64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для малого предприятия значимым моментом становится подбор
сотрудников с учетом их личностных особенностей. Психологическая
совместимость позволяет избежать конфликтов. Директорам малого бизнеса
необходимо внимательно анализировать информацию о работниках, чтобы
лучше знать их привычки и интересы. Эти сведения отдел кадров получает из
психологических тестов и при беседе с соискателем и в ходе собеседования.
Собственникам компаний следует понимать, что в сфере управления
персоналом существует ряд проблем, присущих именно малому бизнесу.
Следовательно, для выстраивания системы эффективного управления
персоналом лучше использовать опытного кадровика. Эксперт сделает анализ
уже имеющейся системы управления, обнаружит те проблемы, над которыми
нужно в обязательном порядке поработать. Подход к их решению должен быть
комплексным.
Начинать следует с процесса формирования организационной
структуры, только после этого можно думать над должностными
обязанностями сотрудников, ведь их нужно привязывать к персонам и
должностям. Именно такой подход позволяет избежать путаницы и
дублирования функций. Можно нанять меньше работников, если система будет
создана правильно.
Обязательно нужно вводить должность кадровика, который будет
отвечать за управление персоналом, а не только заниматься материальной
мотивацией сотрудников, которая часто не приносит результатов. Кадровик
должен внимательно смотреть за особенностями управления персоналом в
малом бизнесе, замечать недостатки и предлагать варианты решения
возникающих проблем.
Каждая компания может достичь успеха на рынке, если грамотно
построить эффективную систему взаимодействия сотрудников и
руководителей.
65
Особенности работы малого бизнеса заключается в том, что
руководство тесно взаимодействует с сотрудниками. Отсутствие четкого
разделения между административным персоналом и специалистами, занятыми
на производстве, сокращает и без того небольшую дистанцию. При этом
необходимо учитывать, что разница в заработной плате остается, это может
стать причиной возникновения конфликтов среди сотрудников организации.
Для эффективной работы малого бизнеса, необходимо, чтобы персонал
был компетентен, работоспособен и надежен. Особое внимание следует уделять
организации кадровой работы, т.к. от построения зависит удовлетворенность и
сотрудников, и руководителей.
Кадровая работа включает в себя:
1) элемент рынка труда;
2) на предприятии, в организации - одна из основных и важнейших
составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов
кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая
организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации
кадровой политики. Конкретными объектами кадровой работы являются:
действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в
данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с
кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.
В кадровой работе выделяются следующие основные функции:
- планирование и прогнозирование потребности в кадрах;
- наем на работу;
- анализ рабочих мест и трудовых процессов;
- расстановка;
- профессиональное обучение и повышение квалификации;
- регулирование доходов и зарплаты;
- предоставление льгот, услуг и др. привилегий работникам (охрана
здоровья, техника безопасности и пр.);
- планирование карьеры, продвижение по службе, перемещение и
66
увольнение.
Кадровое делопроизводство на предприятии начинается еще задолго до
оформления первого сотрудника, потому что перед началом трудоустройства
необходимо подготовить штатное расписание, определиться с системой оплаты
и зарегистрироваться в качестве работодателя в органах ФСС и ПФР. Только
пройдя все эти процедуры, предприятие может выступить в качестве
работодателя и оформлять трудовые договоры с сотрудниками.
При оформлении трудового договора необходимо отражать все факторы
относительно трудовой деятельности, то есть место и время работы, отдыха,
систему оплаты труда, трудовые обязанности. Если человек будет нести
ответственность за определенное имущество, нужно будет дополнительно
составить форму о материальной ответственности. Договор заполняется в двух
экземплярах и подписывается, один вариант остается на предприятии, второй
выдается на руки работнику.
Кроме того, нужно подготовить подробные должностные инструкции по
каждой профессии, правила внутреннего распорядка и личные карточки на
каждого человека индивидуально.
С 2020 года вступили в действие новые изменения, это касается
трудовых книжек, а именно введены трудовые в электронном виде. Данное
введение обуславливается созданием единой базы данных, которая будет
содержать информацию всей трудовой деятельности. Помимо этого, хранение
данных станет более надежным, а доступ к сведениям станет проще как для
работодателя, так и для сотрудника. На данный момент принят законопроект,
который гласит, что с 1 января 2021 года будет отменено оформление
бумажных трудовых книжек для новых сотрудников. Бумажный вариант
сохранится только в том случае, если работник подаст соответствующее
заявление до конца 2020. Если заявление подано не будет, то документ будет
получен на руки. Работодатель будет обязан предоставлять сведения о
трудовой деятельности в Пенсионный фонд в электронном виде. Форма отчета
СЗВ-ТД. При приеме на работу работодатель будет получать информацию о
67
трудовой деятельности нового сотрудника либо в форме электронного
документа с цифровой подписью, либо в распечатанном виде. Кадровый отдел
должен будет вносить изменения и корректировки согласно текущему
развитию трудовых отношений между работником и работодателем. При
увольнении сотруднику в обязательном порядке будет выдаваться документ с
данными о трудовом стаже.
В данной работе было проанализировано предприятие ООО «Вымпел»,
в целом по анализу баланса предприятия можно сказать, что динамика роста
наблюдается очень сильно в 2017 году по сравнению с 2016 годом. В 2018 году
в основном сохранили свои позиции, но некоторые показатели ухудшились.
Это связано с увеличением дебиторской задолженности, так как новые машины
были приобретены в лизинг. Также сократилось число сотрудников
выполняющих сдельную работу.
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой работы
«Вымпел», сделаны следующие выводы, что как таковая кадровая работа на
предприятии не ведется. Кадровая работа ведется спонтанно, и не
систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета
длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели
движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии
ни разу. Все расчеты были проведены впервые.
Проанализировав соответствие кадровой работой со сложившимися на
предприятии традициями, организационной культурой, пришли к выводу,
что сотрудники не ощущают на себе проводимую в ООО «Вымпел» политику
управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии,
потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.
Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью
изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую работу.
После проведенных анализов и расчетов в данной работе для
руководства были предложены несколько вариантов повышения
эффективности кадровой работы.
68
Предложено внедрить автоматизированную систему управления – АСУ-
1С Кадры для упрощения систематизации. После внедрения ИС электронного
документооборота в 2020 году может потребоваться труд только одного
человек с заработной платой 20 тыс. руб. в месяц кадровика (он уже есть) и
расширить уже имеющуюся версию 1С кадры стоимость 3700 тыс. руб.,
затраты составят только стоимость самой программы 3700 тыс. руб.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая и
третья // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный
ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 15.02.2018) // Российская газета - № 256 - 31.12.2001
3. О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для
обеспечения государственных и муниципальных нужд: Федеральный закон от
05.04.2013 N 44-ФЗ (последняя редакция). // Справочно-правовая система
«Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами:
учебник. - 8-е изд. - пер. с англ. - М.: Дашков и К, 2013. - 831 с.
5. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление
человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. -
СПб.: Питер, 2012. - 320 с.
6. Беляцкий Н.П. Менеджмент: управление человеческими ресурсами
(HRM). Учебный комплекс. - М.: Дашков и К°, 2013. — 392 с.
7. Вологина О.С. Совершенствование кадровой политики
коммерческого предприятия // Молодой ученый. — 2016. — № 11. — С. 639–
642.
8. Гладышева А.В. Генезис системы управления человеческими
ресурсами // Социально-экономические явления и процессы. 2015. - №5-6. –
С.15.
9. Горбачев В.П. Направления повышения эффективности
использования человеческих ресурсов организации // Вестник ПАГС. 2014. -
№1 (34). – С.5-7.
10. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами:
Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.
— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 598 с.
70
11. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. —
М.: Дашков и К°, 2013. — 392 с.
12. Денисова А. Новые горизонты HR-менеджмента в экономике
знаний. Электронный ресурс. Режим доступа: http:// www.hr-
portal.ru/article/novye-gorizonty-hr-menedzhmenta-v-ekonomike-znanii
13. Дидух Ю. Малые предприятия в 2020 году — какие компании
попадают в эту категорию [Электронный ресурс] Режим доступа:// PPT.RU
14. Добрянский Ф. Управление в организации. Методы и практика
организации удаленной работы, М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. — 220 с.
15. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами
организации // Вестник Московского университета. Управление (государство и
общество) – 2014. - № 2. – С.3-16.
16. Исследование социального пакета российских компаний.
Электронный ресурс. Режим доступа: http:// рспп.рф
17. Кадровая работа в чем состоит и кто ей занимается // Генеральный
директор журнал Источник: https://www.gd.ru/articles/10270-kadrovaya-
rabota?token=1859d6ee-bcaa-11a0-2755-2d01505de30c&ttl=7776000&ustp=W
18. Касьянова Г. Настольная книга кадровика. – М.: Абак, 2018. - 544 с.
19. Кибанов А.В. Разработка кадровой политики организации //
Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. - № 1. - С.23–25.
20. Конюхова Е. В. Кадровое делопроизводство «с нуля». 8 первых
шагов // Эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового
делопроизводства
3 августа 2018
21. Коробейникова К. А. Разработка эффективной кадровой политики
предприятия (организации) // Молодой ученый. — 2018. — №42. — С. 208-210.
— URL https://moluch.ru/archive/228/53081/
22. Костенко Е. П. Эволюция теории и практики управления
персоналом в хх в // Пространство экономики. 2015. - №4-3. - С.222-227.
23. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Вильямс, 2015. - 656 с.