7
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 8
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы ................. 11
1.1. Понятие, сущность и значение кадровой работы ........................................... 11
1.2. Формы организации кадровой работы ............................................................. 20
1.3. Оценка эффективности кадровой работы ........................................................ 30
Глава 2. Состояние организации кадровой работы в «Брестском
ГУАК»………………………………………………………………………………36
2.1. Общая характеристика деятельности малого предприятия ........................... 36
2.2. Анализ организации кадровой работы ............................................................. 49
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы в «Брестском
ГУАК» ........................................................................................................................ 58
3.1. Предложения по улучшению организации кадровой работы ....................... 58
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 66
Заключение ............................................................................................................... 72
Список использованных источников ................................................................. 78
Приложение .............................................................................................................. 82
8
Введение
Совершенствование кадровой работы в организации — это область
познаний и практической деятельности, нацеленная на снабжение организации
«высококачественным» персоналом (который способен исполнять
возложенный на него труд), а также на наилучшее его использование.
Внедрение персонала будет оптимальным, если оно достигается за счет
позитивных и негативных мотивов групп и личностей в организации и
«повышение» позитивных, «снижение» негативных мотивов, и так же оценка
этих действий.
В последние годы в большинстве бизнес-организаций, успешно
действующих в глобальном экономическом пространстве, наблюдается
увеличение числа работников кадровых служб и повышение статуса этой
профессии - руководители кадровых служб во многих корпорациях стали
входить в состав правления и даже в состав советов директоров; возросло
внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.
В условиях растущей конкуренции (в том числе и за
высококвалифицированные кадры) происходит интеграция бизнес-стратегии и
кадровой стратегии организации. В управлении человеческими ресурсами
появился стратегический уровень. Вместо атомизированной структуры отдела
кадров как преимущественно делопроизводственной единицы, складывается
система управления человеческими ресурсами организации.
Таким образом, происходит усиление значимости кадровой функции в
современной организации, ее связей и взаимодействия с другими
подразделениями организации и с внешними организациями (учреждениями
образования, органами государственной службы занятости, кадровыми
агентствами, пр.).
Не менее важной тенденцией в управлении человеческими ресурсами на
микроуровне становится формирование внутренних рынков труда организаций,
предполагающих прежде всего выделение среди работников уникального
9
профессионального ядра, которое становится источником конкурентных
преимуществ организации и двигателем ее инновационного развития. В свою
очередь, это повышает требования к самой кадровой работе в организациях,
требует профессиональной подготовки работников кадровых служб и
методического сопровождения их деятельности.
Тема выпускной квалификационной работы крайне актуальна потому, что
на любом современном предприятии с каждым годом приобретает большое
значение совершенствование кадровой работы. Кадровая работа считается
главным механизмом обеспечения рационального применения ресурсов,
мобилизации существующего персонала предприятия.
Главная задача процесса развития кадровой работы в организации –
получение наибольшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов,
собственно, это разрешает увеличить совместную результативность и
рентабельность деятельности предприятия.
Вопрос совершенствование кадровой работы достаточно обширно
рассматривается сейчас в публицистической и научной литературе. Впрочем,
действия по приспособлению традиционных доктрин управления кадрами к
нашему времени во многом не систематизированы, собственно, что усложняет
практическое внедрение технологий и способов управления и формирования
эффективного персонала организации.
Цель исследования заключается в разработке предложений по
совершенствовании организации кадровой работы на малом предприятии — в
«Брестском ГУАК».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
1) рассмотреть теоретические аспекты организации кадровой работы;
2) рассмотреть состояние организации кадровой работы в «Брестском
ГУАК»;
3) разработать предложения по совершенствованию организации
кадровой работы в «Брестском ГУАК».
10
Объект исследования — «Брестский ГУАК».
Предметом исследования является организация кадровой работы.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами управления персоналом,
организации кадровой работы, в частности, как: А. А. Абалкин, Е. И.
Абрютина, Ю.Н. Арсеньев, И.П. Атрохин, Е.Д. Власова, Джордж Дж. М., Е.В.
Золотова, С.А. Шапиро, А.Д. Иванченко, А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова, Ю.Г.
Кодегов, Г.Г. Руденко, Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова, В.М. Маслова, а
также материалы специализированных журналов.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии, календарное планирование, сетевое
моделирование и другие методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты организации
кадровой работы.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и состояние организации кадровой работы в «Брестском ГУАК».
