73
-Исследование сильных и слабых сторон проектных и управленческих
команд.
- Создание команд профессионалов с учетом индивидуально
психологических особенностей каждого сотрудника.
-Отбор и прием кандидатов на основе анализа оцениваемых качеств,
проведения кадровых конкурсов, ротации персонала с учетом соответствия
работников должностным требованиям.
-Внедрение системы компетенций персонала, осуществление
прогнозирования поведения сотрудников в типичных ситуациях с целью
выявления потенциального риска, связанного с деятельностью работников.
-Запуск автоматизированных процессов, включая ассессмент и
аттестацию персонала.
-Оценка труда работников в системе показателей эффективности (KPI)
Структура программы «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» и
реализованные в ней персонал-технологии представлены на схеме ниже
(рисунок 10):
Рисунок 10. Структура программы «1С: Предприятие 8. Оценка
персонала»
Методики, реализованные в программе:
-Оценка (обратная связь) методом 360 градусов. В программу внесен
готовый кластер из 54 компетенций.
74
-Психодиагностика: в программе заложен блок готовых тестов для
всесторонней психологической оценки кандидатов и сотрудников.
-Конструктор тестов знаний и навыков, поддерживающий 8 различных
типов ответов.
-Проектирование управленческих и проектных команд по методикам Р.
Белбина, Т.Ю. Базарова, Д. Кейрси. Реализован автоматический расчет.
-Регламентированная трудовым законодательством аттестация: учет
приказов об аттестации, аттестационных листов.
- Оценка сотрудников по KPIс учетом весов KPIи желаемых тенденций
(максимизация, минимизация, стабилизация).
Новая возможность программы, доступная для ее пользователей
- работасKPI (Key Performance Indicators) (рисунок11).
Рисунок 11. Работа с KPI
Оценка персонала станет эффективней за счет:
- Готовые тесты и компетенции. В программу включен блок готовых
психодиагностических методик и кластер из 54 компетенций.
- Гибкая система профилей. Программа поддерживает профили набора
персонала, 360 градусов и KPI.
- Поддержка различных способов заполнения тестов или анкет: в
программе, на сайте компании, по электронной почте.
- Готовые шаблоны заключений и отчетов.
75
- Загрузка кадровых данных из других программ фирмы 1С.
- Опции. В интерфейсе программы отображается только то, что реально
используется.
Программа обеспечивает:
- Достоверную и оперативную информацию о результатах оценки для
руководителей компании и структурных подразделений.
- Проверенные методики и значительное сокращение трудозатрат для
службы персонала.
- Нематериальную мотивацию в виде объективной оценки и обратной
связи для сотрудников.
- Открытость и простоту в сопровождении.
Код программы открыт для программиста. Это означает, что ее
сопровождение может осуществлять не только разработчик, но и любой
специалист, знающий встроенный язык «1С».
В целом построение эффективной системы оценки персонала в любой
организации позволит каждому сотруднику повышать свой статус и
квалификацию.
Адаптация.
В результате анализа персонала и оценки действующей системы
адаптации персонала на ряде предприятий было выявлено, что в организации
имеется ряд проблем, а именно:
-длительный период приспособления вновь принятых работников к
требованиям и условиям труда принятых в организацию;
-отсутствие у новых сотрудников благоприятного и позитивного
отношения к работе, наличие чувства дискомфорта, тревожности и
неуверенности.
Следовательно, одним из важнейших условий для развития любого
предприятия, является успешная адаптация его персонала. Чтобы время и
деньги, потраченные на поиск и отбор персонала не были потрачены
неэффективно, и специалисты не оказались бесполезным приобретением,
76
необходимо создавать такую систему адаптации, чтобы вновь прибывший
работник легко мог влиться в корпоративную культуру, в принятую систему
отношений компании и был высоко лоялен к ней.
Для устранения существующей негативной тенденции необходимо
усовершенствовать процесс адаптации персонала в организациях, тем самым
существенно развить и усовершенствовать внутреннюю среду организации в
области групповой динамики коллектива, производительности труда,
текучести кадров и других определяющих показателей деятельности ООО
«Двина» с помощью применения современных научно-практических методов,
таких как:
1) методы психологического характера:
- индивидуальное собеседование;
- индивидуальные и групповые тренинги;
-специальное анкетирование для выявления проблем сотрудника,
связанных с адаптацией.
2) методы организационного характера:
-закрепление за вновь принятым сотрудником персонального куратора
(наставника) на время испытательного срока;
-создание условий для установления личных коммуникаций с коллегами
в неформальной обстановке.
Внедрение программы по совершенствованию системы адаптации
персонала позволит решить существующие проблемы и повысить уровень
деловой активности ООО «Двина» через увеличение ее абсолютного
показателя - выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг, что
тоже является не маловажным фактором.
При наличии проекта по совершенствованию системы адаптации
персонала, длительность периода адаптации работника как правило,
приравнивается к длительности испытательного срока.
Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию системы
управления адаптацией персонала организации рассмотрим подробнее ниже.
77
Основной целью процесса адаптации вновь принятых работников,
является достижение необходимой эффективности их работы в наиболее
короткие сроки, при этом с отсутствием чувства дискомфорта, тревожности и
неуверенности, а также благоприятного и позитивного отношения к работе.
Для достижения цели ООО «Двина» предлагается решить следующие
задачи процесса адаптации:
-ознакомление с целями, задачами, организационной структурой,
спецификой деятельности структурного подразделения и организации в
целом;
- обеспечение эффективной реализации целей и задач вновь принятых
работников в соответствии с целями и задачами;
-знакомство с работниками структурного подразделения, кор-
поративной культурой, традициями, вовлечение вновь принятого работника в
систему внутренних коммуникаций;
-ускорение процесса обучения профессиональным навыкам, развитие
способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на вновь
принятого работника задачи по занимаемой должности;
- снижение количества ошибок, связанных с включением вновь
принятого работника в трудовую деятельность;
-формирование имиджа предприятия как привлекательного ра-
ботодателя;
- формирование у вновь принятых работников лояльности к
предприятию;
- обеспечение комфортных условий для работы и недопущение
производственных и межличностных конфликтов.
В целях эффективности работы рекомендаций по внедрению программы
совершенствования адаптации персонала, предлагаем рас- пределить
функционал участников процесса адаптации следующим образом:
1. Директор:
-формирует, систематизирует, утверждает, корректирует мето-
78
дологические основы системы адаптации.
2. Непосредственный руководитель:
- ставит цели и задачи на испытательный срок «новичку»;
- назначает куратора из числа специалистов подразделения;
-определяет обязанности и ответственность, уведомляет о требованиях
к качеству выполняемой работы;
- представляет нового работника коллективу;
-определяет соответствие принятого сотрудника требованиям
разработанной модели рабочего места;
-наблюдает за социально-психологическим климатом в коллективе в
связи с появлением нового сотрудника.
3. Куратор (наставник):
-оказывает вновь принятому работнику помощь в овладении
профессиональными навыками, выявляет и, совместно с вновь принятым
работником, устраняет допущенные в работе ошибки;
-осуществляет периодический контроль и оценку результатов
деятельности работника в рамках выполнения индивидуального плана
развития;
-знакомит вновь принятого работника с работниками структурного
подразделения, целями и задачами структурного подразделения, должностной
инструкцией;
-развивает профессиональные навыки вновь принятого работника,
привлекает его к участию в общественной жизни предприятия;
-определяет перечень заданий на период срока испытания, кон-
тролирует их выполнение;
-оказывает помощь работнику в овладении знаниями, умениями и
навыками, необходимыми для дальнейшей работы при выполнении
индивидуального плана развития;
-еженедельно в течение первого месяца, в дальнейшем - раз в месяц на
протяжении срока испытания, информирует вновь принятого работника о его
79
достижениях/недостатках в работе;
-проводит оценку профессиональных и личностных качеств вновь
принятого работника во время прохождения им срока испытания;
- участвует в оценочных мероприятиях;
-несет ответственность за своевременное принятие решения
относительно успешности/неуспешности прохождения срока испытания, за
своевременное информирование вновь принятого работника о результатах
испытания и представление информации в подразделение управления
персоналом;
-в случае неудовлетворительных результатов испытания несет
ответственность за своевременное (не позднее семи рабочих дней)
предоставление в подразделение управления персоналом организации
документов, подтверждающих факты невыполнения индивидуального плана
работы на период испытания, несвоевременного или некачественного
выполнения поручаемой работы, нарушения правил внутреннего трудового
распорядка и др. Порядок увольнения вновь принятого работника в случае
неуспешного прохождения срока испытания определяется трудовым
законодательством и организационно распорядительными документами,
регламентирующими деятельность предприятия.
5. Вновь принятый работник:
-знакомится с работниками структурного подразделения, целями,
задачами, организационной структурой структурного подразделения и самого
предприятия;
-осваивает схему взаимодействия с другими структурными
подразделениями;
-знакомится с обязательными организационно распорядительными
документами, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей в
организации;
-выполняет задания куратора, обозначенные в индивидуальном плане
работы на период испытания, а также другие задания, порученные ему во
80
время срока испытания;
-представляет куратору итоговый отчет по результатам выполнения
индивидуального плана работы на период испытания.
Реализацию программы по адаптации предлагаем начинать с ор-
ганизации профессионального отбора. Если специалист подобран на
должность удачно, это обеспечивает успешность дальнейшей его дея-
тельности.
Далее, следует процедура адаптации с проведением тестовых
мероприятий и собеседования, с целью выявления соответствия про-
фессионально важных качеств соискателя критериям, установленным для
должности.
В случае удачного прохождения мероприятий, кандидату назначается
день, когда он должен будет приступить к деятельности. Предлагаем процесс
адаптации вновь принятых работников, разделить на следующие
подпроцессы:
- оформление приема на работу;
- введение в организацию;
- введение в должность;
- завершающий этап функционирования.
Адаптация считается эффективной, если достигнуты все цели на
подпроцессах. Показателем эффективности этого этапа является выполнение
целей и задач вновь принятым работником на период срока испытания.
Существенно облегчит процедуру совершенствования системы адаптации
разработка необходимой документации.
Для совершенствования системы адаптации персонала необходимо
реализовать предлагаемые мероприятия, разбив их на этапы (рисунок 12).
81
Рисунок 12. Этапы реализации проекта
Адаптацию персонала можно рассматривать как процесс и как
результат. При рассмотрении первого аспекта организация с помощью своих
намерений и инструментов создает определенные условия 71
вхождения работника в должность, социальный климат и имеющуюся
организационную культуру. С позиции результата, разработанная модель
адаптации после ее внедрения и грамотного управления может быть получен
результат, как субъективный, так и объективный.
Таким образом, цель процесса адаптации ООО «Двина» получить
мотивированный персонал в короткие сроки, нацеленных не только на личный
результат, но и увязанный с организационными задачами. После чего можно
говорить об эффективности разработанного механизма адаптации для данного
предприятия. В результате новый сотрудник начинает позитивно влиять на
конкурентные преимущества организации. Также грамотно спланированная
адаптация влияет на увеличение производительности труда и снижает расходы
на подбор персонала.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
К разработке новой системы премирования предполагается привлечь
двух сотрудников, а именно главного бухгалтера и начальника отдела продаж.
Каждому участнику проектной группы будет осуществлена доплата
82
к заработной плате за участие в проектной группе 9000 руб. Расходы на
разработку новой системы премирования представлена в таблице 20.
Таблица 20
Затраты на разработку новой системы премирования сотрудников
ООО «Двина»
Количество
работников
Доплата за участие в
проектной группе, руб.
Общая сумма затрат,
тыс. руб.
2
9000
18,0
По данным таблицы 20 видно, что затраты на разработку новой
системы премирования составят 18,0 тыс. руб.
Затраты на внедрение программного продукта «1С: Предприятие 8.
Оценка персонала» представлена в таблице (таблица 21).
Таблица 21
Затраты на внедрение программы «1С: Предприятие 8. Оценка
персонала» в работу ООО «Двина»
Наименование статьи расходов
Сумма, руб.
1
2
Программный продукт «1С:Предприятие 8.
Оценка персонала»
2700
Настройка сети для работы системы и
настройка системы «1С: Предприятие 8.
Оценка персонала»
120
Обучение персонала, который будет активным
пользователем системы
150
Итого
2 970
Затраты на внедрение программы 1С: Предприятие 8. Оценка
персонала» в работу ООО «Двина» составят 2970 руб.
Совокупные затраты на реализацию мероприятий по совершен-
ствованию кадровой политики в ООО «Двина» представлены в таблице 22.