17
Содержание труда по каждому направлению (кадровая работа,
маркетинговая деятельность, финансы и т. д.) регламентируется бизнес-планом
фирмы. Бизнес-план представляет собой документ среднесрочного
планирования по одному из центральных направлений деятельности компании.
На основании бизнес-плана становиться явью краткосрочное
планирование по какому-либо направлению работы организации. В свой черед,
краткосрочное планирование кадровой работы является исходный точкой этапа
осуществления кадровой политики компании. Именно потому краткосрочные
планы работы называют также планами осуществления.
Основные этапы разработки кадровой политики компании отражены в
таблице 1.
Таблица 1
Этапы разработки кадровой политики
12
Наименование этапы
разработки кадровой
политики
Наименование
документа
Руководитель этапа
Предварительная оценка
состояния рынка
Аналитическая
записка
Начальник
аналитического отдела
(службы)
Формирование
корпоративной стратегии
Тезисы
Директор предприятия
SWОТ- анализ
Отчет и выводы по
нему
Первый зам. директора
Концепция развития
предприятия
Развернутые
тезисы
Директор предприятия
Стратегия развития
предприятия
Стратегическая
программа
Первый зам. директора
Программа развития
предприятия
Среднесрочная
программа
Зам. директора по
планированию
Бизнес-план по
направлению работы
Среднесрочный
план
Ответственный за
направление
Годовые, квартальные,
месячные планы работы по
направлению
Краткосрочные
планы
Ответственный за
планирование
Таким образом, кадровую работу в организации следует рассматривать
как отображение его кадровой политики, как планомерную, вероятностную
12
Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. — М.-Берлин: Директ-
Медиа, 2014. — 240 с.
18
деятельность уполномоченных должностных лиц и органов, устремленную на
ее наиболее полную реализацию.
Многие предприятия планомерно сокращают численность работников.
Некоторые делают это продуманно, страхуя себя от потенциальных проблем,
но большинство спонтанно. Параллельно ухудшается качество персонала
организаций: идет старение, растет удельный вес работающих пенсионеров (до
14% в отдельных организациях).
Увеличивается доля служащих в численности промышленно-
производственного персонала, достигая на отдельных предприятиях 25%, и эта
тенденция прогрессирует. Растет удельный вес рабочих, имеющих высшее
образование (более 3% на отдельных предприятиях). Увеличивается число
нарушителей трудовой дисциплины (до 26% в отдельных организациях).
говорить о движении кадров, то на отдельных предприятиях показатели
текучести достигают 25%. Это означает, что четверть работников в течение
года увольняют по собственному желанию либо за нарушения трудовой
дисциплины. При этом коэффициент оборота по приему-выбытию показывает,
что на 90% ушедшие работники быстро замещаются новыми.
Еще одна тревожная тенденция: иногда в структуре приема на работу
доля молодежи снижается, а в структуре выбытия - растет. Потребность в
кадрах подавляющее большинство предприятий планируют методом
экстраполяции, ориентируясь на замену выбывших работников, а не на
модернизацию рабочих мест, пересмотр организации труда, группировку
функциональных обязанностей, автоматизацию и пр.
На различных госпредприятиях потенциал избыточной численности
работников составляет от 5 до 30% среднесписочной численности ППП. В
зависимости от трудоемкости выпускаемой продукции фонд заработной платы
этого персонала с начислениями в структуре общей себестоимости составляет
от 2 до 12%. В условиях структурных изменений экономики всегда
параллельно существует избыток и недостаток персонала. На некоторых
предприятиях дефицит обусловлен задачами инновационного развития,
19
обновления ассортимента, распространяется в основном на
высококвалифицированных работников, способных решать новые задачи.
Выходом является более тесное сотрудничество с учреждениями образования
региона, инвестирование в развитие собственного персонала для повышения
его квалификации и компетенций.
