Содержание
Введение ..................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой работы на
малых предприятиях ............................................................................................... 9
1.1 Понятие и сущность кадровой работы на предприятии .................................. 9
1.2 Принципы и методы формирования кадровой работы .................................. 16
1.3 Зарубежный опыт формирования кадровой политики................................... 27
Глава 2. Анализ кадровой работы ТОО «KazRosKomfort» ........................... 34
2.1 Краткая характеристика ТОО «KazRosKomfort» ............................................ 34
2.2 Анализ кадрового состава ТОО «KazRosKomfort» ........................................ 41
2.3 Анализ кадровой политики ТОО «KazRosKomfort» ...................................... 45
Глава 3. Разработка комплекса задач по формированию кадровой
работы ТОО «KazRosKomfort» .......................................................................... 58
3.1 Комплекс мероприятий по формированию кадровой работы ТОО
«KazRosKomfort» ..................................................................................................... 58
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий ....................... 68
Заключение ............................................................................................................... 76
Список использованной литературы .................................................................. 80
6
Введение
Актуальность данной работы заключается в том, что на современном
этапе общественного развития важнейшим аспектом в эффективной
деятельности любого предприятия является кадровая работа организации,
которая является залогом продуктивной деятельности персонала.
Персонал современной организации является ее основным ресурсом,
способным привести эту организацию к процветанию, именно данным
аспектом обуславливается важность такого понятия как кадровая политика
современной организации. Грамотная кадровая политика в отношении
персонала организации не только позволяет создавать благоприятные
условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста
сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью
экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют
организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам
кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном кадровом
планировании.
Кадры современного предприятия, представляют собой
высококвалифицированные трудовые ресурсы, которые обладают
определенными производственными навыками и, как правило, высоким
уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные
длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес
для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины.
Для того, чтобы выжить предприятию в современных условиях,
руководству необходимо уделять достаточное внимание стратегическому
планированию в области формирования кадровой политики. Политика
организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и
внутренней среды, однако чем более сформированной является кадровая
7
политика, тем эффективнее деятельность организации, данная взаимосвязь
доказана в научных трудах авторов-теоретиков.
Научная значимость данной темы обоснована тем, что многие
современные авторы-теоретики обращаются к исследованию теоретических
и практических аспектов формирования кадровой политики предприятий,
однако современные условия растущей конкуренции и влияния факторов
внешней среды на деятельность организаций обуславливают необходимость
исследования кадровой политики и выявления новых механизмов по ее
формированию с учетом современных реалий.
В рамках данного исследования будет рассмотрена кадровая работа
современной организации ТОО «KazRosKomfort».
Цель исследования – анализ кадровой работы предприятия ТОО
«KazRosKomfort».
Задачи исследования:
1. Исследование теоретических аспектов формирования кадровой
работы на современных предприятиях;
2. Анализ формирования кадровой работы ТОО «KazRosKomfort»;
3. Разработка комплекса мероприятий по формированию кадровой
работы ТОО «KazRosKomfort».
Объект исследования - ТОО «KazRosKomfort».
Предмет исследования - кадровая работа предприятия.
Теоретическую основу данного исследования составляют труды
отечественных и зарубежных авторов в области исследуемого вопроса. В
данном исследовании используются труды таких авторов, как Аврамова Е.,
Бадаева С., Белоцерковский Е.Я., Белоцерковская В.Е., Басовский Л. Е.,
Богдан Н.Н., Бушуева И.П., Виханский О. С., Наумов А. И., Глухов В. В.,
Дебро Ж., Жукова М.В., Ковалева Е.В., Крымов А., КибановА.Я., Ивановская
Л.В., Журавлев П.В., Ловчева М., Маслов Е. В.,Мескон., Минаев Э.С.,
Монди, Р. Уэйн., Николсон Н., Ромашова Л. О., Рубан Г.С., Старобинский
8
Э.Е., ТомашевскийК.Л., Федосеев В. Н., ЦыпкинЮ.А., Щукина Т.В.
Структура исследования - данная работа состоит из введения,
основной части, включающей три главы, заключения, списка используемой
литературы и приложений.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты
организации кадровой работы предприятия. Во второй главе дается общая
характеристика деятельности предприятия и проводится анализ кадровой
работы на предприятии. В третьей главе описывается совершенствование
механизма кадровой работы и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
9
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой
работы на малых предприятиях
1.1 Понятие и сущность кадровой работы на предприятии
Понятие «кадровая работа» относится к категории сложных, при
определении которой невозможно избежать разногласий, вызванных
различным их пониманием. Изучение публикаций, посвященных точной
характеристики термина «кадровая работа», показывает, что ее содержание
может быть разным и зависит от точки зрения, позиции автора, причем
нередко особенное понимание специально не оговаривается, а становится
понятными из контекста. Этот нюанс делает важным раскрыть смысл
мнения, уточнить входящие в него определения «работа», «кадры».
В одном ряду с термином «кадровая работа» все больше в доктрине и
практике управления людьми в организациях используются определения
«политика управления персоналом» и «политика управления человечными
ресурсами».
Принципы различия между ними связаны с основными концепциями,
которые реализуются в организациях. Кадровая политика современной
организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное
явление
1
. Ее сочетание, к ряду общественных явлений обоснована тем, что
областью бытия кадровой и политическому ведению выступает место
общественных взаимодействий изнутри организации, между ее управлением
и персоналом. Система данных взаимодействий и их эффективность
находятся в зависимости от содержания и структуры ценностной системы,
которая выступает идеологической почвой кадровой деятели. Ее
эффективное проявление находится в нормировании всевозможных качеств
кадровой работы.
1
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра и Г.