В третьей главе описывается совершенствование организации кадровой
работы в «Брестском ГУАК».
11
Глава 1. Теоретические аспекты организации кадровой работы
1.1. Понятие, сущность и значение кадровой работы
Управление людьми можно отнести к одной из наиболее сложных и
важных функций менеджмента. Не случайно многие менеджеры и специалисты
по управлению организацией и ее персоналом, в списке профессионально
важных качеств руководителя, приоритетным называют умениям работать с
людьми.
Персонал — основное условие постановки и эффективной деятельности
менеджмента в организации. И для его удачной работы следует использовать
эффективную систему управления, которая направлена на применение в
управлении персоналом современных методов и стиля руководства
1
.
Переход к рыночной экономике значительно меняет основные принципы
и содержание кадровой работы предприятия. В настоящее время это
целенаправленная, сознательная деятельность по созданию трудового
коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и
приоритетов предприятия и его работников.
Кадровая работа в организации за последние годы претерпела серьезные
изменения и во многих аспектах согласуется со стратегией развития
предприятия. Недостаток квалифицированных работников привел к отказу от
мнения о том, что деятельности организации с кадрами носит только
административный характер
2
.
Под кадровой работой на предприятии в настоящее время
подразумевается единство двух основных мер:
1) снабжение подразделений и служб предприятия необходимой и
качественной рабочей силой;
2) обеспечение мотивации персонала предприятия для достижения
высоких результатов в профессиональной деятельности.
1
Абалкин, А. А. Менеджмент организации: учебник. / А. А. Абалкин. – М.: Инфра-М, 2015. – 388 с.
2
Абрютина, Е. И. Управление персоналом в современной организации: учебное пособие / Е. И. Абрютина. –
Юрайт, 2014 – 402 с.
12
Кадровая работа — неотъемлемая составляющая организационной
деятельности любого предприятия. Сущность кадровой работы заключается в
поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим
образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам
деятельности последнего
3
.
Цель кадровой работы в организации заключается в обеспечении
оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и
численного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями
самого предприятия, требованиями действующего законодательства, а также
состоянием рынка труда
4
.
Кадровая работа в современной организации постепенно перерастает в
стратегическую функцию менеджмента предприятия, при этом сохраняется
классические инструменты работы с кадрами: качественное и количественное
планирование персонала предприятия, привлечение рабочей силы, повышение
уровня квалификации; кадровый контроль и другие инструменты
5
.
Управление кадрами представляет собой специфический вид
управленческой деятельности, в которой объектом является коллектив
работников – персонал организации. Управление персоналом, в свою очередь,
означает целеустремленное воздействие на человека как носителя способностей
к труду с целью получения большего результата от его работы. Управление
персоналом связанно, прежде всего, со следующими причинами
6
:
— усложнение процесса управления внутри предприятия;
— рост конкуренции на рынке и увеличение роли человеческого фактора;
— увеличение требований к квалификации персонала, а также к его
личным качествам и характеристикам;
— профессионализация менеджмента.
3
Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. — М.-Берлин: Директ-
Медиа, 2014. — 240 с.
4
Власова, Е. Д. Стратегический менеджмент: учебное пособие / Е. Д. Власова. – М.: Юрайт, 2014. – 459 с.
5
Бедяева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180
с.
6
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Е.В. Мюллер. - М.: ИНФРА-М, 2013.
– 238 с.
13
Ведение кадровой работы на предприятии организуется и осуществляется
исходя из реальных организационных и материальных возможностей
предприятия, а также с учетом особенностей складывающейся на данный
момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в
отрасли, а также экономике и стране в целом.
Коротко определение понятия «кадровая работа на предприятии» можно
сформулировать следующим образом: кадровая работа на предприятии — это
комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных
мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам проведения и
направленных на поддержание оптимального кадрового состава предприятия
7
.
Основными целями эффективной кадровой работы в организации
являются:
— рост конкурентоспособности организации в рыночных условиях
хозяйствования;
— повышение эффективности производственного процесса и трудовой
деятельности, в частности, достижение максимального уровня прибыли;
— создание условий для значительной социальной эффективности
функционирования трудового коллектива
8
.
Персонал организации представляет собой всех сотрудников
организации, которые работают по найму и обладают определенными
качественными и профессиональными характеристиками. Значительным
признаком персонала компании является оформление трудового договора с
нанимателем.
