27
Руководство организации предпринимает возможные меры по
локализации кризиса, которые ориентированы на понимание причин,
приведших к возникновению данных кадровых проблем. Кадровая служба
таких предприятий, чаще всего, располагает средствами диагностики
имеющейся ситуации и адекватной срочной помощи.
Превентивная кадровая работа. Кадровая работа в данном случае
располагает возможностями и средствами диагностики состояния кадров, но и
прогнозированием ситуации с кадрами на среднесрочный период.
В программе развития предприятия содержится краткосрочный и
среднесрочный прогноз потребности в персонале, как количественный и
качественный, сформированы задачи по развитию кадров. Основная проблема
данных организаций — разработка специальных кадровых программ.
В другом варианте кадровая работа может быть следующих типов,
ориентированных на собственный или привлеченный персонал, отражающие
открытость компании для установления контактов с внешней средой при
развитии кадрового состава предприятия. Таким образом, выделим открытую
кадровую работу организации и закрытую кадровую работу.
Открытая кадровая работа предприятия характеризуется тем
обстоятельством, что компания достаточно прозрачна для потенциальных
работников на любом уровне, потенциальный сотрудник может прийти и
начать работать как с самой незначительной должности, так и с должности
высшего топ-менеджмента. Предприятие может принять на работу любого
сотрудника, если он обладает необходимой квалификацией, без учета опыта
работы в данной или похожих ей организациях.
Данным типом кадровой работы можно охарактеризовать современные
высокотехнологичные компании, работающие сфере телекоммуникаций или
автомобильные предприятия, которые готовы «покупать» сотрудников на
любые должностные уровни вне зависимости от того, имеется ли у них опыт
работы в подобных компаниях.
Закрытую кадровую работу можно охарактеризовать тем, что
28
организациях ориентируется на включение новых сотрудников только с
низкого должностного уровня, а замещение должностей возможно только из
числа специалистов организации.
Далее рассмотрим стратегии управления кадрами. Стратегия управления
персоналом представляет собой приоритетное направление по формированию
высокопрофессионального, конкурентоспособного, сплоченного и
ответственного трудового коллектива, который способствует достижению
долгосрочных целей и реализации стратегии организации. Это система средств
и методов управления персоналом, используемая в течение определенного
периода времени в целях реализации кадровой политики организации
20
.
Стратегия позволяет скоординировать многочисленные аспекты
управления с тем, чтобы оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую
очередь на их квалификацию и трудовую мотивацию. Основные
характеристики стратегии управления персоналом:
— долгосрочный характер стратегии, что объясняется нацеленностью на
изменение и разработку психологических установок, структуры персонала,
мотивации, всей системы управления персоналом организации или ее
отдельных элементов, стоит отметить, что такие изменения требуют
продолжительного времени;
— связь стратегии управления персоналом со стратегией предприятия в
целом, учитываются многочисленные факторы внешней и внутренней среды,
ввиду того, что их изменение повлечет за собой корректировку или смену
стратегии организации и потребует своевременных изменений
организационной структуры и численности работников, их квалификации и
навыков, методов и стиля управления
21
.
Стратегия управления персоналом ориентирована на
22
:
20
Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд..
перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт. 2016. — 492 с.
21
Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова. М.А. Комарова. - 4-е изд.. перераб. и доп. – М. : Юнити-
Дана. 2015. – 343 с.
22
Стрелкова, Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии : учебное пособие / Л.В. Стрелкова,
Ю.А. Макушева. – М. : Юнити-Дана 2015. – 351 с.
29
— осознание того, что основным источником ценностей являются люди;
учет намерений людей в корпоративных целях и понимание возможных
ограничений человеческих ресурсов;
— согласование корпоративных задач с задачами управления
персоналом; организация проектирования и управления организацией таким
образом, чтобы обеспечивалась возможность каждому сотруднику улучшить
свою работу;
— установление необходимых предприятию типов сотрудников в целях
их привлечения, подготовки, мотивации и поддержки; оценка качества
выполнения работы, которая необходима для достижения целей организации, и
определения направлений обеспечения высокого качества профессиональной
деятельности;
— проверка, пересмотр обязательств и мотивации всей организации и
планирование мероприятий их совершенствования в случае необходимости.
Сущность стратегии управления персоналом состоит в следующем
23
:
— внимательный отбор сотрудников при приеме на работу;
— систематизация персонала по таким признакам как: пол, возраст,
профессиональные навыки и т.д.;
— адаптация сотрудников к конкретным условиям деятельности;
— определение слабых и сильных сторон персонала для того, чтобы
привлекать, соответствующую задачам организации, часть сотрудников для
выполнения той или иной работы;
— принятие решения о сокращении штата, переводе сотрудников с одной
должности на другую и др.
Основные составляющие стратегии управления персоналом
организации
24
:
— материальное стимулирование сотрудников;
23
Волкогонова О.Д. Стратегический менеджмент: Учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ,
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 256 с.
24
Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред.
Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - м.:НИЦ инфра-м, 2016. - 695 с.
