15
персонала
способствует заимствованию
нового
способствует формированию
единого взгляда, общих
технологий, адаптирована к
работе предприятия
4
Продвижение
персонала
Затруднена возможность
роста, так как преобладает
тенденция набора
персонала
Предпочтение при назначении на
вышестоящие должности всегда
отдается сотрудникам компании,
проводится планирование
карьеры
5
Мотивация и
стимулировани
е
Предпочтение отдается
вопросам стимулирования
(внешней мотивации)
Предпочтение отдается вопросам
мотивации (удовлетворение
потребности в стабильности,
безопасности, социальном
принятии)
Продолжение таблицы 1
6
Внедрение ин-
новаций
Постоянное инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников,
основной механизм
инноваций - контракт,
определение
ответственности сотрудника
и организации
Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций, высокое
чувство причастности,
ответственности за изменения за
счет осознания общности судьбы
человека и предприятия
Основанием для выделения обликов кадровой политические деятели
считается степень осознанности управлением организации основ, правил и
общепризнанных мерок, которые лежат в базе работы по управлению
кадрами/персоналом, и присутствие устройств, инструментов воздействия на
кадровую историю
7
. Этими механизмами считаются созданные кадровые
задачи, реализуемые кадровые технологии и др. В зависимости от
предоставленного причины выделяют пассивную, реактивную,
превентивную и функциональную кадровую деятельность. Последняя, имеет
возможность быть обычной или же рисковой.
Потому что кадровая деятельность - это база управления человечными
ресурсами организации, надобность приведения их в соответствие с целями
работы организации как правило на переломных шагах ее становления,
7
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2009 – 324 с.
16
настоятельно просит кропотливой проработки основ и устройств
деятельности организации.
Кадровая политика всегда есть в организации, но не всегда она
качественно и грамотно спланирована, регламентирована в организационных
документах. Как правило, необходимость в формировании и полноценного
внедрения кадровой политики возникает при размеренном
функционировании
8
.
1.2 Принципы и методы формирования кадровой работы
Кадровая работа организации основывается на следующих базовых
принципах, разделяемых всеми субъектами организации как
организационной системы
9
:
организация рассматривает персонал как человеческий ресурс,
способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение
лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его
оптимального использования, развития и качества;
управление персоналом организации основывается в первую
очередь на преобладании экономических и социально- психологических
методов и составляет одну из важнейших функций управления организации
на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство
делегирует службам управления персоналом полномочия в области
организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия
решения в пределах установленной компетенции;
персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный
в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные
8
Воробьев Г.Г. Организационное поведение. - М.: 2013 – 235 с.
9
Медведева О. Как трудоустроить специалиста // Человек и труд – 2010. – №9. – С. 17 – 26.
17
инвестиции в развитие организации;
персонал организации является носителем ее корпоративной
культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного
обобщенного образа организации (corporateimage), способствующего
созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия,
приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности
организации на региональном, государственном и международном уровнях;
организация (как работодатель) и персонал выступают как
социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их
достижения, определяемые стратегией и политикой организации.
Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных,
духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого
из сотрудников в достижение целей и задач организации;
организация ориентируется на установление длительных трудовых
отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований
трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью
реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а
также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями
организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;
управление персоналом организации реально интегрировано в
общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом
в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а
не только в ее реализации
10
.
При разработке и формировании кадровой политики возможны
различные варианты действий:
1. Осознать сложившуюся в организации кадровую политику и
отразить ее принципы в основополагающих организационных документах,
например, «Концепции кадровой политики»;
10
Бердалиев К.Б. Основы менеджмента. – Алматы: КазГАУ, 2010 – 324 с.
18
2. Разработать новые принципы кадровой политики на основе
изменившейся стратегии развития организации, формализовать их в
документах и принять меры к реализации;
3. На основе анализа сильных и слабых сторон существующей
кадровой политики совершенствовать принципы управления персоналом в
конкретных направлениях.
Анализ принципов кадровой политики проводится во взаимосвязи с
анализом деятельности организации.
