57
организации. Также положительным моментом в деятельности организации
является то, что расходы на реализацию растут меньшими темпами (108,7%),
чем валовый доход (111,4%).
Прибыль от реализации в «Брестский ГУАК» составила за 2016 год 131,1
тыс. руб., что на 27,5 тыс. руб. или на 26,6% больше по сравнению с
показателем за 2015 год. За 2017 год прибыль от реализации составила 114,6
тыс. руб., что на 16,5 тыс. руб. или на 12,6% меньше по сравнению с
показателем за 2016 год.
Прибыль от инвестиционной и финансовой деятельности составила в
«Брестский ГУАК» за 2016 год 38,7 тыс. руб., что на 10,8 тыс. руб. или на
38,8% больше по сравнению с показателем за 2015 год. В 2017 году прибыль от
инвестиционной и финансовой деятельности составила 39,4 тыс. руб., что на 0,7
тыс. руб. или на 1,9 п.п. больше по сравнению с показателем за 2016 год.
Прибыль до налогообложения «Брестский ГУАК» составила за 2016 год
162,8 тыс. руб., что на 45,4 тыс. руб. или на 50,7% больше по сравнению с
показателем за 2015 год. В тоже время за 2017 год сумма прибыли до
налогообложения составила 151,2 тыс. руб., что на 11,6 тыс. руб. меньше по
сравнению с показателем за 2016 год.
Чистая прибыль «Брестский ГУАК» имеет аналогичную тенденцию после
роста 2016 году на 54,4 тыс. руб. (до 126,6 тыс. руб.), в 2017 году чистая
прибыль уменьшается на 20,1 тыс. руб. (до 106,5 тыс. руб.).
58
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы в
«Брестском ГУАК»
3.1. Предложения по улучшению организации кадровой работы
В целях совершенствования организации кадровой работы в «Брестском
ГУАК» можно предложить следующие мероприятия.
Ввести должность штатного психолога. Для того, чтобы повысить
эффективность выполнения задач по подбору и найму персонала, а также
уменьшить психологическую разгрузку сотрудников нужно ввести в штат
должность психолога, предпочтительно, чтобы он уже имел опыт работы.
Необходимость такого шага объясняют следующие факторы:
— только психологом может быть оказана квалифицированная
психологическая помощь;
— психологу гораздо проще решить задачи выявления, предотвращения и
профилактики конфликтов;
— если в штате будет психолог, то ему будет проще ориентироваться в
сложившихся ситуациях;
— психолог должен будет вести фиксацию конфликтных ситуаций в
коллективе;
— психолог должен будет участвовать в подборе персонала и в
формировании групп по таким составляющим, как тип темперамента, склад
ума, личностные характеристики.
— психологом будет разработана система мониторинга по конфликтным
ситуациям.
Зачастую психолог, который работает в компании на постоянной основе,
является сотрудником отдела кадров. Как правило, он участвует в проведении
собеседования при приеме на работу, дает оценку личных качеств кандидата;
проводит тренинговые занятия с персоналом, обеспечивает обратную связь;
занимается консультативной работой, помогает разобраться сотрудникам в
вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах. Также психолога
59
можно привлекать к регулярному оцениванию результативности труда, так
называемым персональным аттестациям.
Основными задачами штатного психолога в «Брестском ГУАК» будут
являться:
— содействие в подборе и найме персонала;
— снижение конфликтов в организации;
— устранение социально-психологической напряженности среди
сотрудников;
— уменьшение текучести кадров.
Психолог выполняет следующие должностные обязанности:
— изучает влияние психологических, экономических и организационных
факторов на трудовую деятельность работников предприятия в целях
разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения
эффективности работы;
— выявляет наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие
решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины,
малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих;
— разрабатывает профессиограммы и детальные психологические
характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые
влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение
работающего, дает рекомендации;
— готовит предложения руководству и участвует в реализации
мероприятий, направленных на повышение производительности труда и
удовлетворенности трудом;
— участвует в осуществлении мер по профессиональной адаптации
новых работников;
— разрабатывает и применяет на практике методики оценки
организационной культуры, морально-психологического климата и стилей
управления в компании и предоставляет руководству систематизированную
информацию и рекомендации по результатам изучения;
60
— участвует в реализации мероприятий по формированию и
транслировании корпоративной культуры и улучшению социально-
психологического климата в коллективе;
— консультирует руководителей подразделений по вопросам психологии
управления, рекламы, ведения переговоров, работы с персоналом и клиентами;
— отбирает адекватные поставленным задачам методы и методики
диагностики персонала и проводит диагностику, дает качественный анализ и
интерпретацию результатов диагностики и рекомендации руководителям
подразделений;
— проводит собеседования с соискателями и увольняющимися
сотрудниками;
— систематически проводит анализ обратной связи по результатам
реализации проводимых мероприятий, вносит изменения в проводимые
мероприятия;
Проведение психологического мониторинга два раза в год с целью
выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования.
Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год
квалифицированный специалист (например, штатный психолог) будет
анализировать организационный климат в «Брестском ГУАК» с целью
выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии.
Мониторинг будет проходить в несколько этапов:
а) На первом этапе, подготовительном, уточняются потребности в
информации, формулируются проблемы, определяются объект и предмет
исследования, ставятся цели и задачи мониторингового исследования,
обосновывается выборка и делится на определенные группы, выделяется и
научно обосновываются показатели мониторинга, подбираются и научно
обосновываются применяемые методы и методики, уточняются процедуры
проведения и разрабатываются инструкции по проведению мониторинга,
создаются компьютерные методики для обработки результатов,
согласовываются сроки и графики работ;
61
б) На втором этапе пилотно проводится мониторинг. Проводится
пилотное исследование на небольшой группе сотрудников, обрабатываются и
анализируются данные, корректируется содержание анкет, методик и
инструкций;
в) На третьем этапе происходит полевая стадия исследования.
Проводится масштабный мониторинг, собирается первичная эмпирическая
информации по всему персоналу;
г) На четвертом этапе обрабатывается и анализируется информация.
Обрабатывается информационный материал, обсуждаются полученные
результаты, создаются аналитические справки для органов управления по
результатам мониторинга;
д) На пятом этапе составляются рекомендации.
На рисунке 5 представим методику проведения психологических
тренингов в «Брестском ГУАК».
Рисунок 5. Методика обучения персонала в «Брестский ГУАК»
Посттренинговое сопровождение персонала
(Реализация мероприятий по преодолению конфликтных ситуаций)
Оценка эффективности
Замер уровня конфликтности участников на
"входе", анализ обратной связи от тренера,
решение промежуточных и итоговых тестов
Всесторонняя объектиная оценка сотрудников
Проведение тестирования (тренинга)
С группой работают спикеры и тренеры с необходимым
для этого практическим опытом и экспертными
знаниями в соответствующей области
Комплексный анализ персонала компании
Диагностика
Входная комплексная оценка уровня
конфликтности и мотивации сотрудников в целях
вовлечения персонала в участие в тренинге
Разработка индивидуальной программы анализа
62
Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом
коллективе, психологические тренинги могут помочь снизить напряженность,
связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.
Автоматизация как способ совершенствования кадровой работы. Для
того, чтобы совершенствовать организацию кадровой работы в «Брестском
ГУАК» предлагается приобрести и внедрить соответствующее программное
обеспечение.
WebSoft — является ведущим разработчиком средств для того, чтобы
автоматизировать подбор, оценку и развитие персонала, создать систему
дистанционного обучения и электронных учебных курсов в России и странах
СНГ. Его клиенты - это более 1500 компаний и организаций. Основа решений -
это система WebTutor, являющаяся комплексным программным продуктом для
того, чтобы управлять подбором, наймом, обучением, развитием, адаптацией и
оценкой персонала, управлять талантами, систематизацией и хранением знаний,
а также организовывать корпоративные коммуникации и взаимодействия
между сотрудниками и HR-подразделением.
Система WebTutor отличается модульным подходом, позволяющим
создавать на базе набора программных модулей гибко настраиваемые системы,
функционал которых зависит от задач, которые ставятся перед заказчиком.
Если внедрить данную систему в «Брестский ГУАК», то он получит
портал, который может быть доступен как в сетях Интернет, так и в Интранет.
На основе портала можно построить либо систему дистанционного обучения и
тестирования, либо полноценный учебный или HR-портал, благодаря которому
будут автоматизированы все процессы корпоративного обучения, либо
корпоративный информационный портал компании.
Благодаря порталу для пользователей (сотрудников «Брестского ГУАК»)
предоставляются сервисы, которые зависят от набора внедренных модулей
системы.
Благодаря модулю «Оценка персонала» системы WebTutor появляется
возможность автоматизировать процедуры планирования, проводить и
63
анализировать результаты различных типов оценочных процедур, в том числе
различных форм оценки по компетенциям (включая обратную связь 360
градусов), формировать индивидуальные планы развития сотрудников
«Брестского ГУАК», оценивать результаты деятельности (по ключевым
показателям эффективности, по целям), тестировать, оценивать должности.
Представим на рисунке 6 возможности предлагаемого программного
обеспечения, которые могут быть использованы в практике подбора и найма
персонала в «Брестском ГУАК».