С практической точки зрения сотрудники компании представляют собой
важнейший ресурс компании. В теории менеджмента персонал компании
рассматривается в качестве ее особой социальной системы. Социальная система
компании закономерно делится на две основные подсистемы: управляющую
7
Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. — М.-Берлин: Директ-
Медиа, 2014. — 240 с.
8
Джордж Дж. М.. Организационное поведение: Основы управления : учебное пособие / Джордж Дж. М., Г.Р.
Джоу нс ; пер. В.Н. Егоров. – М. : Юнити-Дана, 2015. – 460 с.
14
подсистему и управляемую подсистему.
Каждое предприятие имеет собственные «кадровые» приоритеты,
концентрированным выражением которых, как правило, является его кадровая
политика. Под кадровой политикой предприятия следует понимать
совокупность взглядов, целей, средств и методов, определяющих и
обеспечивающих потребности предприятия в персонале. Принципиальная
схема разработки кадровой политики предприятия представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Принципиальная схема разработки кадровой политики
предприятия
9
Под корпоративной кадровой политикой предприятия можно
подразумевать кадровую работу, которая опирается на совокупность различных
9
Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. — М.-Берлин: Директ-
Медиа, 2014. — 240 с.
15
методик, форм, убеждений, организационно-проектный механизм по выработке
цели и задач, которые направлены на развитие, сохранение и укрепление
кадрового потенциала организации, на создание объединенного общими
интересами и квалификацией коллектива, который способен вовремя
отреагировать на изменения потребностей и запросов рынка учитывая в тоже
время стратегию развития предприятия и стратегию в сфере управления
кадрами
10
.
Кадровая политика тесно взаимосвязана со всеми сферами хозяйственной
политики предприятия. А именно, рассмотрение и принятие управленческих
решений в кадровой политике происходит по всем комплексно-
функциональным подсистемам предприятия, например: управление научно-
технической работой, управление производственным процессом, социальная
политика и другое, что напрямую оказывает влияние на их работу — с одной
стороны.
С другой стороны, управленческие решения в сфере деятельности данных
комплексных функциональных подсистем оказывают влияние на кадровую
политику всего предприятия в целом
11
.
Как вытекает из представленной выше схемы, разработке кадровой
политики компании предшествует большая аналитическая работа. Она
возникает с предварительной оценки потенциала рынка, на который
намеревается выйти та или иная компания. Безусловно, такая оценка будет в
большей степени субъективной — ввиду того, что она будет складываться
исходя из приоритетов руководства компании и не без учета целей и взглядов
последнего.
На основании полученной оценки состояния рынка определяется
корпоративная миссия организации (от лат. missio — поручение), которая
отражает предназначение и наиболее общие цели последней.
10
Иванченко, А. Д. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / А. Д. Иванченко. - М.: ЮНИТИ,
2014. – 239 c.
11
Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. — М.-Берлин: Директ-
Медиа, 2014. — 240 с.
16
Дальнейшее движение по пути формирования кадровой политики
организации лишь на основании корпоративной миссии будет являться весьма
затруднительным. Ускорение этой работы позволит проведение глубокого,
комплексного анализа положения дел в организации — так называемый SWOT-
анализ.
Таким образом, исходя из исчерпывающей оценки, как внешнего
окружения организации, так и внутреннего состояния компании и сделанных на
этой базе выводов становится допустимым формулирование концепции
развития организации (от лат. conceptio — понимание, система). Концепция
представляет собой систематизированное понимание, замысел развития
организации.
Концепция опирается на положениях корпоративной миссии (но не
повторяет ее) и одновременно отображает в своем содержании существенные
выводы, полученные по результатам проведения SWOT-анализа.
На основании концепции становится явью корректировка (в большинстве
случаев — пересмотр) целей и взглядов руководства компании в отношении
генерального курса ее развития. Уточнение целей и взглядов, в свою очередь,
позволяет сформировать стратегию развития организации. Отличие стратегии
развития от концепции состоит в том, что наравне с теорией развития в ней
отображаются кроме всего прочего основные средства и методы по
достижению целей развития организации.
Стратегия предназначает генеральный курс развития организации на
ожидающие 10-15 лет, а иногда и более долгий период. Окончательный выбор
методов и средств достижения целей организации раскрывает дорогу к
разработке и ратификации программы развития организации, как правило,
определенной на срок от 4 до 7 лет.
На основании программы воплощаться в действительность «нарезка»
основных направленностей работы, а также назначение должностных лиц,
которые ответственны за планирование и реализацию труда на «своем»
направлении (в том числе, среди прочего, и кадровом направлении).