Наиболее общие вопросы для анализа деятельности организации
следующие:
на каком этапе жизнедеятельности находится;
в каком направлении и какими темпами развивается;
каковы сильные стороны (возможности);
какие риски угрожают;
какие основные проблемы стоят перед ней.
Вопросы для анализа принципов кадровой политики:
как можно охарактеризовать кадровый потенциал организации;
какого типа работники необходимы организации;
какие компетенции необходимыработникамдля обеспечения
конкурентных преимуществ организации;
какие факторы снижают качество кадрового состава;
какова мотивация и готовность к изменениям персонала
организации.
Формирование кадровой политикиорганизуетсяпо определенным
этапам
11
:
1- й этап — анализ кадрового потенциала и динамики кадровой
ситуации, разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой
11
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес –
школа «Интел- Синтез», 2009. – 285 с.
19
ситуации (количественных и качественных характеристик кадрового состава,
определение мотивационного климата, анализ системы управления
персоналом);
2- й этап — нормирование: выработка принципов кадровой политики,
норм и стандартов кадровой работы;
3- й этап — программирование кадровой политики и разработка
кадровых программ.
4- й этап — реализация кадровых программ, в том числе определение
механизмов и выделение ресурсов;
5- й этап — мониторинг изменений кадровой ситуации и
характеристика кадрового состава, корректировка целей и механизмов
управления персоналом.
Динамика этапов кадровой политики показана на рисунке 4.
Рисунок 4. Динамика этапов кадровой политики
Таким образом, деятельность по разработке и реализации принципов
кадровой политики носит цикличный характер ее реализации
12
.
Специалисты служб персонала собирают и анализируют кадровую
информацию для подготовки кадровых решений, а также в соответствии с
12
Управление персоналом / Под ред. М.Т. Белова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 504 с.
20
принятыми принципами кадровой политики осуществляют функции
кадровой работы. Рядовые работники разделяют данные принципы и
работают в организации либо не разделяют и вступают в оппозицию, борьбу
или уходят из организации.
В современных условиях в некоторых организациях кадровая
политикане всегда бывает открытой для всех категорий персонала. Так,
отдельные положения кадровой политики могут не афишироваться среди
работников, например, политика оплаты труда или сокращения персонала.
Кадровая политика и не должна быть единой по отношению ко всему
персоналу организации, ее принципы могут дифференцироваться в
зависимости от категории работников (например, политика по отношению к
высококвалифицированному и неквалифицированному персоналу), от стажа
работы в организации и других характеристик и показателей:
Тем не менее, легитимность кадровой политики, ее открытость и
справедливость — залог эффективной деятельности по управлению
персоналом организации.
В отношении документирования кадровой политики — оформления
ее принципов в письменной форме — существуют различные взгляды.
Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:
определение действий, которые должны предприниматься для
достижения целей организации;
ясность в понимании управления кадрами;
единообразие и последовательность в принятии решений;
установление стандартов действий для руководителей в различных
ситуациях;
обеспечение децентрализации власти;
обеспечение развития и обучения работников;
информирование работников и убеждение в «доброй воле»
руководства организации;
21
укрепление морали и улучшение отношений.
Главные недостатки письменного оформления кадровой политики:
фиксирование обязательств, которые могут связывать организацию
от которых трудно избавиться;
трудности с прогнозированием возможных проблем;
непригодность кадровой политики в случае изменения
обстоятельств;
- возможное ограничение свободы руководителя в принятии решений
в особых случаях.
Этапы процесса выработки кадровой стратегии
13
:
1- й — планирование количественной и качественной потребности в
персонале;
2- й— анализ наличия необходимого персонала, рационализация
численности;
3- й — планирование профессионального развития и карьеры
работников; обеспечение уровня квалификации, соответствующего
возможностями производственной необходимости; определение принципов и
форм оценки персонала;
4- й — выработка принципов и системы оплаты труда.
Планирование персонала основывается на анализе собранных и
обработанных данных о кадровом составе и кадровой ситуации организации.