Рисунок 6. Возможности программного обеспечения WebSoft,
предлагаемого для «Брестского ГУАК»
Основные задачи, которые помогает решить модуль WebTutor:
— вести библиотеки компетенций, знаний и навыков, а также
поведенческих индикаторов;
— вести библиотеки ключевых показателей эффективности (kpi);
— формировать профили должностей на основе библиотеки
компетенций;
— автоматизировать формирование планов оценки на основе параметров
оценочных процедур и организационной структуры компании;
— поддерживать множество типов оценочных процедур, в том числе и
тех, которые проводятся одновременно;
— гибко настраивать процедуры согласования оценочных форм на основе
Подбор
персонала
Адаптация
нового
сотрудника
Дистанционно
е обучение и
тестирование
Оценка и
аттестация
персонала
Предоставлени
е обратной
связи 360
градосов
Планирован
ие кадровых
мероприяти
й и бюджета
Учет и анализ
результатов
обучения и
развития
персонала
Управление
кадровым
резервом
64
встроенного в систему редактора электронного документооборота;
— уведомлять участников оценки с помощью электронной почты.
Возможности формирования модели компетенций в программном
обеспечении WebTutor можно представить графически на рисунке 7.
Итак, можно сформулировать основные преимущества автоматизации:
возможность проведения массовых процедур оценки в короткие сроки,
сокращение трудозатрат на сбор и обработку оценочных форм, возможность
построения произвольной аналитики по итогам оценки.
Рисунок 7. Возможности формирования модели компетенций в
программном обеспечении WebTutor
Использование в «Брестском ГУАК» методики «360 градусов» позволяет
получить наиболее разностороннюю оценку личностных и профессиональных
качеств человека. Ведь о нем отзываются разные сотрудники — руководитель,
и коллеги из его отдела, а также из других подразделений. Из калейдоскопа
порой противоречивых мнений сотрудники отдела по работе с персоналом
могут составить верное мнение.
С другой стороны, нельзя не принимать во внимание тот факт, что
методика оценки «360 градусов» чревата субъективизмом. Не все сотрудники
честно и максимально откровенно отвечают на вопросы о качествах человека и
хорошо понимают принцип оценки «360 градусов».
Некоторые, пользуясь анонимностью опроса о качествах того или иного
65
сотрудника, выставляют завышенные или заниженные оценки просто из мести
или из-за личной неприязни, либо из-за корыстных интересов. Плюрализма
мнений в таком случае не получается, а методика «360 градусов» оказывается
малоэффективной.
Чтобы снизить уровень субъективизма при проведении оценки
необходимо правильно организовать сам процесс оценки и подготовить
сотрудников к ней. Этапы реализации процесса оценки персонала методом «360
градусов» в «Брестском ГУАК» представлены в Приложении 3.
При обработке результатов сотруднику выдается таблица с оценкой его
компетенций руководителем, тремя коллегами и его собственной, пример
приведен в таблице 11.
Таблица 11
Обработка результатов по проведению оценки методом «360
градусов» в «Брестском ГУАК»
Компетенция
Оценка
Руководитель
Коллеги
Самооценка
Средняя по
компетенции
Личная результативность
5
5
3
4
Самосовершенствование
3
3
3
3
Инновация (оптимизация
рабочего процесса)
4
5
5
5
Работа в команде
4
4
4
4
Клиентоориентированность
3
4
4
4
Средняя по компетенциям
3,8
4,2
3,8
-
Итого:
уровень мастерства
3,9
Значение шкалы оценки:
— балл 1 негативный уровень: компетенция у работника в рабочих
ситуациях практически не проявляется;
— балл 2 ограниченный уровень: компетенция проявляется далеко не
всегда, но работник старается ее развивать;
— балл 3 базовый уровень: компетенция развита на уровне базового
опыта, работник проявляет компетенцию в стандартных условиях, в
большинстве рабочих ситуаций в достаточной для выполнения его
должностных обязанностей степени;
66
— балл 4 уровень мастерства: компетенция развита на уровне
расширенного опыта, работник проявляет компетенцию не только в
стандартных, но и в сложных условиях;
— балл 5 стратегический уровень: компетенция развита на уровне
мастерства, работник проявляет компетенцию в сверхсложных условиях,
развивает ее и может обучать других.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Рассчитаем затраты на введение должности штатного психолога в
«Брестском ГУАК» в таблице 12.
Таблица 12
Затраты на введение должности штатного психолога, руб.
Затраты
В месяц
В год
Заработная плата
штатного психолога
750
9000
Отчисления в ФСЗН
260
3120
Общехозяйственные
расходы
165
1980
Прочие расходы
110
1320
Итого
1285
15420
Общие затраты на организацию рабочего места штатного психолога
составляют 15420 руб. Так как штатный психолог будет являться сотрудником
отдела кадров, то введение этой должности не изменит организационную
структуру предприятия.
Далее оценим экономическую эффективность от введения должности
штатного психолога. По данным предприятия коэффициент текучести кадров
на начало 2018 года равен 10,3%. Согласно прогнозу экспертов после введения
должности штатного психолога этот показатель снизится до 9,5%. Рассчитаем
эффект от уменьшения текучести кадров:
)(
21 ттнт
ККРЗЭ
(1)
где З
н
— затраты на новичка (З
н
= З
от
/Р
от,
З
от
— затраты на отбор
персонала, Р
от
— количество отобранных кандидатов),