30
— наличие корпоративной культуры, которая способствует росту
сплоченности персонала;
— создание и предоставление благоприятных условий для
профессионального развития сотрудников (проведение семинаров, тренингов).
1.3. Оценка эффективности кадровой работы
Анализ различных концепций позволяет выделить основные подходы к
оценке эффективности кадровой работы. Путем сравнения экономии
(доходности) и издержек (вложений) экономически обосновать результаты
работы организации по закончившимся проектам (бизнес-планам,
мероприятиям, инвестициям).
Основными показателями экономической эффективности являются: срок
окупаемости затрат, коэффициент эффективности затрат, дисконтированные
затраты, приведенные затраты, годовой экономический эффект
25
.
Социальная эффективность формирует возможности оценки
общественного характера труда используя количественные и качественные
показатели. Она оценивает мотивацию сотрудников, социально-
психологический климат в коллективах и уровень развития человеческих
ресурсов предприятия.
Включает следующие показатели: средняя заработная плата
работающего, удельный вес фонда оплаты труда в товарообороте, темп роста
заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть кадров; потери
рабочего времени, оценка социально-психологического климата коллектива.
Организационная эффективность определяет уровень организации
трудовой деятельности производственного и управленческого персонала
предприятия, состояние системы управления компании: надежность работы
сотрудников и равномерность загрузки работников, нормы управляемости,
коэффициенты прироста работников, качество управленческого труда, уровень
25
Кодегова, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Кодегова, Г.Г. Руденко. – М: Юрайт,
2016. – 513 c
31
управленческого потенциала.
Оценка по конечным результатам предоставляет возможность
количественно рассчитать результаты и динамику трудовой деятельности
предприятия в целом и его подразделений на основе укрупненных
экономических показателей. В данном случае берется во внимание то, что
сотрудники являются совокупным общественным работником, который
непосредственно воздействует на производство.
Ввиду этого конечные результаты деятельности могут служить
критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К этим
показателям можно отнести:
— выручка от реализации (объем продаж);
— валовой доход;
— балансовая (чистая) прибыль;
— себестоимость (затраты, издержки);
— качество готового товара (труда, услуг)
26
.
Управление производительностью труда представляет собой очень
важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и
экономики всего предприятия. Оно формирует основы для планирования и
анализа трудовых ресурсов организации по главному критерию —
производительности труда (выработке) и связанным с ним других показателей.
В перечень таких показателей входят:
— стоимостная оценка производительности труда;
— натуральная выработка на одного работающего;
— темп роста производительности труда;
— трудоемкость продукции (работ, услуг);
— коэффициенты использования рабочего времени
27
.
Качество трудовой жизни представляет собой важнейшее условие для
26
Никулина, Н.Н. Финансовый менеджмент организации. Теория и практика : учебное пособие / Н.Н.
Никулина. Д.В. Суходоев. Н.Д. Эриашвили. – М. : Юнити-Дана. 2015. – 511 с.
27
Митрофанова, Е.А., Ивановская Л.В. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности
подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
32
роста производительности труда и должно основываться на росте
материальных показателей и концепции всестороннего развития личности;
является современной интегральной характеристикой оценки трудовой
деятельности, определяемая на основе совокупности экономических и
социальных показателей.
Качество трудовой жизни включает следующие группы показателей:
— трудовой коллектив организации;
— оплата труда сотрудников;
— рабочее место;
— руководство организации;
— служебная карьера;
— социальные гарантии;
— социальные блага
28
.
Балльная оценка эффективности труда предоставляет возможность с
помощью интегрального показателя рассчитать итоговые результаты
деятельности за определенный период (месяц, квартал, год) предприятия в
целом, а также ее крупных служб и отделов (т.е. провести оценку по итоговым
результатам).
Эффективность трудовой деятельности определяется как отношение
фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям
конечных результатов деятельности, которые соотнесены между собой с
помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при
нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.
Данная методика позволяет ранжировать предприятия по численному
значению эффективности, анализировать динамику развития и осуществлять
сопоставления с предприятиями-конкурентами.
Данный метод анализа, а значит, и управления эффективностью
персоналом организации, требует совокупного участия специалистов
28
Иванченко, А. Д. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / А. Д. Иванченко. - М.: ЮНИТИ,
2014. – 239 c..
33
организации и непосредственных сотрудников, гласного обсуждения всех
результирующих и критериальных показателей работы.
Оценка трудового вклада (участия) представляет собой главный
инструмент измерения индивидуального вклада работника в конечные
результаты при бестарифной системе, а также при повременной оплате труда
служащих и рабочих. Используются следующие критерии:
— по шкале достижений в работе;
— по шкале упущений в работе;
— по шкале трудового вклада;
— распределение заработка с учетом коэффициента трудового вклада
(КТВ);
— распределение премии с учетом КТВ
29
.
Метод комплексной оценки управленческого труда (КОУТ) используется
для количественной оценки эффективности трудовой деятельности отделов и
служб организации и базируется на теории общего балльного метода. Состав
критериальных показателей распределяется между подразделениями, далее
определяются их весовые коэффициенты, затем делается расчет по
оперативным или статистическим данным за отчетный период времени.