Недостоверность или недостаточность данных может провоцировать
следующие проблемы
14
:
приблизительность планирования, так как неизвестна точно
организационная стратегия, недостаточно данных о планируемых
нововведениях и отсутствуют показатели ожидаемых результатов;
неточность планирования, возникающая в связи с тем, что в
распоряжении имеются лишь некоторые количественные данные о
13
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2010, с. 38
14
Грабовый С. Риски в современном бизнесе. - М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011, с. 35
22
существующей ситуации с персоналом, изучены не все показатели и не
установлена их взаимосвязь;
поверхностность планирования из-за отсутствия глубокого анализа
данных.
Отразим данные этапы в таблице 2.
Таблица 2
Этапы процесса выработки кадровой стратегии
Этап
Характеристика
1 Этап
планирование количественной и качественной потребности в
персонале
2 Этап
анализ наличия необходимого персонала, рационализация
численности
3 Этап
планирование профессионального развития и карьеры работников;
обеспечение уровня квалификации, соответствующего возможностям
и производственной необходимости; определение принципов и форм
оценки персонала
4 Этап
выработка принципов и системы оплаты труда
Планирование персонала является логическим продолжением
кадровой политики, опирается на ее принципы, а также на стратегию
развития организации.
Таким образом, процесс планирования персонала подчинен задаче
реализации общей и кадровой стратегии, кадровой политике организации.
Разнообразие задач кадрового планирования определяет следующие
направления планирования:
планирование потребностей в персонале;
привлечение персонала;
23
использование персонала;
обучение персонала;
сокращение или высвобождение кадров.
Выделяют следующие уровни кадрового планирования:
стратегическое,
тактическое,
оперативное.
Стратегическое кадровое планирование — это долгосрочное
планирование (от 3 до 10 лет), ориентированное на определение проблем и
зависящее от экономического, технологического и социального развития
15
.
Характеристиками стратегического планирования являются:
долгосрочный и проблемно-ориентированный характер;
высокий уровень зависимости от внешних факторов;
концентрация на своевременном распознавании главных тенденций
развития, их качественной оценке;
согласованность с технической политикой организации и
долгосрочной производственной программой.
Тактическое кадровое планирование — это ориентирование на цели
стратегического планирования (от 1 до 3 лет). Характеристики тактического
планирования следующие:
средне срочность планов;
ориентированность на решение конкретных проблем управления
персоналом;
реализация кадровых программ руководителями среднего звена.
Оперативное кадровое планирование — это краткосрочное
планирование.
Анализ динамики кадровой ситуации предполагает
16
.
15
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2010.
16
Базарова Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. Учеб пособие // М.: ИПК
Госслужбы, - 2010. – 244 с.
24
анализ изменения общей численности работников, изменения
других характеристик, например укомплектованности штата, числа вакансий,
форм занятости и т. п.;
текучести (оборота) кадров;
изменения демографических, квалификационных характеристик.
При проведении анализа кадровой ситуации организации применяют
различные коэффициенты — показатели, характеризующие интенсивность
развития кадровой ситуации.
Анализ кадрового состава и кадровой ситуации позволяет сделать
вывод о существующих проблемах в кадровом обеспечении (например,
старение кадров или, наоборот, слишком молодой состав, недостаток
квалифицированных кадров, неоптимальная должностная структура,
гендерные особенности коллектива, большая текучесть, много и длительно
сохраняющиеся вакансии, интенсивное использование труда работников за
счет развития внутреннего совместительства и совмещения и т.п.)
На основе данных анализа определяется потребность в кадрах
работников.
применение технологии при кадровом планировании позволяет
разделить деятельность на определенное число операций, необходимых и
достаточных для ее эффективного осуществления, исключить лишние
действия;
четко распределить операции между исполнителями и исключить
«необеспеченные» операции, функции;
координировать действия исполнителей и исключить или свести к
минимуму возможные сбои;
алгоритмизировать деятельность в целом и экономить ресурсы за
счет сокращения времени на поиск и выбор вариантов действий.
В современном менеджменте выделяют следующие принципы
кадрового планирования: