14
которые используются, заложены выводы, созданные с учетом определенных
механизмов, исходя из осознания проблемы и прогнозирования ситуации.
Предусматривает данный способ управления как возможность определения
соответствующих правил и принципов воздействия на сотрудников, так и их
изменение при острой необходимости. При использовании подобных методов
всегда будет задействовано соответствующее количество квалифицированных
кадров. Так как сотрудник предприятия может рассчитывать на карьерный
прост в будущем.
Активная авантюрная политика возникает тогда, когда желание влиять
на кадры в разы превышает те обоснованные сведения, которые существуют.
А именно не осуществляется, или же проводится не объективно диагностика
состояния работников, для долгосрочного прогнозирования не применяются
те или иные средства. При этом существуют определенные цели для развития
кадров, и идет разработка программ их реализации. Подобная программа
может быть использована достаточно эффективно, если цели основаны на
интуитивном, но правильном представлении о сложившейся ситуации
относительно кадров. Конечно, при вмешательстве непредвиденных ситуаций
возможен сбой их реализации, так как предвидеть те или иные факторы не
было возможно
11
.
Особенностью данного типа является то, что в случае возникновения
непредвиденных ситуаций нет достаточной гибкости.
С учетом ориентированности на внешний потенциал, собственные
ресурсы, стремления отделится от внешних факторов кадрового влияния
кадровая политика делится на:
- закрытую;
- открытую
12
.
Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную
11
Скороходова, О.Р. Основные направления, типы кадровой политики организации / О.Р. Скороходова //
Производственный менеджмент: теория, методология, практика. - 2016. - № 3. - С. 58-63.
12
Новикова, М.В. Типы кадровой политики / М.В. Новикова // Научные исследования в сфере гуманитарных
и естественных наук: междисциплинарный подход и генезис знаний. - 2017. - С. 7275.
13
Сахаува, Г.Р. Теоретико-методологические подходы к определению кадровой политики предприятия / Г.Р.
Сахаува // Россия и мировое сообщество перед вызовами нестабильности экономических и правовых систем.
- 2018. - С. 204-207.
15
прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника
главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное
квалификация. Человек может быть сразу, занять ту должность, соответствует
которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на
низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно
отметить следующее:
-быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без
определенного периода адаптации;
-подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания
приобретает специалистов на те или иные посады;
-компания заинтересована в последующем обучении, переква-
лификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
-осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с
учетом квалификации;
-в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом
применяется внешнее стимулирование;
-продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как
компания набирает персонал той или иной квалификации
13
.
Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее
замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры.
Таким образом, сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей
квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу
при этом принципы и ценности компании.
Особенность данной политики:
-применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора
кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
-период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен,
так как присутствуют работники с большим стажем;
14
Сахаува, Г.Р. Теоретико-методологические подходы к определению кадровой политики предприятия / Г.Р.
Сахаува // Россия и мировое сообщество перед вызовами нестабильности экономических и правовых систем.
- 2018. - С. 204-207.
16
-уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе
организации или же ее подразделений;
-представляется возможность планирования карьерного роста, при этом
продвижение осуществляется способом постепенного повышения
квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а
также наличия конкретного стажа;
-чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения
именно базовых потребностей работников компании, среди которых:
своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное
признание, безопасность и тому подобное
14
.
Идеальная модель кадровой политики должна сочетать в себе такие
составляющие, как разработку общих принципов кадровой политики,
постановку целей, планирование потребности в кадрах, формирование
структуры и штата в целом, создание кадрового резерва, создание и
распространение кадровой информации, рациональное распределение
финансовых средств, создание эффективной системы стимулирования труда,
создание и обеспечение программ развития, адаптации и профориентации
сотрудников, профессиональную подготовку и переподготовку кадров, анализ
соответствия кадровой политики организационной стратегии, выявление
проблем в кадровой работе и оценивание кадрового потенциала сотрудников.
1.2 Элементы кадровой политики
Основные элементы кадровой политики в организации принято
выделять по хронологическому принципу, т.е. по времени их появления в
процессе функционирования организации. Элементы кадровой политики
представлены на рисунке 2.
17
Рассмотрим подробнее каждое из указанных направлений.
Формирование мер кадровой политики - деятельность, связанная с
решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого
типа деятельности и формы собственности. Она связана, прежде всего, с
решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею
частью. Оно базируется на анализе внешней среды организации (рынка труда)
и перспектив развития самого предприятия.
Рисунок 2. Элементы кадровой политики
Bрамках этой деятельности определяются приоритеты кадровой работы,
вырабатывается общий подход к персоналу и его роли в организации,
решается вопрос о создании подразделений и структуры предприятия. Все эти
проблемы решает либо сам руководитель, либо специально организованная
кадровая служба, за деятельностью которой он осуществляет
непосредственный контроль
15
.
Планирование, являясь направлением кадровой работы, представляет
собой деятельность по согласованию интересов работодателей и наемных
15
Айтимова, А.О. Использование новых инструментов в кадровом менеджменте / А.О. Айтимова, А.О.
Надирбекова // Вестник Алматинского государственного института усовершенствования врачей. - 2016. - №
1-2. - С. 94-96.
18
работников.
Планирование персонала является продолжением кадровой политики,
опирается на нее, а также на стратегию развития организации.
Планирование персонала осуществляется в три этапа:
1) прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и
количественной потребностях в кадрах с учетом фактора времени;
2) планирование наличия кадров - установление фактического наличия
кадров с учетом с их качественных и количественных харак- теристик;
3) выявление недостатка или избытка кадров во времени и в со-
ответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высво-
бождению, повышению квалификации кадров
16
.
Планирование персонала включает в себя количественный и ка-
чественный аспекты, где исчисляемыми величинами являются - число
сотрудников, рабочих мест и количество затрат, а качественными - знания,
умения и навыки сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым
требованиям.
Подразделы планирования:
- планирование состава персонала;
- планирование потребностей в персонале;
- планирование набора персонала;
- планирование высвобождения персонала;
- планирование использования занятости персонала;
- планирование изменений персонала;
- планирование развития персонала
17
.
Разработка профессиональных квалификационных требований к
персоналу является частной формой кадрового планирования и проводится
16
Гулева, А.Т. Эволюция подходов к управлению персоналом / А.Т. Гулева // Экономика и социум. - 2016. -
№ 8. - С. 24-25.
17
Максимова, О.Н. Основные методы кадрового планирования на промышленном предприятии / О.Н.
Максимова // Вопросы экономических наук. - 2015. - № 1 (65). - С. 26-27.
19
на основании прогноза численности и состава кадров по отдельным видам
работ. В этот процесс также входит определение организаций, в которых будет
проходить профессиональная подготовка и переподготовка кадров.
Профессиональные квалификационные требования составляются в виде
квалификационной карты по каждой категории должностей, имеющихся на
данном предприятии. Она включает в себя описание минимального набора
знаний, умений и навыков, которыми должен обладать сотрудник,
занимающий то или иное должностное положение. Помимо этого
определяются различные уровни развития этих знаний, умений и навыков,
соответствующие каждому квалификационному разряду. На основании
данного описания определяются минимальные требования к
образовательному уровню сотрудника
18
.
Разработка профессиональных квалификационных требований к
персоналу организации включает в себя описание рабочего места и
составление должностной инструкции, в которой описываются основные
обязанности сотрудника, занимающего данную должность.
Помимо этого, на основе специально проведенных исследований может
быть составлен психологический портрет идеального сотрудника, наличие
которого значительно облегчает процесс отбора
кадров. Профессиональные квалификационные требования являются
основой для оценки эффективности работы персонала организации и
аттестации сотрудников.
Организация набора и отбора персонала представляет собой следующие
направления работы:
-регламентация подбора персонала (разработка, согласование и
утверждение Регламента по подбору персонала);
-детализация в бюджете на персонал строки расходов на подбор новых
сотрудников (Бюджет на подбор персонала);
-введение в штатное расписание ставок внутренних рекрутеров
18
Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации / Н.М. Кузьмина. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 168 с.
20
(менеджеров, осуществляющих набор персонала), регламентация их работы,
определение ключевых показателей эффективности; детализация процедуры
«набор, отбор и найм персонала»
19
.
Процесс набора и отбора персонала регламентируется с помощью
документов:
Регламент по подбору персонала;
- профиль кандидата;
- заявка на подбор кандидата;
- оценочный лист для собеседования;
- анкета соискателя;
-тесты для оценки профессионализма соискателя и др
20
Процесс набора персонала тесно взаимосвязан с процессом отбора
лучших кандидатов на должность. Набор и отбор персонала происходят, как
правило, на основе стандартных оценочных процедур:
- собеседование (интервью) с оценкой компетенций;
-профессиональное тестирование на предмет знаний, требующихся для
выполнения работы по данной должности;
-самооценка кандидатом своих компетенций; выполнение пробных
заданий и др
21
.
Термин «набор персонала», как правило, употребляют, когда речь идет
о поиске, отборе и найме большого количества сотрудников. Это так
называемый массовый набор персонала в организацию. Для организации
работы по массовому отбору сотрудников нужно знать нюансы этого
процесса. О них мы писали здесь. Термин «подбор персонала» чаще всего
используют для большинства остальных случаев, когда требуется поиск и
отбор новых сотрудников под требования вакансии. Тем не менее, в сознании
19
Резникова, О.С. Управление персоналом: учебное пособие / О.С. Резникова, С.Г. Черемисина, Е.И.
Данилина. - Симферополь: ДИАЙПИ, 2018. - 248 с.
20
Ерхова, М.В. Управление персоналом: учеб. пособие: 2 ч. / М. В. Ерхова. - Ульяновск: УВАУ ГА, 2017. - Ч.
1. - 116 с.
21
Зиновьев, Ф.В. Управление персоналом: учебное пособие / Ф.В. Зиновьев, И.Ф. Зиновьев. - Симферополь:
Таврия, 2016. - 203 с.
21
большинства работников закрепился термин «набор персонала». Именно эти
слова кандидаты набирают в поисковиках, когда ищут вакансии на заводах и
промышленных предприятиях. Конечно, если речь идет о квалифицированном
персонале, 20имеющем навыки работы с интернетом и компьютером.
Наиболее оптимальным для массового подбора сотрудников являются все же
печатные СМИ и доски объявлений. Термин «подбор персонала» больше
употребим в среде кадровых работников, знакомых со спецификой работы по
управлению персоналом
22
.
Как уже отмечалось выше, набор персонала тесно взаимосвязан с
процедурой оценки кандидатов. Некоторые авторы предлагают такую
последовательность действий, которые позволят сделать найми набор
персонала эффективным:
1. Сбор максимального количества сведений о наиболее подходящих
кандидатах на основе их резюме, результатов тестирования, собеседований и
пр. Анализ собранной информации на предмет ее соответствия требованиям
конкретной должности, корпоративной культуре компании, традициям
коллектива и отдела.
2. Организация и проведение дополнительного испытания. Для этого
предлагаем кандидатам выполнить сложное задание или проводим деловую
игру, позволяющую увидеть преимущества и недостатки каждого кандидата
при командном взаимодействии.
3. Найм кандидатов на конкурсной основе с испытательным сроком, по
результатам которого принимается соответствующее решение
23
.
Стимулирование представляет собой комплекс мер, применяемых со
стороны субъекта управления для повышения эффективности трудовой
деятельности персонала.
В зависимости от потребностей стимулы делятся на материальные и
нематериальные.
22
Спивак, В.В. Механизм кадрового менеджмента: понятие и основные составляющие элементы / В.В.
Спивак // Бизнес. Образование. Право. - 2015. - № 3 (24). - С. 102-105.
23
Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2017. - 224 с.
22
К материальным относятся денежные и неденежные стимулы.
Денежными стимулами являются заработная плата, премии, доплаты,
надбавки и т.д.
Каждая организация должна разрабатывать собственную систему
установления заработной платы. Процедура, которой придерживается
большинство организаций при установлении политической линии или
тенденции заработной платы, состоит в идентификации рыночных ставок за
выполнение разнообразных эталонных заданий, которые охватывают весь
спектр заработной платы от наименьшей до самой высокой ставки
24
.
Неденежные стимулы, в свою очередь, делятся на две группы: стимулы,
связанные с воспроизводством рабочей силы (путевки на лечение, отдых,
предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы,
предоставление льготных кредитов на покупку жилья, ссуды под
строительство жилья, страхование имущества, автомобилей, фирменные
подарки к праздникам, ко дню рождения, компенсация за питание или
бесплатные обеды на работе) и стимулы, связанные с функционированием
работника в производстве (создание комфортных условий труда, организация
первоклассных рабочих мест)
25
.
Материальные неденежные стимулы регулируют поведение объекта
управления на основе использования тех материальных благ, которые в
условиях конкретной системы хозяйствования не могут приобретаться за
деньги или являются дефицитными и распределяются субъектом уловления.
К нематериальным стимулам относятся: социальные (престижность
труда, возможность профессионального роста, возможность в
самоутверждении); моральные (уважение со стороны друзей, родственников,
коллектива предприятия, выражаемое в формах устной похвалы, вынесения
благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами, помещение на
24
Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б.М. Генкин. - 2 изд. -
М.: Норма: ИН- ФРА-М, 2017. - 352 с.
25
Знаменский, Д Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А.
Омельченко. - М.: Юрайт, 2016. - 368 c.
23
доску почета); творческие (возможность самосовершенствования,
самореализации, самовыражения); социально-психологические (возможность
общения, причастность к делам трудового коллектива)
26
.
В данном случае используются следующие средства стимулирования:
убеждение; подражание; внушение; вовлечение; доверие; принуждение.
В зависимости от направленности стимулы подразделяются на
поощряющие (все виды поощрений) или блокирующие (лишение премий,
замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.) ту или иную
форму трудового поведения. Необходимо рациональное сочетание данных
видов стимулов.
В зависимости от интересов различают индивидуальные (совпадающие
со структурой потребностей); коллективные (размер доходов трудового
коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы,
способствующие сплоченности, общности и т.п.); общественные стимулы
применительно и к индивиду, и к коллективу и выражаются через социальные
и моральные стимулы
27
.
Эффективная система стимулирования персонала направлена на то,
чтобы материальное стимулирование сотрудников способствовало развитию
инициативы и новаторства. Каждый сотрудник должен вносить вклад в работу
команды и несет ответственность за результат. Методы стимулирования
персонала важно применять в комплексе — только всесторонний подход к
организации работы с сотрудниками может дать значительный экономический
эффект и способствовать стабильному существованию компании.
Подбор и расстановка кадров включает оптимизацию распределения
должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности.
Распределение кадров осуществляется на основе учета профессионально-
26
Знаменский, Д Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А.
Омельченко. - М.: Юрайт, 2016. - 368 c.
27
Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. - М.: Кнорус, 2016. -
272 с.