необходимо делать вложения на перспективу
33
.
Необходимость повышения квалификации определяется в несколько
этапов путем проведения экспертизы выполняемых работ, профессиональных
навыков работника, установления причин расхождения со стандартами и
качества, выяснения соответствия продукта требованиям к нему. После этого
решается вопрос о необходимости повышения квалификации и целях
обучения. Далее осуществляется подбор инструкторов, разработка программы
обучения и выбор режима обучения.
В литературе выделяется ряд причин, обусловливающих воз-
никновение и развитие потребности в обучении кадров внутри организации. К
ним относится:
- структурные изменения в экономике;
- постоянное изменение характера труда внутри организации;
- возникновение потребности в специалистах нового профиля;
-частичное или полное изменение сферы деятельности предприятия
34
.
Различают следующие основные виды аттестации персонала:
Очередная аттестация - обязательна для всех сотрудников, ее проводят
не реже одного раза в 2-3 года;
После того, как завершился испытательный срок, - проводится для
33
Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации / Н.М. Кузьмина. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 168 с.
34
Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. - М.: Кнорус, 2016. -
272 с.
28
выработки рекомендаций по работе с конкретным сотрудником;
Для продвижения по карьерной лестнице - помогает выявить
потенциальные возможности работника для более высокой должности;
При переводе в другое подразделение - проводится в ситуации, когда
серьезное изменение должностных обязанностей;
Оценка сотрудников высшего звена - аттестация руководителей
необходима, как и в любом другом случае, чтобы выяснить соответствие
работников занимаемой должности.
Аттестацию персонала проводят во всех отделах и филиалах ор-
ганизации, а перечень должностей и сроки проведения устанавливаются
руководителем
35
.
Аттестация работников решает следующие основные цели: получение
сведений для принятия решений, оценку потенциала сотрудников, коррекцию
работы с сотрудниками, разработку системы продвижения кадров,
формирование системы мотивации персонала, поощрение сотрудников. Как
правило, перечень целей зависит от конкретной фирмы.
Эффективность применения аттестации напрямую зависит от того, как и
кем, она проводится, а также от того, как руководство относится к персоналу.
Все решения в компании, которые могут быть за- программированы и учтены
во время разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы
минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой
процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей,
неточностей.
Аттестация персонала проводится специально созданной атте-
стационной комиссией. Для проведения процедуры необходимо утвердить
положение об аттестации персонала, в котором будут описаны все аспекты
процедуры и требования к подготовке сотрудников. С данным документом
должны быть ознакомлен каждый сотрудник компании. Обычно в состав
комиссии входят руководители некоторых отделов, специалист отдела
35
Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. / Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 272 с.
29
кадров, допускается привлечение независимых экспертов. По правилам,
сотрудников необходимо уведомить об аттестации за месяц
36
.
Регулярное проведение аттестации позволяет мотивировать со-
трудников на повышение собственной квалификации, что влияет на
эффективность его работы, а, как следствие, и на работу компании в принципе.
Опираясь на полученные в ходе аттестации данные, руководитель сможет
построить эффективную систему мотивации персонала и модель управления.
Карьера - продукт субъективного осознания человеком перспектив
своего профессионального совершенствования. В нем содержатся внутренние
установки и поведение, их изменение, а также постоянное совершенствование
навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с
конкретной деятельностью.
Выделяют ряд мотивов выбора карьеры:
- стремление добиться независимости;
- стремление быть лучшим специалистом в своем деле;
- стремление сохранить и упрочить свое положение;
- стремление создать или организовать что-то новое;
- стремление быть первым;
-стремление к власти и успеху, ассоциированным с профессиональной
деятельностью;
- стремление к материальному благополучию
37
.
Управление карьерой направлено на достижение целей:
-обеспечения удовлетворения внутрифирменных потребностей в
последовательном менеджменте;
-обеспечения персоналу последовательность обучения и приобретения
опыта для достижения конкретным работником определенного уровня
36
Чекалдин, А.М. Направления кадровой политики предприятия / А.М. Чекалдин // Инновационное
развитие. - 2018. - № 10 (15). - С. 34-35.
37
Зиновьев, Ф.В. Управление персоналом: учебное пособие / Ф.В. Зиновьев, И.Ф. Зиновьев. - Симферополь:
Таврия, 2016. - 203 с.
30
ответственности;
-предоставления работникам с определенным потенциалом
возможности его успешной реализации - осуществить успешную карьеру с
учетом стремлений, талантов, честолюбия
38
.
Кроме того, управление карьерой персонала направлено на достижение
ряда специфических целей:
-помочь персоналу идентифицировать навыки и качества, требуемые как
для текущей, так и для будущей работы;
-выровнять и интегрировать стремления и ожидания персонала с целями
и интересами организации;
-развивать новые пути карьеры и планы индивидов, как в вер-
тикальном, так и в горизонтальном направлениях;
-предоставить возможность персоналу развивать себя и свою карьеру
39
.