В других организациях дефицит кадров продиктован практикой
планирования потребности в персонале и не учитывает фактор спроса
(заработную плату), т.к. ее низкий уровень - причина высокого оборота рабочей
силы и вымывания квалифицированных кадров. В данном случае дефицит
обусловлен как раз необходимостью восполнения оборота. Такие предприятия,
как правило, в результате имеют рабочую силу худшего качества.
Таким образом, для решения назревших каровых проблем предприятий
нужна активная и современная кадровая служба, взаимодействующая с
руководителями и специалистами предприятий, профсоюзными организациями,
местными властями, службами занятости, учреждениями образования и
другими заинтересованными участниками.
Как показал анализ, кадровая деятельность большинства организаций
Республики Беларусь нуждается в значительной активизации и обновлении для
обеспечения соответствия современным задачам, которые ставит перед
организациями формирование инновационной экономики.
Поэтому назрела необходимость принятия современной Концепции
кадровой работы организации, использование которой позволит повысить
статус кадровых служб в структуре управления, расширить функциональный
спектр их деятельности, обеспечить соответствие кадровой функции
требованиям развития инновационной экономики Республики Беларусь.
Необходимость принятия Концепции продиктована задачами построения в
Республике Беларусь инновационной экономики и сохранения достигнутых
социальных стандартов, а также условиями глобализации экономики и
глобальными изменениями в этой связи в механизмах и источниках
формирования конкурентных преимуществ организаций. В свою очередь,
20
происходящие изменения обусловили трансформацию сферы социально-
трудовых отношений на микроуровне. Это проявляется в следующем:
- необходимость для предприятий конкурировать на внешних
рынках, где человеческие ресурсы становятся в условиях повышения
значимости знаний и инноваций одним из основных факторов
конкурентоспособности организаций, что требует реализации таких кадровых
технологий, как кадровая диагностика, развитие, оценка, усиление
индивидуального, личностного подхода, командообразование, антикризисное
управление персоналом, социально ответственное реструктурирование;
- формирование новой архитектуры социально-трудовых отношений,
возникновение сетевых, виртуальных е-организаций, увеличение численности
фрилансеров, дистанционно занятых работников, временно занятых и пр., что
увеличивает трансакционные издержки на рынке труда и кадровые риски при
осуществлении трудовых сделок,
- необходимость повышения эффективности труда, увеличения
производительности и снижения затрат, что требует иных подходов к
сегментации персонала, обусловливает индивидуализацию трудовой сделки и
повышение трансакционных издержек при их заключении и реализации
технологий кадровой работы.
1.2. Формы организации кадровой работы
Система кадровой работы включает в себя статическую и динамическую
подсистемы. К статической подсистеме относятся сложности формирования
кадровой работы, вырабатывание кадровой системы, подбор и найм кадров и
т.д. К динамической подсистеме — организация работы работников, методы и
стиль их труда, система мотивации трудовой деятельности и др. В системе
действия с кадрами абсорбируют субъект и объект.
Под субъектом осмысливается совокупность работников и органов,
которые реализуют кадровые функции (определение средств, методов и форм
исполнения поставленных целей; организация деятельности по выполнению
21
принятых постановлений; координация и контроль исполнения намеченных
мероприятий). Объект — это кадры и компоненты системы работы с кадрами
13
.
Кадры — это важнейший и решающий фактор производственной
деятельности, первая производительная сила общества. Они формируют и
приводят в движение производственные средства, постоянно их улучшают. От
квалификации персонала, его деловых качеств и профессиональной подготовки
в высокой мере зависит результативность производства.
В зависимости от функциональной роли в производственном процессе
различают руководителей, специалистов, вспомогательный персонал, персонал
физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников
основного производства. Первые три вида работников фирмы относят к кадрам
управления
14
.
Основными составляющими системы кадровой работы выступают
15
:
1) Вырабатывание штатной структуры кадровой системы, её формальной
составляющей. Строение кадровой системы определено структурой управления
и проявляется в системе должностей, в системе управленческих профессий и
штатном расписании.