Шмидта // МГУ, 2015. – 297 с.7
10
Кадровая принадлежность - генеральное назначение работы с
персоналом в структуре организации. Она представляет собой систему
сформулированных основ, правил и общепризнанных мер, отображающих
практику отношений персонала и фирмы, обеспечивающих реализацию
стратегии фирмы и нацеленных на достижение целей, стоящих перед
фирмой
2
.
Основой реализации кадровой стратегии организации считается
обеспечение свойства ее персонала на высшем уровне, позволяющем более
действенно воплотить в жизнь стратегические цели и политические
назначения организации на любом рубеже ее работы. Под обеспечением
свойств персонала понимается наибольшее достижение соотношения его
высококачественных и количественных данных текущим условиям
3
.
Публично изложение кадровой политики решает следующие основные
задачи:
- сотрудники получают возможность узнать принципы и правила,
которые лежат в основе выработки и реализации решений в сфере
управления персоналом, что делает работу в компании более предсказуемой.
- руководители компании любого уровня имеют документ, содержащий
правила и принципы, которые должны соблюдаться при принятии и
реализации управленческих решений по отношению к персоналу.
- формируется позитивный имидж работодателя, т. е. происходит
публичная демонстрация:
1. уважение к потребностям сотрудников;
2. демократических отношений;
3. согласия и единства в достижении целей компании.
Здесь используются единые принципы управления персоналом во всех
подразделениях, представительствах, дочерних обществах компании.
2
Веснина В.Р. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2011 – 295 с.
3
Лапина Е. Заложены основы кадровой работы с молодежью // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009 –
№5. – С. 21 – 27.
11
Кадровая политика должна расширять возможности компании, реагировать
на изменения в технологии производства и условиях рынка и формировать:
1. требования к сотрудникам на стадии найма (к уровню образования,
полу, возрасту, стажу, степени специальной подготовки и т.п.);
2. отношение к «капиталовложениям» в персонал, к целенаправленному
воздействию на развитие тех или иных компетенций;
3. отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной
части) и его ротации;
4. позитивный имидж компании как работодателя.
В более наглядном виде элементы кадровой политики представлены на
рисунке 1.
Рисунок 1. Основные элементы кадровой политики
организации
Отбор
персонала
Расстановка
персонала
Оценка
персонала
Обучение
персонала
Развитие
персонала
Высвобождени
е персонала
Кадровая
политика
организации
12
Задача кадровой политики, отображает основные установки, основы
работы с кадрами, а кадровая работа — реализацию данных основ и
установок в определенных целях, и прогнозирующими необходимостям
организации.
Объектом кадровой политики современных организаций является
трудовой персонал.
Предметом кадровой политики на любом уровне являются кадровые
процессы и отношения, а механизмом — технологии управления
кадрами/персоналом. Субъектом кадровой политики в организации является
ее руководство. Организационная структура кадровой политики
представлена в таблице 1.
Таблица 1
Кадровая политика
Объект
Трудовой персонал
Предмет
Кадровые процессы и отношения
Механизм
Технологии управления кадрами / персоналом
Субъект
Руководство
Анализ и прогнозирование кадров, включает в себя ее описание,
выделение типов и обликов в зависимости от принятых причин
систематизации
4
.
Базой, для выделения типов кадровой политики считаются
надлежащие основы: уровень открытости и ориентация организации по
отношению к наружной среде при управлении кадровыми процессами.
Открытая политика реализуется при высокой степени ориентации
4
Лобанова Е.Э. Зарубежный опыт содействия занятости выпускников учреждений профессионального
образования // Труд и социальные отношения. – 2011. – №8. – С. 32.
13
организации на наружную среду во всех направлениях кадровой работы
5
:
1. Ротация кадров происходит за счет притока извне;
2. К оценке работников привлекаются внешние эксперты;
3. Обучение работников реализуется во внешних центрах;
Оплата труда зависит от сложившегося на рынке среднего для данных
должностных позиций уровня и т. д.
Открытая кадровая политика включает элементы, отраженные на
рисунке 2.
Рисунок 2. Элементы открытой кадровой политики
Закрытая кадровая политика свойственна организациям с высокой
степенью ориентации на внутреннюю среду:
1. Прием на работу только на должности низового уровня, а
замещение вакансий высшего уровня происходит из числа сотрудников
организации;
2. Оценка работников основывается на внутренних представлениях о
достижениях;
3. Обучение организуется через передачу опыта, наставничество;
4. В оплате труда размеры надбавок и доплат определяются на основе
внутренних критериев (стаж работы, значимость работника и т. п.).
Закрытая кадровая политика включает элементы отраженные на
рисунке 3.
5
Бартон Т., Шенкир У., Уокер П. Комплексный подход к риск-менеджменту: стоит ли этим заниматься.:
Пер. с англ. – М.: Издательский дом “Вильямс”, 2015. – С. 87.
14
Рисунок 3. Элементы закрытой кадровой политики
Задача кадровой политики - отвечать уровню становления
организации
6
. Так, раскрытая кадровая политика важна на рубеже открытия и
усиленного становления организации, замкнутая — на рубеже размеренного
функционирования или же ликвидации организации.
Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики
представлена в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой
политики*
Кадровый
процесс
Тип кадровой политики
Открытая
Закрытая
1
2
3
1
Набор
персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока новых
рабочих рук
2
Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в конкурентные
отношения, внедрение
новых для организации
подходов, предложенных
новичками
Эффективная адаптация за счет
института наставников
(«опекунов»), высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
подходы
3
Обучение и
развитие
Часто проводится во
внешних центрах,
Часто проводится во внут-
рикорпоративных центрах,
6
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики //Под ред. Р.Марра и Г.Шмидта. - М.,
2013– 365 с.