83
Таблица 22
Совокупные затраты на реализацию мероприятий по
совершенствованию кадровой политики ООО «Двина»
Наименование статьи расходов
Сумма, руб.
Разработка и внедрение системы
премирования на основе ключевых
показателей эффективности
18 000
Совершенствование системы оценки
персонала
2 970
Итого
20 970
Как видно по данным, представленным в таблице 22. совокупные
затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию кадровой
политики в ООО «Двина» составят 20 970 руб. или 21 тыс. руб.
Довольно сложно оценить экономическую эффективность проекта до
его реализации, в связи с этим будем исходить из предположения, что в
результате осуществления вышеописанных мероприятий повыситься
лояльность сотрудников предприятия, улучшиться психологический климат в
коллективе, повыситься уровень материального и морального стимулирования
сотрудников, что в свою очередь скажется на росте производительности труда
и закреплении работников в организации.
Таким образом, можно предположить, что реализация описанных
мероприятий повлечет повышение выручки от реализации продукции в
результате роста производительности труда с одновременным снижением
затрат, связанных с поиском и обучением новых сотрудников, так как
текучесть кадров снизится.
Предположим, что производительность труда увеличится как минимум
на 5 %, тогда при сохранении численности персонала дополнительный приток
выручки от реализации составит
АВ = 55 163 х 0,05 = 2 758,2 тыс. руб. (1)
84
Прирост годовой прибыли определяется как разница между выручкой,
за вычетом себестоимости.
Пр = В - С
где Пр - прибыль от реализации продукции, руб.
В - выручка от реализации, руб.;
С - себестоимость, руб.
Предполагается, что уровень себестоимости останется на уровне 2018
года (96 %), тогда себестоимость составит 2 647,9 тыс. руб.
Получаем Пр:
Пр = 2 758,2 - 2 647,9 = 110,3 тыс. руб. (2)
В качестве экономического эффекта выступает лишь чистая прибыль:
ЧП = Пр - НП,
где ЧП - чистая прибыль, руб.;
НП - налог на прибыль (ставка налога - 18 %), руб.
НП = 110,3 х 0,18 = 19,9 руб.
ЧП = 110,3 - 19,9 = 90,4 руб.
Далее для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом составим проект. Проект рассчитываем на
один год, разбивая по кварталам.
Коэффициент дисконтирования определяется по формуле:
Lt= 1 / (1 + i)
t
, (3)
где i- годовая ставка дисконтирования, равная 10,5 % (ставка ре-
финансирования НБ РБ);
t- номер года, результаты и затраты которого приводятся к расчетному.
Для расчета дисконтирования по кварталам ставку дисконтирования
(0,105) и чистый финансовый поток разделим на 4 (число кварталов в году).
85
Квартальная ставка будет составлять: 10,5 / 4 = 2,625 %. Lt= 1 / (1 +
0,02625)
0
= 1,000;
Lt= 1 / (1 + 0,02625)
1
= 0,974;
Lt= 1 / (1 + 0,02625)
2
= 0,950; Lt= 1 / (1 + 0,02625)
3
= 0,925.
Чистый финансовый поток в квартал = 90,4 / 4 = 22,6 тыс. руб. В
приложении 1 представим расчет эффективности реализации предложенных
мероприятий.
По результатам проведенных расчетов видно, что чистый дис-
контированный доход составит 43,4 тыс. руб. Так как чистый дискон-
тированный доход больше нуля можно сделать вывод, что проект реализации
мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики в ООО
«Двина» целесообразен. Затраты окупятся к третьему кварталу 2020 года.
Коэффициент рентабельности проекта рассчитаем по формуле:
(4)
где Pr- размер инвестиционной прибыли;
I0 - размер начальных инвестиций.
Следовательно
ARR = 43,4 / 21 x 100 % = 207 %
Таким образом, для повышения эффективности
предлагается совершенствовать систему оплаты труда
систему оценки персонала.
кадровой политики
и совершенствовать
Совокупные затраты на реализацию мероприятий по совершен-
ствованию кадровой политики в ООО «Двина» составят 21 тыс. руб.
Для расчета эффективности реализации предложенных мероприятий
были рассчитаны следующие показатели:
- дополнительный приток прибыли от реализации;
86
- чистый дисконтированный доход;
- рентабельность проекта.
Все рассчитанные показатели указывают на эффективность реализации
предложенных мероприятий. По результатам произведенных расчетов, можно
сделать вывод, что проект окупиться к третьему кварталу 2020года, чистый
дисконтированный доход ко второму кварталу 2019 года составит 43,4 тыс.
руб., рентабельности проекта - 207 %.
Полученные данные свидетельствуют о целесообразности со-
вершенствования кадровой политики.
В любом случае, затраты на совершенствование системы работы с
персоналом - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это
положительно влияет на успешность деятельности всей организации.
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие «кадровая политика предприятия» является достаточно
универсальным, общим и объективно существующим, которые не зависит от
ее осознанности и целенаправленно образуется и осуществляется
руководством предприятия.
Кадровая политика может быть сопоставлена со стратегией управления
персоналом при наличии разработанной стратегии и может использоваться в
качестве регламентирующего документа или известного всем свода правил,
норм, целей, приоритетов в сфере управления персоналом.
Выделяют следующие элементы кадровой политики: формирование мер
кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка
профессиональных квалификационных требований к персоналу; набор и отбор
персонала; определение системы материального и нематериального
стимулирования; подбор и расстановка кадров внутри организации;
профессиональная адаптация; профессиональная подготовка и
переподготовка; аттестация и оценка качества работы сотрудника; карьерное
продвижение сотрудников: повышение, понижение, перевод, увольнение.
Существует несколько этапов формирования кадровой политики.
Первый этап - это формирование целей и задач кадровой политики
организации. Суть второго этапа заключается в мониторинге персонала,
разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой
ситуации. На третьем этапе выбирают основные формы и методы управления
персоналом, разрабатывают инструментарий кадрового планирования. На
четвертом этапе ведется разработка плана кадровых мероприятий, выверяются
сроки, назначаются ответственные исполнители этих мероприятий.
На кадровую политику, как и на деятельность всей организации, влияют
факторы внешние и внутренние среды.
ООО «Двина» осуществляет оптовую торговлю продовольственными
товарами. Основной вид реализуемых товаров - молочная продукция, мясных
88
товаров, бакалейных товаров, консервации, соков и др. продукции.
Поставщиками продукции для ООО «Двина» являются такие
предприятия, как ОАО «Миорский мясокомбинат», ЧУП «Гомельская
универсальная база», ОАО «Сахарторг», ОАО «Ляховичский консервный
завод», УП «БелУниверсалПродукт», Браславское райпо, ОАО
«Калинковичский мяскомбинат», ООО «Агроинвест Трейд», ОАО
«Витебский хладокомбинат» и многие другие.
Деятельность ООО «Двина» за 2017-2018 гг. характеризуется
увеличением выручки от реализации, валовой прибыли, прибыли от
реализации, чистой прибыли, показателей рентабельности.
Показатели платежеспособности соответствуют нормативным
значениям, у тому имеют тенденцию к увеличению, что указывает на
отсутствие трудностей своевременного расчета по своим обязательствам и
свидетельствует о финансовой устойчивости предприятия.
Численность работников ООО «Двина» по состоянию на конец 2018 год
составила 8 человек и увеличилась относительно прошлого периода на 1
человека. План по общей численности выполнен на 88,9 %,
За 2017-2018 гг. на предприятии наблюдается увеличение численности
молодых работников и работников с высшим образованием. Также в
анализируемом периоде наблюдается снижение коэффициента выбытия.
Основными элементами кадровой политики ООО «Двина» являются
подбор, адаптация, мотивация, развитие и социальная политика.
Поиск сотрудников осуществляется по объявлениям на специа-
лизированных сайтах в сети Интернет, подбор работников на вакантную
должность проводится по собеседованию.
Для адаптации нового сотрудника за ним на время испытательного срока
закрепляется более опытный сотрудник, который курирует его работу. По
результатам опроса, проведенного среди сотрудников, было выяснено, что
средний период адаптации составляет 3,4 месяца, также период вхождения
нового работника в коллектив также составляет 3,4 месяца, что
89
является не совсем удовлетворительным показателем.
В организации применяется как материальное, так и нематериальное
стимулирование. Экономическая эффективность материального
стимулирования работников за 2017-2018 гг. увеличивается, но сотрудники не
удовлетворены сложившейся системы мотивации, так как не видят связи
между размером оплаты труда и объемом выполненных работ.
Система обучения в организации представлена организацией тренингов,
в большей мере по продажам. Но оценка эффективности системы обучения в
ООО «Двина» не производится.
Мероприятия социальной политики в организации нацелены на
поддержку и защиту работников организации.
Для оценки сложившейся кадровой политики было проведено
анонимное анкетирование работников, в котором приняло участие 8 человек.
По итогам анкетирования можно сделать вывод, что в ООО «Двина»
необходимо предусмотреть мероприятия по совершенствованию организации
оплаты труда и совершенствованию системы оценки персонала.
В качестве направления совершенствования системы материального
стимулирования предлагается разработать систему премирования на основе
KPI.
Система премирования на основе KPIпозволит повысить эф-
фективность деятельности персонала за счет поставки перед каждым
сотрудником конкретных задач, за выполнение которых работник получит
бонусы.
Помимо изменения системы премирования считаем целесообразным
проведение таких мероприятий, как поощрение официанта, выполнившего
наибольшую выручку по итогам месяца, поощрение сотрудника,
проработавшего в ООО «Двина» 1, 5 и 10 лет ценными подарками, поощрение
дополнительного образования.
Кандидатов в ООО «Двина» предлагается оценивать на базе,
разработанной фирмой 1С - программы оценки персонала на основе
90
специальных методов. В продукт входят соответствующие модули:
профессионального и психологического тестирования, модели компетенций,
оценки результатов труда по KPI.
Совокупные затраты на реализацию мероприятий по совершен-
ствованию кадровой политики в ООО «Двина» составят 21 тыс. руб.
Для расчета эффективности реализации предложенных мероприятий
были рассчитаны следующие показатели:
- дополнительный приток прибыли от реализации;
- чистый дисконтированный доход;
- рентабельность проекта.
Все рассчитанные показатели указывают на эффективность реализации
предложенных мероприятий. По результатам произведенных расчетов, можно
сделать вывод, что проект окупиться к третьему кварталу 2020 года, чистый
дисконтированный доход ко второму кварталу 2019 года составит 43,4 тыс.
руб., рентабельности проекта - 207 %.
Полученные данные свидетельствуют о целесообразности со-
вершенствования кадровой политики.
В любом случае, затраты на совершенствование системы работы с
персоналом - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это
положительно влияет на успешность деятельности всей организации.
Основной целью процесса адаптации вновь принятых работников в ООО
«Двина», является достижение необходимой эффективности их работы в
наиболее короткие сроки, при этом с отсутствием чувства дискомфорта,
тревожности и неуверенности, а также благоприятного и позитивного
отношения к работе.
В работе сформулированы должностные обязанности по системе
адаптации директора, непосредственного руководителя, куратора
(наставника), вновь принятого работника.
Предлагаемый процесс адаптации в ООО «Двина» процесс адаптации
вновь принятых работников включает такие под процессы, как оформление
91
приема на работу, введение в организацию, введение в должность,
завершающий этап функционирования.
92
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
26.01.1996 №14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. от 17.07.2009) //
Режим доступа: [www.consultant.ru];
6. Айтимова, А.О. Использование новых инструментов в кадровом
менеджменте / А.О. Айтимова, А.О. Надирбекова // Вестник Алматинского
государственного института усовершенствования врачей. - 2016. - № 1-2. - С.
94-96.
7. Базанов, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т.Ю. Базанов, Б.Л.
Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие
/ Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 240 с.
9. Берестова, Л.И. Современные подходы к управлению персоналом в
условиях рынка / Л.И. Берестова // Государственная служба. - 2017. - № 3 (83).
- С. 33-34.
10. Вазнер, О.Л. Кадровый менеджмент и кадровая политика в
современной организации / О.Л. Вазнер, С.А. Малыгин. - Современные
тенденции развития науки и технологий. - 2017. - № 1-11.С. 36-42.
11. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. Теория
и практика / Б.М. Генкин. - 2 изд. - М.: Норма: ИН- ФРА-М, 2017. - 352 с.
12. Гончарук, Т.В. Кадровый потенциал и кадровая политика
промышленного предприятия / Т.В. Гончарук // Viascientiarum- Дорога знаний.
- 2017. - № 4. - С. 32-37.
13. Гулева, А.Т. Эволюция подходов к управлению персоналом / А.Т.
Гулева // Экономика и социум. - 2016. - № 8. - С. 24-25.
14. Деева, О.С. Роль кадровой политики в современных российских
организациях / О.С. Деева, Т.А. Труфанова // Современные технологии
управления персоналом. - 2017. - С. 173-180.
15. Ерхова, М.В. Управление персоналом: учеб. пособие: 2 ч. / М. В.
Ерхова. - Ульяновск: УВАУ ГА, 2017. - Ч. 1. - 116 с.