2) Подбор кадров. Сюда можно отнести набор, ротация, выдвижение,
расстановка, резерв, уход. Это, как правило, изучение кандидатов и
предпочтение среди них работника для рекомендации на ту или иную
должность. Существенное звено подбора кадров — развитие управленческого
коллектива.
Набор — это направление, связанное с вовлечением персонала в область
управления или производства, раньше в ней не трудившихся. Выделение
набора разрешает обратить заинтересованность на ряд существенных факторов.
В настоящее время при наборе огромное внимание уделяется присутствию у
13
Иванченко, А. Д. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / А. Д. Иванченко. - М.: ЮНИТИ,
2014. – 239 c.
14
Кодегова, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Кодегова, Г.Г. Руденко. – М: Юрайт,
2016. – 513 c.
15
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное
пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 255 c.
22
работника не только образования, но и особой подготовки. Именно при наборе
совершается оценка общей годности кандидата к деятельности в фирме.
Выдвижение — назначение работников, уже работающих в данной
фирме, на новую, более высокую должность. Высокое значение тут имеют
такие операции как: назначение на руководящие должности, перевод
сотрудника из категории специалиста в категорию руководителя. В последние
года много заявляют о необходимости специальной профессиональной
подготовки в колледжах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.
Ротация — это назначение работника, при котором либо наименование
должности остается прежним, а изменяется место работы, либо меняется
должность, но уровень должности остается прежним. Это перемещение
работника по горизонтали, в отличие от выдвижения, где происходит движение
по вертикали.
Выдвижение и ротация — это перевод работника внутри системы.
Подготовка к выдвижению и ротации предназначается предварительное
пребывание сотрудника в резерве. Резерв — еще одна форма организации
кадровой работы в организации. Именно резерв обязан стать основным
посевщиком кадров для выдвижений и ротации в компании. Работник не только
приходит в компанию, но и уходит из неё. Он занимает, а также оставляет
должность, поэтому уход работника — неизбежный компонент в подборе.
3) Оценка кадров пронзает всю систему деятельности с кадрами —
подбор, обучение, мотивация трудовой деятельности. Несложно заметить, что
кадровая система, как и правление экономики в целом, — подвижная,
развивающаяся область.
Государственная система деятельности с кадрами юридически
регламентируется. В негосударственных предприятиях часто вообще нет каких-
либо систем работы с кадрами, доминируют случайности и эмпиризм. В
отдельных негосударственных системах используют то, что представлено в
государственных. И несмотря на то, что организация частная, распорядки в ней
такие же, что и в государственной организации.
23
Однозначно, это лучше, чем эмпиризм и случайности, однако стандарты в
государственном управлении зачастую игнорируют специфики
негосударственных предприятий и не исполняют всех возможностей
преимуществ негосударственных структур.
Важнейшие методы осуществления системы кадровой работы:
— экономические;
— организационно-распорядительные;
— социально-психологические.
Методами кадровой работы можно назвать способы воздействия на весь
коллектив и отдельных его работников с целью исполнения координации их
деятельности в производственном процессе. Все виды методов органично
взаимосвязаны между собой и образуют систему, рисунок 2.
Рисунок 2. Система методов управления персоналом организации
16
16
Кодегова, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Кодегова, Г.Г. Руденко. – М: Юрайт,
2016. – 513 c.
24
Для организационно-распорядительных методов управления персоналом
характерно их соответствие нормативно-правовым нормам, которые действуют
на определенном уровне управления, а также распоряжениям и актам
вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы управления
персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия.
С помощью экономических методов управления персоналом
осуществляется материальное стимулирование отдельных работников и всего
коллектива. Данные методы основываются на использовании экономического
механизма
17
.
Социально-психологические методы управления персоналом
основываются на применении социального механизма.
Типология кадровой работы на предприятии определяет следующие
исходные положения для их группировки и выделения соответствующих форм
организации кадровой работы.
Первый признак, определяющий форму кадровой работы, связан с
осмысленностью различных правил и норм, которые лежат в основе кадровых
управленческих решений и влияние руководства предприятия на кадровую
ситуацию в организации. По данному признаку формы кадровой работы
характеризуются следующими ее вариациями.
Пассивная кадровая работа. Представление о пассивной кадровой работе
может показаться алогичным. Однако можно встретить ситуацию, в которой
руководство предприятия не располагает определенной программой действий в
отношении своих сотрудников, а кадровая работа сводится к устранению
негативных последствий.
Для такой компании характерно полное отсутствие прогноза
потребностей в персонале, средств для оценки персонала и его труда,
диагностики кадровой ситуации в организации в целом. Руководство
17
Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н.
Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 569 c.
25
предприятия в ситуации подобной кадровой работой действует в режиме
безотлагательного реагирования на появляющиеся конфликтные ситуации,
которые стремится гасить любыми средствами, зачастую без попытки понять
причины возникновения и возможные следствия.
Активная кадровая работа. Если руководство компании имеет не только
прогнозы, но и действенные средства воздействия на возникшую ситуацию, а
служба кадров сможет разработать антикризисные программы управления
персоналом, проводить непрерывный мониторинг ситуации и корректировать
выполнение программ в соответствии с параметрами внутренней и внешней
ситуацией, то можно судить о подлинно активной кадровой работе в
компании
18
.
В тоже время механизмы, которые может применять руководство
предприятия в анализе ситуации, приводят к тому, что основаниями для
прогноза и программ могут являться как рациональными (разумным), так и
нерациональными.
Таким образом, можно определить две разновидности активной кадровой
работы: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой работе руководство предприятия имеет как
качественные диагнозы, так и аргументированные прогнозы развития ситуации
и располагает возможностями для влияния на данную ситуацию. Кадровая
служба фирмы располагает не только возможностями для диагностики своих
кадров, но и предвидения кадровой ситуации на среднесрочные и долгосрочные
периоды.
В программах развития предприятий содержатся краткосрочные,
среднесрочные и долгосрочные прогнозы необходимости в специалистах
(количественные и качественные). Важнейшим элементом плана является
программа кадровой деятельности с вариантами ее исполнения.
При использовании авантюристической кадровой работы организация не
18
Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров. БЛ. Еремин и др.; под ред. Т.Ю.
Базарова. Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана. 2015. – 561 с.
26
обладает качественным диагнозом, аргументированного прогноза развития
ситуации, но, в тоже время, стремится оказывать влияние на нее.
Кадровая служба компании, чаще всего, не располагает средствами
предвидения кадровой ситуации и диагностики своего персонала, однако в
планы развития компании включены направления кадровой работы, которые
ориентированы на достижение целей, которые имеют большое значение для
развития конкретной организации, но не рассмотренных с точки зрения
модификации ситуации
19
.
Планы работы с кадрами в данном случае строятся на достаточно
эмоциональном, недостаточно аргументированном, но, в тоже время может
быть, и верном представлении о цели работы с кадрами.
Проблемы при реализации данной кадровой работы могут возникать в
том случае, если увеличится влияние факторов, ранее не включавшихся в
рассмотрение, что, в свою очередь, приведет к значительному изменению
ситуации, например, при значительном изменении ситуации на рынке,
появлении новой продукции, которая может вытеснить имеющиеся сейчас у
предприятия.
С точки зрения кадровой деятельности необходимо будет организовать
переобучение сотрудников, однако эффективная и быстрая переподготовка
может быть эффективно проведена, например, в компании, обладающей скорее
более молодыми кадрами, чем на предприятии, которое обладает очень
квалифицированным, хорошо специализированным возрастным персоналом.
Реактивная кадровая работа. В русле данной работы руководство
компании полностью контролирует признаки нездорового состояния в работе с
кадрами, причинами возникновения кризисных ситуаций: развитие
конфликтных ситуаций, отсутствие нужной квалифицированной рабочей силы
для решения возникающих перед предприятием задач, отсутствие стимулов и
мотивации у работников к высокопродуктивному труду.
19
Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров. БЛ. Еремин и др.; под ред. Т.Ю.
Базарова. Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана. 2015. – 561 с.