Модель распределения премиального фонда по коэффициенту трудового
вклада предоставляет возможность объективно распределять премии вначале
по подразделениям с использованием метода КОУТ, а далее — между
сотрудниками подразделения. Возможны, также, два способа распределения —
пропорционально должностным окладам и только по величинам КТВ
30
.
Выбор конкретной модели (или совокупности моделей) для оценки
эффективности трудовой деятельности в компании зависит от ряда следующих
факторов: модели мотивации труда, систем и форм оплаты труда, отрасли
экономики, величины предприятия, масштаба управления, периода времени,
состояние планирования, системы бухгалтерского учета, числа структурных
29
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное
пособие / Е.В. Куприянчук. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 255 с.
30
Литвак Б.Г. Стратегический менеджмент: учебник для бакалавров / Б.Г. Литвак. - М.: Юрайт, 2013. – 507 с.
34
подразделений, общей численности сотрудников, уровня компьютеризации и
информатизации, уровня корпоративной культуры и т.д.
Оценка эффективности трудовой деятельности каким-либо методом или
совокупностью методов представляет собой основу определения степени
эффективности управления персоналом предприятия в целом.
Таким образом, в первой главе рассмотрены особенности организации
кадровой работы на предприятии.
Система кадровой работы включает в себя статическую и динамическую
подсистемы. К статической подсистеме относятся сложности формирования
кадровой работы, вырабатывание кадровой системы, подбор и найм кадров и
т.д. К динамической подсистеме — организация работы работников, методы и
стиль их труда, система мотивации трудовой деятельности и др.
В системе действия с кадрами абсорбируют субъект и объект. Под
субъектом осмысливается совокупность работников и органов, которые
реализуют кадровые функции (определение средств, методов и форм
исполнения поставленных целей; организация деятельности по выполнению
принятых постановлений; координация и контроль исполнения намеченных
мероприятий). Объект — это кадры и компоненты системы работы с кадрами.
Кадры — это важнейший и решающий фактор производственной
деятельности, первая производительная сила общества. Они формируют и
приводят в движение производственные средства, постоянно их улучшают. От
квалификации персонала, его деловых качеств и профессиональной подготовки
в высокой мере зависит результативность производства.
В зависимости от функциональной роли в производственном процессе
различают руководителей, специалистов, вспомогательный персонал, персонал
физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников
основного производства. Первые три вида работников фирмы относят к кадрам
управления.
Анализ различных концепций позволяет выделить основные подходы к
оценке эффективности кадровой работы. Экономическая эффективность, путем
35
сравнения экономии (доходности) и издержек (вложений) экономически
обосновать результаты работы организации по закончившимся проектам
(бизнес-планам, мероприятиям, инвестициям). Социальная эффективность
формирует возможности оценки общественного характера труда используя
количественные и качественные показатели.
Организационная эффективность определяет уровень организации
трудовой деятельности производственного и управленческого персонала
предприятия, состояние системы управления компании: надежность работы
сотрудников и равномерность загрузки работников, нормы управляемости,
коэффициенты прироста работников, качество управленческого труда, уровень
управленческого потенциала.
36
Глава 2. Состояние организации кадровой работы
в «Брестском ГУАК»
2.1. Общая характеристика деятельности малого предприятия
Учебный автомобильный комбинат создан в ноябре месяце 1944 года. За
этот период подготовлено десятки тысяч водителей всех категорий. Комбинат
праву называют основной кузницей подготовки кадров для автотранспортных
профессий на Брестчине. Автоучебный комбинат является государственным
учреждением образования. Учредителем учреждения является Министерство
транспорта и коммуникаций Республики Беларусь.
Основным видом деятельности УО «Брестский ГУАК» является
подготовка и переподготовка водителей всех категорий. Долгие годы работы
сформировали огромный опыт в данной сфере. «Брестский ГУАК» сумел
создать коллектив высокопрофессиональных преподавателей. Подготовка
водителей на категорию «В» в «Брестском ГУАК» осуществляется на высоком
уровне. Отзывы учеников в большинстве своем положительные, именно они и
дают оценку работе «Брестского ГУАК», именно выпускники своими навыками
демонстрируют профессионализм и качество подготовки в «Брестском ГУАК».
Организация создана для предоставления населению
квалифицированных, конкурентоспособных услуг в сфере дополнительного
образования, а именно в виде организации курсов по подготовке водителей
автомобильного транспорта категории «В».
Миссия «Брестский ГУАК»: «Удовлетворение запросов клиентов по
предоставлению качественной образовательной услуги в виде курсов по
подготовке водителей автомобильного транспорта на платной основе,
посредством привлечения всех ресурсов организации и удовлетворение
потребностей сотрудников.
Работниками «Брестского ГУАК» являются специалисты высокой
квалификации, имеющие сертификаты соответствия по специальности и
удостоверения о повышении квалификации, опыт работы, а также способные