44
вложения
вложения
Денежные
средства и
денежные
эквиваленты
5730
7,2
1385
8
15,3
2486
9
16
Денежные
средства и
денежные
эквиваленты
Прочие
оборотные
активы
544
0,6
432
0,27
Прочие
оборотные
активы
Баланс
7896
3
100,0
9071
1
100,0
1561
81
100,0
Баланс
В соответствии с бухгалтерским балансом ООО «Вымпел» в 2016-2018
г. проанализируем динамику и структуру пассива баланса предприятия.
Динамика баланса отражена в таблице 7.
Таблица 7
Динамика пассива баланса ООО «Вымпел» в 2016-2018 гг.,
тыс. руб.
Наименование
201
6 г.
201
7 г.
Абс.
прирос
т, тыс.
руб.
Темп
прирост
а, %
2018
г.
Абс.
прирос
т, тыс.
руб.
Темп
прирост
а, %
Уставный
капитал
449
449
-
-
449
-
-
Резервный
капитал
Нераспределенн
ая прибыль
1375
1804
429
31,2
2175
371
20,56
Краткосрочные
заемные
средства
Кредиторская
задолженность
7475
4
8845
8
13704
18,3
15355
7
65099
73,6
Краткосрочные
оц.
обязательства
Краткосрочные
пр.
обязательства
Сумма уставного капитала ООО «Вымпел» в течение рассматриваемого
периода осталась неизменной и составляла 449 тысяч рублей.
Нераспределенная прибыль ООО «БИ-Эл» растет, если в 2016 г. она составляла
45
1375 тыс. руб., то в 2017 г. уже 1804 тыс. руб., а в 2018 г. – 2175 тыс. руб., что
больше уровня 2017 г. на 20,56%.
Оценим структуру пассива баланса ООО «Вымпел» в таблице 8.
Таблица 8
Структура пассива баланса ООО «Вымпел» в 2016-2018 гг.,
тыс. руб.
Наименование
2016
г.
Удельный
вес, %
2017
г.
Удельный
вес, %
2018
г.
Удельный
вес, %
Уставный капитал
449
0,5
449
0,49
449
0,28
Резервный
капитал
Нераспределенная
прибыль
1375
1,74
1804
2
2175
1,4
Краткосрочные
заемные средства
Кредиторская
задолженность
74754
97,76
88458
97,51
153557
98,32
Краткосрочные
оценочные
обязательства
Краткосрочные
прочие
обязательства
Баланс
78963
100,0
90711
100,0
156181
100,0
Наибольший удельный вес в пассивах баланса ООО «Вымпел»
составляет кредиторская задолженность: в 2016 г. – 97,76%, в 2017 г. – 97,51%,
в 2018 г. – 98,32%. Кредиторской задолженностью именуют долги компании,
которые она обязана вернуть к определенному времени. Собственно, наличие
подобной задолженности не является показателем нестабильности
предприятия, а свидетельствует об имеющихся у него отложенных
обязательствах.
На основе данных Отчета о финансовых результатах определим
основные финансовые результаты деятельности ООО «Вымпел»» (таблице 9).
46
Таблица 9
Динамика результатов хозяйственной деятельности ООО
«Вымпел» в 2016-2018 гг., тыс. руб.
Наименовани
е
2016
г.
2017
г.
Абс.
прирос
т, тыс.
руб.
Темп
прирост
а, %
2018
г.
Абс.
прирос
т, тыс.
руб.