Таким образом, выделяют следующие элементы кадровой политики:
формирование мер кадровой политики организации; кадровое планирование;
разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу;
набор и отбор персонала; определение системы материального и
нематериального стимулирования; подбор и расстановка кадров внутри
организации; профессиональная адаптация; профессиональная подготовка и
переподготовка; аттестация и оценка качества работы сотрудника; карьерное
продвижение сотрудников: повышение, понижение, перевод, увольнение.
1.3 Формирование кадровой политики
Разработка кадровой политики является ключевым элементом
стратегического планирования организации. Кадровая политика организации
разрабатывается с учетом внешних и внутренних ресурсов и традиций
организации. Кадровая политика должна абсолютно соответствовать
38
Берестова, Л.И. Современные подходы к управлению персоналом в условиях рынка / Л.И. Берестова //
Государственная служба. - 2017. - № 3 (83). - С. 33-34.
39
Сирченко, А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А.Е. Сирченко // Молодой
ученый. - 2016. - № 12. - С. 496-499.
31
концепции развития всей политики организации, т.к. является ее основной
частью.
При формировании эффективной кадровой политики организации
необходимо учитывать взаимосвязь следующих элементов:
- формулирование принципов и целей кадровой политики;
-разработка организационно-штатной политики, включающая в себя
планирование трудовых показателей, создание организационной структуры и
штатного расписания;
-информационная кадровая политика, то есть разработка ком-
муникационного процесса по передаче кадровой информации;
- финансовая политика в отношении кадров организации;
-развитие персонала (адаптация новых сотрудников, карьерное
планирование, создание команд и рабочих групп, повышение квалификации);
-оценка результатов деятельности (оценка соотношения выбранной
кадровой политики и сформированной стратегии организации, выявление
возможных проблем, оценка кадрового потенциала)
40
.
Существует несколько этапов формирования кадровой политики.
Первый этап - это формирование целей и задач кадровой политики
организации. На данном этапе осуществляется согласование принципов и
целей работы с персоналом с принципами и целями организации. Также
разрабатывается программа путей достижения целей кадровой работы. Цели и
задачи кадровой политики определяются согласно основным положениям
нормативно-правовых документов организации. Главная цель кадровой
политики - максимальное использование квалификационного потенциала
персонала. Достижение цели обеспечивается возможностью предоставления
каждому отдельному сотруднику работы в соответствии с его способностями
и квалификацией.
Суть второго этапа заключается в мониторинге персонала. Здесь
40
Суриков, Е.Н. Особенности научных подходов к управлению персоналом / Е.Н. Суриков // Research:
tendenciesandprospectsCollectionofscientificarticles. - 2016. - № 4. - С. 48-55.
32
разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой
ситуации. Второй этап разбивается на три составляющие:
1) качественные требования к работникам, определяющиеся исходя из
подробного описания рабочего места и требований к кандидату на должность;
2) количественные требования, связанные с определением по-
требности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и
т.п.;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным
направлениям, таким как подбор и расстановка персонала, формирование
резерва на соответствующие должности, оценка уровня развития персонала,
оплата труда, использование кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе выбирают основные формы и методы управления
персоналом, разрабатывают инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе ведется разработка плана кадровых мероприятий,
выверяются сроки, назначаются ответственные исполнители этих
мероприятий
41
.
На кадровую политику, как и на деятельность всей организации, влияют
факторы внешние и внутренние среды.
Факторы внешней среды, влияющие на формирование кадровой
политики, состоят из элементов, которые организация учитывает, но изменить
и повлиять на них не может. К факторам внешней среды относятся:
- экономическая среда и тенденции роста в стране и регионе;
-конъюнктура рынка труда, демографическая ситуация, госу-
дарственная образовательная политика, роль профсоюзов;
-научно-технический прогресс, включающий содержание и характер
трудовой деятельности и определяющий потребность в квалифицированном
персонале;
41
Кибанов, А.В. Разработка кадровой политики организации / А.В. Кибанов // Кадровик. Кадровое
делопроизводство. - 2016. - № 1. - С. 23-25.
33
-правовая среда, включающая действующее законодательство и
наличие социальных гарантий
42
.
Факторы внешней среды определяются нами как динамичные и
агрессивно влияющие на деятельность организации.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1) нормативные ограничения;
2) ситуация на рынке труда.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо
проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования,
структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
Важно получить представление о профессиональных и общественных
объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты
на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и
приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации
эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней среды организации представляют собой элементы,
поддающиеся управленческому воздействию со стороны администрации. К
факторам внутренней среды относятся:
-цели создания и существования организации, которые учитываются при
формировании кадровой политики;
-обеспеченность и эффективность использования экономических
ресурсов, что определяет требования к уровню квалификации персонала и
оценивает перспективы финансирования мероприятий кадровой политики;
-кадровый потенциал представляет совокупность способностей
сотрудников организации, необходимых для решения поставленных задач;
-стиль управления - это основная манера поведения менеджера по
отношению к подчиненному персоналу
43
.
42
Сирченко, А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А.Е. Сирченко // Молодой
ученый. - 2016. - № 12. - С. 496-499.
43
Прошина, Ю.А. Сущность и значение кадровой политики в деятельности современных предприятий / Ю.А.
Прошина // Международный академический вестник. - 2017. - № 2 (14). - С. 4045.