75
корпоративной ориентации молодого специалиста. Кроме того, организуется
встреча с заслуженным ветераном ТОО «KazRosKomfort» из числа её
руководителей, где в процессе диалога рассказываются основные вопросы и
проблемы у данной категории работников.
Стоит отметить, что разработанная программа «Система эффективной
профессиональной деятельности руководителя среднего звена в условиях ин-
новационного развития Корпорации ТОО «KazRosKomfort»», учитывает не
только сам процесс формирования наиболее важных компетенций
руководителя среднего звена, но также ориентирована и на формирование
компетенций мастеров. Кроме того, программа разработана с условием
возрастной характеристики слушателя и рассчитана на работу с молодыми
мастерами и руководителями.
В настоящий момент данная программа реализуется в течение 72 часов.
В перспективе предлагается кардинально расширить данную
образовательную программу, с учетом процесса формирования
непрерывного образования руководителей среднего звена.
Таким образом, для совершенствования кадровой политики ТОО
«KazRosKomfort» предлагается:
1) уменьшить количество управленческого персонала;
2) предоставлять больше свободы работникам, чаще выслушивать их
мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников;
3) повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в
последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.
Для совершенствования стиля и культуры управления ТОО
«KazRosKomfort» предлагаются следующие мероприятия:
- четкий ритуал организации приема в фирму новых сотрудников,
- организация конкурсов профессионального мастерства среди
работников фирмы,
- установление особого ритуала поощрения лучших по профессии
76
планирование карьеры сотрудников,
- установление льгот и поощрений для сотрудников,
- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий
для сотрудников фирмы,
- установление Дня рождения фирмы со статусом выходного дня
сотрудников (по возможности);
- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных
фондов;
регулярное информирование сотрудников предприятия о достижениях
в работе фирмы,
- создание системы сбора и реализации предложений и просьб
сотрудников фирмы (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Подготовка специалистов высшей квалификации но новым и
традиционным направлениям - первоочередная проблема в области кадровой
политики. Следует предложить:
- подготовку молодых специалистов по новым направлениям;
- направление кадров на переподготовку в ведущие ВУЗы города и
области с ориентацией на получение знаний в области управления, что
позволит использовать высокий научный потенциал подготовки при решении
важнейших задач развития отрасли.
Также необходимо совершенствование процедуры отбора и
планирования компетенции на руководящую должность и формирование
Кодекса корпоративной культуры предприятия.
Комплекс предложенных мероприятий позволит увеличить продажи
ТОО «KazRosKomfort» на 5% в год. Представим экономическую
эффективность мероприятий в таблице 13.
77
Таблица 13
Экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию кадровой политики ТОО «KazRosKomfort»
2015 год
возможное
значение с учетом
мероприятий
Изменение,
Выручка, тыс. руб.
1 207 329
1267695
60366
Общая сумма затрат, тыс.
руб.
1 066 006
1097986
31980
Прибыль, тыс. руб.
141 322
169709
28387
Рентабельность объема
продаж,
%
11,71
13,39
1.68
Таким образом, предложенные мероприятия позволят получить
дополнительно прибыль по итогам года в размере 28387 тыс. Руб. и увеличат
рентабельность продаж на 1,68% до 13,39%.
78
Заключение
Общий кризис коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие
предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих
условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное
управление персоналом. Рынок труда еще не сложился, но именно на рынке
мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на
рабочую силу.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника
к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как
текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится
вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в
свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность
организации падает.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления
предприятием. Методологически эта сфера управления обладает
специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные
характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и
методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления
анализа содержания труда различных категорий персонала.
Главная задача управления - налаживанне эффективной деятельности
фирмы на рынке на ближайшую и дальние перспективы. Управление путем
постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки
потенциальных возможностей фирмы, се обеспеченности необходимыми
ресурсами, условий конкурентной борьбы.
Таким образом, ТОО «KazRosKomfort» на протяжении всех лет
оставался довольно прибыльным предприятием. В ТОО «KazRosKomfort»
создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на
работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы,
79
включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых,
финансово-хозяйственных, социально- экономических, образовательных и
многих других проблем, в современных условиях невозможно без
концепции, определяющей основные положения кадровой политики в
бизнесе:
- создание единых принципов стратегического управления и развития
персонала в отрасли;
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании
предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки
персонала;
- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий работников ТОО «KazRosKomfort», работа с
представителями трудовых коллективов;
- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов.
Стратегия управления персоналом в ТОО «KazRosKomfort» отражает
разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и
интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия
труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между
экономической и социальной эффективностью использования трудовых
ресурсов.
Кадры являются самой большой ценностью предприятия ТОО
«KazRosKomfort». Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся
работать, наиболее эффективно. Численность работников на предприятии за
последние 3 года неуклонно растет, что в первую очередь объясняется
постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой
продукции.
ТОО «KazRosKomfort» имеет свою кадровую политику. Ее принципом
80
является: «Лучшие кадры - лучшая компания, лучшей компании - лучшие
кадры». Предприятие считает главным критерием при работе с кадрами -
справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола,
социального статуса и родственных отношений. При планировании и
организации работы руководитель определяет, что конкретно должна
выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это
сделать. Директор, чтобы эффективно двигаться навстречу цели,
координирует работу и заставляет людей выполнять се.
Руководители ТОО «KazRosKomfort» должны осознать необходимость
отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных
принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами,
формирования новой организационной культуры, ориентированной на
человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в
дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач
предприятия ТОО «KazRosKomfort». Это должна быть команда
единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и
реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит
залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и
процветания предприятия.
Менеджменту ТОО «KazRosKomfort» предлагаются следующие
рекомендации по совершенствованию системы управления кадрами
предприятия:
- перестроить деятельность кадровой службы, т.к. структура кадровой
службы, качественный состав и уровень оплаты груда ее работников не
соответствует задачам реализации активной кадровой политики;
- внедрить отсутствующий на сегодня процесс качественного анализа
персонала предприятия;
- для активного управления кадрами обеспечить систематический
81
обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым
вопросам;
дальнейшая недооценка первыми руководителями значения
переподготовки и повышения квалификации кадров в ТОО «KazRosKomfort»
недопустима. Предлагается внедрить единую систему непрерывной
профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего
подразделения управления;
при объединении деятельности подразделений выявляется
несогласованность технологий работы, для решения рекомендую внедрить
кадровую информационную систему;
- необходимо реформировать систему аттестации по предложенному
принципу;
целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации
по новым и традиционным направлениям. Подготовка специалистов высшей
квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная
проблема в области проведения кадровой политики предприятия.
Необходимо целенаправленно вкладывать средства в развитие
профессионально-технического уровня подготовки персонала для
дальнейшего достижения поставленных руководством целей.
Предложенные мероприятия позволят получить дополнительно
прибыль по итогам года в размере 28387 тыс. руб. и увеличат рентабельность
продажна 1,68% до 13,39%.
82
Список использованных источников
1 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /
под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта // МГУ, 2015. – 297 с.7
2 Веснина В.Р. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2011 – 295 с.
3 Лапина Е. Заложены основы кадровой работы с молодежью // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2009 – №5. – С. 21 – 27.
4 Лобанова Е.Э. Зарубежный опыт содействия занятости выпускников
учреждений профессионального образования // Труд и социальные
отношения. – 2011. – №8. – С. 32 – 39.
5 Бартон Т., Шенкир У., Уокер П. Комплексный подход к риск-
менеджменту: стоит ли этим заниматься.: Пер. с англ. – М.: Издательский
дом “Вильямс”, 2015. – 208 с.
6 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики
//Под ред. Р.Марра и Г.Шмидта. - М., 2013– 365 с.
7 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика,
2009 – 324 с.
8 Воробьев Г.Г. Организационное поведение. - М.: 2013 – 235 с.
9 Медведева О. Как трудоустроить специалиста // Человек и труд – 2010. –
№9. – С. 17 – 26.
10 Бердалиев К.Б. Основы менеджмента. – Алматы: КазГАУ, 2010 – 324 с.
11 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследование,
оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интел- Синтез», 2009. – 285 с.
12 Управление персоналом / Под ред. М.Т. Белова. – Ростов-на-Дону:
Феникс, 2009. – 504 с.
13 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика,
2010.
14 Грабовый С. Риски в современном бизнесе. - М., Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2011. 34-67с.
15 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2010.