Темп
прирост
а, %
Выручка
15617
5
10119
4
-54981
-35
10470
0
3506
3,34
Себестоимость
продаж
67567
552
-67015
-99,1
79
-473
-85,6
Валовая
прибыль
88608
10064
2
12037
13,58
10462
1
3979
3,8
Коммерческие
расходы
Управленчески
е расходы
98321
10187
5
3554
3,48
Прибыль от
продаж
1552
2321
769
49,5
2746
425
15,47
Проценты к
получению
Проценты к
уплате
Прочие доходы
18
350
332
1844
248
-102
-41,1
Прочие
расходы
774
136
-638
-82,4
372
236
63,4
Прибыль до
налогообложен
ия
796
2535
1739
218
2622
98
3,7
Текущий налог
на прибыль
159
507
348
218,8
524
17
3,24
Чистая
прибыль
637
2028
1391
218,3
2098
70
3,3
Выручка предприятия в рассматриваемый период снизилась в 2016 году
она составляла 156175 тыс.руб, в 2017 101194 тыс.руб. в процентном
соотношении это составило 35%. В 2018 происходит плавное увеличение на
3,34% от 2017 года. Валовая прибыль увеличивается в 2017 году был прирост
на 13,58%. По показателям 2017 год был для организации переломным. Все
показатели отражающие финансовое состояние улучшились.
Показатели рентабельности деятельности ООО «Вымпел» в 2016-2018
г. отразим в таблице 10.
47
Таблица 10
Показатели рентабельности деятельности ООО «Вымпел» в
2016-2018 гг.
Наименование показателей
2016 г.
2017 г.
2018 г.
1) Рентабельность основной
деятельности
2200ф2/(2120+2210+2220ф2)
0,01
0,023
0,027
2) Рентабельность продаж
2200ф2/2110ф2
0,009
0,022
0,026
3) Рентабельность оборотного
капитала
2400ф2/1200ф1
0,0089
0,025
0,014
4) Рентабельность совокупных
активов
(2400ф2/)1600-1240 ф1)
0,008
0,023
0,013
5) Рентабельность внеоборотных
активов
2400ф2/(1600ф1 отч + 1600
баз)*0,5
0,013
0,17
0,017
6) Рентабельность собственного
капитала
(2400ф2/ (1300 отч + 1300 баз
ф1)*0,5
0,52
0,66
0,86
Рентабельность основной деятельности в 2017 году и рентабельность
продаж показали увеличение с 0,01 до 0,023 руб. и с 0,009 до 0,022 руб.
прибыли от продаж на 1 рубль расходов и выручки соответственно. В 2018 году
эти показатели также показали рост.
Коэффициент рентабельности оборотного капитала отражает динамику
резкого роста с 0,0089 руб. в 2016 г. до 0,025 руб. в 2017 г., хотя в 2018 году
происходит снижение до 0,014 что говорить об уменьшении эффективности
использования оборотных средств ООО «Вымпел».
Рентабельность совокупных активов в 2016 г. составила 0,008 руб., в
2017 г. – 0,023 руб., а в 2018 г. – 0,013 руб., то есть использование совокупных
активов также имеет волнообразный вид по годам.
Коэффициент рентабельности активов вне оборота также имеет
циклическую динамику. Данный показатель составил в 2016 г. 0,0013 руб., в
2017 г. – 0,17 руб., а в 2018 г. – 0,017 руб.
48
Рентабельность же собственного капитала выросла с 0,52 руб. в 2016 г.
до 0,86 руб. в 2018 г.
В целом по анализу баланса предприятия можно сказать, что динамика
роста наблюдается очень сильно в 2017 году по сравнению с 2016 годом. В
2018 году в основном сохранили свои позиции, но некоторые показатели
ухудшились. Это связано с увеличением дебиторской задолженности, так как
новая техника была приобретена в лизинг, а также сократилось число
сотрудников выполняющих сдельную работу.
2.2 Анализ организации кадровой работы в ООО «Вымпел»
В 21 веке особо остро стоит вопрос о формировании кадров на любом
предприятии, так как в настоящее время существует кадровый дефицит,
особенно это касается квалифицированных специалистов.
При анализе кадровой работы ООО «Вымпел», выяснилось, что
кадровыми вопросами занимается один человек, но и он не обладает всеми
соответствующими знаниями. При этом он постоянно проходит повышение
квалификации за счет фирмы.
Непосредственно кадровый работник осуществляет:
- наем сотрудников: поиск и отборка кандидатов, проведение
собеседований;
- адаптация новых сотрудников;
- ведение кадрового делопроизводства: оформление сотрудников
(договор, трудовая книжка, личное дело), штатное расписание, график
отпусков и их оформление, военный учет, медицинское страхование,
увольнение, перевод и т. д.
- составление должностных инструкций, их корректировка при
необходимости;
- подготовка и проведение аттестаций;
- устройство корпоративных мероприятий;
49
- следит за моральным духом в коллективе.
Большое внимание на предприятии уделяется организации повышения
квалификации и переквалификации персонала. Кадровик и бухгалтерия
постоянно проходят различные курсы по новым изменениям в
законодательстве, отчетности, и организации кадровой деятельности. Кроме
этого, монтажники получают соответствующий документ и переаттестацию для
выполнения работ на высоте, это связано с технической сложностью процессов.
Процесс обучения производится как на рабочем месте, так и с отрывом
от него. Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной
рабочей обстановке. Обучаемый приобретает новые знания и умения
посредством наставников, либо посредством различных обучающих программ,
например, видеокурсы по продуктам 1С.
Для обеспечения готовности персонала к выполнению
производственных задач, повышению уровня профессионального мастерства на
предприятии разработаны правила работы с персоналом. Большое внимание в
них уделено условиям труда. Одной из первостепенных задач при организации
производственного процесса являются безопасность жизни и здоровья
сотрудников предприятия. Для этого сотрудники предприятия должны
обязательно проходить инструктаж по технике безопасности труда. Кроме того,
важно обучение правилам и нормам по охране труда, правилам технического
эксплуатации, пожарной безопасности и т.д.
На исследуемом предприятии кадровый аудит не проводится. Был
проведен опрос (тестирование) «Потенциал службы управления персоналом»,
разработанный А.П. Егоршиным (табл. 1 приложение) среди руководства и
персонала предприятия, а также была изучена финансовая документация
предприятия и произведены определенные расчеты.
Данный тест состоит из 10 критериев оценки и дает представление о
фактическом положении работы службы управления персоналом («как есть»), а
также его проектном значении («как должно быть»). Исходя из опроса было
выявлено, что фактическое значение работы ООО «Вымпел» соответствует
50
показателю 47 баллов из возможных 100 баллов.
Данное предприятие не большое со штатной численностью на 2018 год
составило 100 человека. При этом 25 человек это сотрудники ИТР, а остальные
75 человек непосредственно кто работает на производстве.
Также было самостоятельно проанализирован коэффициент текучести
кадров, согласно формуле:
Кт = Ку/Чср*100 (2)
Ку – количество уволенных работников;
Чср – среднесписочная численность.
32
Данные отражены в таблице 11.
Таблица 11
Движение численности за 2016-2018 г.г.
Наименование
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Среднесписочная
численность персонала,
чел.
83
73
75
Общая численность
работников, чел.
58
48
50
Количество принятых
работников
7
12
17
Количество уволенных
работников
5
10
13
Коэффициент текучести
кадров
4
8
12,7
Показатель текучести кадров говорит, что работники предприятия не
удовлетворены своими условиями труда, и увольнения стали происходить
довольно часто. Поэтому кадровому работнику необходимо проводить
мероприятия по оптимизации закрепления специалистов на рабочих местах,
чтобы предотвратить уход с предприятия высокопрофессиональных кадров.
32
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / Учебник
- М.: Дело, 2015. — 232 с.
51
Также была сделана качественная оценка персонала по уровню
образования:
Высшее образование имеют – 16 человек;
Средне-специальное – 14 человек;
Среднее образование – 20 человек.
Высшее образование имеет в основном административно-управляющий
персонал, средне-специальное это мастера на производстве и среднее – это
монтажники, но они имеют специальные корочки к допуску работы (на высоте).
По возрастным характеристикам дело обстоит следующим образом,
данные сведены в таблицу 12.
Таблица 12
Возрастные характеристики
Возраст
20-30 лет
30-40 лет
40-50
50-60
Человек
5
35
8
2
Из таблицы 10 видно, что средний возраст сотрудников составляет 30-40
лет - достаточно молодой коллектив. В данный возрастной критерий в
основном входят монтажники, так как работы выполняются на высоте и
необходима хорошая физическая подготовка и соответстветствующее здоровье.
Основной целью любого предприятия в области повышения
квалификации состоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего
требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему
использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования
мотивации и удовлетворенности трудом.
С 2020 года вводится новое изменения в ведение трудовых книжек
(ведение в электронном виде). При переходе на систему электронных трудовых
книжек нужно было выполнить ряд некоторых действий до конца 2019 года:
52
- в первую очередь необходимо было обновить все программное
обеспечение для передачи сведений и 1С;
- осуществить проверку локальных нормативных актов, касающихся
трудовых книжек;
- создать форму уведомления о переходе на электронные трудовые
книжки;
- создать форму заявления для работников, желающих сохранить
трудовую книжку в бумажном формате.
После введения электронной трудовой книжки все сведения о трудовой
деятельности граждан будут храниться в информационной системе
Пенсионного фонда. Следовательно, введение новой системы не требует
установки специализированного программного обеспечения. Работодатель
может и дальше использовать 1С для ведения кадрового учета или любую
другую привычную учетную программу, но только с условием, что разработчик
предоставит новые формы необходимых документов в грядущем обновлении.
Всю информацию по трудовой деятельности будет можно получить в
личном кабинете на сайте Государственных услуг или Пенсионного фонда
России. Ежегодно в законодательство вносится достаточно большое количество
изменений.
В целом проведенный анализ показал, что деятельность кадровой
работы исследуемого предприятия оценивается коллективом на среднем
уровне. Практически весь коллектив выступает за внесение различных
изменений и улучшений в его деятельность. Среди основных претензий со
стороны коллектива можно выделить незаинтересованность кадрового
работника в продвижении персонала по карьерной лестнице, а также
недостаточное участие в жизни работников и ряд других.
Кадровый работник структурно разобщен с другими службами ООО
«Вымпел», выполняющими часть функций по управлению персоналом в
организации. Эти сотрудники ему не подчиняются, поэтому он не является ни
информационным, ни координационным центром, кто может повлиять на
53
кадровый процесс в ООО «Вымпел».
Проблема кадровой работы ООО «Вымпел» в том, что при невысоком
организационном статусе во внутрифирменном менеджменте, она не участвует
в стратегическом планировании и принятии иных важнейших для себя
решений. В результате этого кадровая работа не выполняет целый ряд
поставленных задач по управлению персоналом, таких как мотивация и
развитие молодых специалистов.
Необходимо стремиться к тому, чтобы кадровый работник имел
весомый статус в организационной иерархии, пусть даже не обладая правом
прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но при этом быть
наделенным рекомендательным правом в случаях, непосредственно
касающихся направленности таких изменений.
Можно сделать вывод, что на данном предприятии не ведется
комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов,
т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на
рабочем месте, бюджетирования расходов на персонал. Все это делается в
основном по старинке в ручную, хотя существуют много автоматических
современных программ, где можно все систематизировать и облегчить работу
кадровика, но при этом сохранить высокую степень контроля за движением
персонала.
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой работы
«Вымпел», сделаны выводы, что кадровая работа на данном предприятии
ведется спонтанно и несистематично, строится преимущественно без учета
длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели
движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии
ни разу. Все расчеты были проведены впервые.
Проанализировав соответствие кадровой работой со сложившимися на
предприятии традициями, организационной культурой, пришли к выводу,
что сотрудники не ощущают на себе проводимую в ООО «Вымпел» политику
управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии,