5
Оглавление
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты организации процесса мотивации персонала
кредитных организаций ........................................................................................... 8
1.1. Цели, задачи и принципы мотивации персонала кредитных
организаций .................................................................................................... 8
1.2. Современное состояние российского рынка персонала кредитных
организаций .................................................................................................. 14
1.3. Отраслевые особенности организации процесса мотивации персонала
кредитных организаций ............................................................................... 21
Глава 2. Анализ системы управления и мотивации персонала
АО «Газпромбанк» ................................................................................................. 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика
АО «Газпромбанк» ....................................................................................... 27
2.2. Организация системы управления персоналом АО «Газпромбанк» . 31
2.3. Проблемы в организации процесса мотивации персонала
в АО «Газпромбанк» .................................................................................... 40
Глава 3. Основные направления совершенствования организации процесса
мотивации персонала в АО «Газпромбанк» ......................................................... 61
3.1. Совершенствование организации процесса мотивации
и стимулирования персонала в АО «Газпромбанк» ................................... 61
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ......................... 69
Заключение ............................................................................................................. 73
Список литературы ................................................................................................ 78
Приложения ............................................................................................................ 82
6
Введение
Актуальность темы исследования. Мотивация служит одной из
основных функций современного менеджмента в банковской сфере, которая
направлена на повышение эффективности труда персонала банка. Мотивация
имеет прямое отношение к результатам работы, ведь залог успеха любого
бизнеса – человеческий фактор.
В настоящее время бесспорным является утверждение, что именно
работник является наиболее важным активом коммерческого банка. В
современной теории и практике управления работник рассматривается как один
из важнейших ресурсов кредитной организации, который определяет ее
успешность на рынке. С одной стороны, кредитная организация может
предъявлять конкретные требования к потенциальным и действующим
сотрудникам, с другой, — и работники могут ожидать со стороны банка
определённых действий, которые будут удовлетворять их запросам. В точке
соприкосновения этих интересов формируется представление работников о
своей организации. В случае партнёрского отношения банка к своему
персоналу работники в ответ могут заинтересованно, уважительно
воспринимать своего работодателя.
От правильно построенной системы мотивации и стимулирования
зависит результат работы сотрудников и дальнейшее развитие кредитной
организации.
В настоящее время вопросы эффективной мотивации и стимулирования
персонала достаточно широко освещаются в научной и публицистической
литературе. Это внимание обусловлено обеспечением социальной и творческой
активности работников, а также тенденциями роста общей результативности и
прибыльности деятельности компаний. В течение последних лет появилось
большое количество трудов отечественных и зарубежных авторов,
посвященных данной проблеме. К этим авторам можно отнести следующих: И. А.
Баткаева, А. Я. Кибанов, М. В. Ловчева, Е. А. Митрованова, И. П. Пономарев и
другие. Отраслевые особенности трудовой мотивации в банковской сфере
7
исследованы В. А. Акутиной, Л. Н. Захаровой, А. И. Крыловой, Т. Н.
Лобановой, Э. В. Якутиной и др.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в проведении
анализа и разработке рекомендаций, направленных на оптимизацию политики
мотивации АО «Газпромбанк».
Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:
исследовать цели, задачи и принципы мотивации персонала кредитных
организаций;
рассмотреть современное состояние российского рынка персонала
кредитных организаций;
выявить отраслевые особенности организации процесса мотивации
персонала кредитных организаций;
представить организационно-экономическую характеристику АО
«Газпромбанк»;
провести анализ системы управления персоналом АО «Газпромбанк»;
выявить проблемы в организации процесса мотивации персонала в АО
«Газпромбанк»;
разработать рекомендации по совершенствованию организации
процесса мотивации и стимулирования персонала в АО «Газпромбанк»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является АО «Газпромбанк».
Предмет исследования – методы мотивации персонала коммерческого
банка.
Теоретической и методологической основой исследования стали труды
зарубежных и отечественных исследователей мотивации персонала
организации.
В процессе проведенного исследования использовались методы
включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.
8
Информационной базой исследования послужили отчеты по труду АО
«Газпромбанк», статистическая информация по исследуемой организации,
результатов опросов и анкетирования сотрудников.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. В первой
главе исследована сущность мотивации трудовой деятельности и особенности в
кредитных организациях. Рассмотрены особенности современного состояния
рынка труда банковской сферы. Выявлены отраслевые особенности
организации процесса мотивации персонала в кредитной организации.
Во второй главе работы исследована мотивация персонала АО
«Газпромбанк». Представлена общая характеристика и структура управления
банком. Проведен анализ системы управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов, а также диагностика мотивации работников.
В третьей главе работы представлены рекомендации по
совершенствованию мотивации персонала, а также дана оценка экономической
эффективности разработанных мероприятий.
9
Глава 1. Теоретические аспекты организации процесса
мотивации персонала кредитных организаций
1.1. Цели, задачи и принципы мотивации персонала кредитных
организаций
Понимание особенностей мотивации трудовой деятельности работников
является основой формирования эффективного управления в любой сфере
хозяйственной жизни. Знание мотивов человека, того, что им движет, что
побуждает его к работе, позволяет создать рациональную систему управления
трудовыми процессами.
Определения трудовой мотивации, несмотря на наличие определенной
смысловой общности, отличаются.
По мнению А. Б. Борисова, «мотивация – это побуждение субъекта к
деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой
деятельности и способы его инициирования, побуждения»
1
. В работе
О. С. Виханского и А. И. Наумова находим: «Мотивация – это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей»
2
. Ю. Ф.Гордиенко определяет мотивацию
как процесс, направленный на стимулирование «отдельного сотрудника или
группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации»
3
.
А. П. Егоршин отмечает: «Мотивация – это процесс побуждения человека к
деятельности для достижения целей»
4
. А. Я. Кибанов рассматривает мотивацию
как «внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые
активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели»
5
.
М. Мескон, М. Альберт рассматривают мотивацию как «процесс побуждения
1
Борисов А. Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2016. - С. 409.
2
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2016. – С. 91.
3
Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом./ Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С.И. Самыгин.
- Ростов н/Д: Феникс, 2016. – С. 103.
4
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 41.
5
Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 9.
10
себя или других к деятельности для достижения личных целей и целей
организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа
поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов»
6
. И. П. Пономарев определяет мотивацию как
«внутренние силы, которые побуждают работника к действию и которые
проявляются в необходимых характеристиках поведения»
7
.
Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: мотивация –
это побуждение человека к деятельности, совокупность движущих сил,
побуждающих работника к осуществлению определенных действий, в том
числе и в процессе трудовой деятельности в определенном хозяйствующем
субъекте. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его
осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.
Особенности персонала в банке обусловлены спецификой банковского
дела, что предполагает овладение определенными профессиональными
навыками и знаниями для осуществления различных видов банковской
деятельности. Управление поведением работников нуждается в специальной
подготовке, опыте, постоянном исследовании. Это очень динамичный процесс.
К руководителям предъявляются дополнительные требования, такие как
наличие организаторских способностей, умение принимать решения и видеть
перспективы развития. Каждый отдельный работник несет повышенную
ответственность за свои действия и напрямую влияет на результаты работы,
которые могут привести банковскую организацию к успеху или же к
банкротству. Персонал банка должен обладать стрессоустойчивостью, умением
хранить конфиденциальную информацию.
В банке создаются подразделения, которые ответственны за организацию
работы персонала. Кадровая политика банка реализуется через руководителей
6
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Вильямс,
2016. - С. 32.
7
Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Инфра-М, 2016. – С. 76.
11
подразделений, управляющих персоналом в процессе выполнения их
непосредственных функций
8
.
Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться
отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями кредитной
организации.
Основные задачи мотивации персонала банка представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Задачи мотивации персонала в коммерческом банке
9
Эффективная система мотивации основана на следующих принципах:
вознаграждения должны удовлетворять основные потребности
сотрудников;
вознаграждения должны быть включены в систему и быть
сопоставимыми с теми, которые предлагают конкурентные банки;
вознаграждения должны распределяться справедливо;
общая система вознаграждения должна быть многогранной,
поскольку все сотрудники разные и имеют различные потребности.
Поиск оптимальной стратегии мотивации сотрудников банковского
сектора всегда будет важным для достижения целей банка и эффективного
управления человеческими ресурсами. Мотивация представляет собой
комбинацию факторов, которые действуют на каждого сотрудника по-разному.
8
Ариев Н. В. К вопросу о персонале банка // Экономика и предпринимательство. – 2016. -
№4. – С. 150.
9
Якутина Э. В. Мотивация деятельности персонала банка // Экономика. 2016. № 8. С. 37.
12
Для эффективности мотивационной системы в банковском секторе требуется
индивидуальный подбор мотивационных элементов (Рисунок 2).
Рисунок 2. Элементы системы мотивации персонала
в коммерческом банке
В современной конкурентной среде перед банками стоят проблемы
приверженности, участия, текучести кадров, высокой стоимости найма,
обучения и адаптации сотрудников, конкуренции и регулирования деятельности
со стороны ЦБ РФ. Мотивация банковского персонала должна сочетать в себе
грамотное руководство, справедливую систему вознаграждений и поощрений,
чтобы
сотрудники были вдохновлены и компетентно выполняли свои обязанности.
Основными движущими мотивами сотрудников банка остаются:
1. Мотив вознаграждения – сотрудник выполняет возложенные на него
должностные обязанности ради денег и других благ.
2. Социальный мотив – сотруднику нужно одобрение со стороны
руководства и коллектива.
3. Процессный мотив – сотрудник выполняет определенные действия
ради получения удовлетворения от самого процесса работы.
4. Мотив достижения – сотрудник стремится реализоваться и
самоутвердиться.
5. Идейный мотив – сотрудник стремится не только к достижению
личных целей, но и целей банка
10
.
10
Лобанова Т. Н. Банки: организация и персонал. Современная концепция управления.
Специализированный обучающий кейс-курс. - М.: БДЦ-пресс, 2016. – С. 18.
13
Мотивация в банке заключается в материальном и нематериальном
стимулировании.
Материальное стимулирование предполагает: заработную плату, которая
состоит из ставки и бонусов. Работнику кроме основного заработка по прямым
сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей;
премирование – процесс премирования сотрудников банка – это двусторонний
процесс, направленный на повышение эффективности и результативности
работы как сотрудника, так и банка в целом. Премиальное вознаграждение
выплачивается тогда, когда работник действительно повлиял на достижение
целей банка; надбавки, которые устанавливаются отдельным сотрудникам
банка в связи с высокими трудовыми успехами; выполнением уникальных
обязанностей; выслугой лет; материальной ответственности; доплаты, которые
устанавливаются сотрудникам банка за выполнение обязанностей временно
отсутствующего работника; сверхурочные работы; совмещение должностей;
наставничество; исполнение обязательств, требующих большой
ответственности
11
.
Материальное стимулирование не может решить всех проблем,
связанных с мотивацией труда работников. Поиск новых способов повышения
эффективности труда работников, отличающихся по своей природе от сугубо
материального стимулирования, привел к осознанию необходимости
формирования у персонала чувства сопричастности ко всему, что происходит в
банке, то есть к нематериальному стимулированию. Для того чтобы
сформировать клиентурное поведение сотрудников банка, важно создать
команду единомышленников
12
.
11
Буряков А. Г. Мотивация сотрудников и задачи ротации персонала коммерческого банка //
Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление.
2016. № 8. С. 15-18.
12
Захарова Л. Н., Крылова А. И. Мотивация персонала в банке // Устойчивое развитие:
общество и экономика. 2016. С. 43.
14
Умелая работа с персоналом направлена на пробуждение у сотрудников
чувства гордости за свой банк, формирование духа сотрудничества и доверия
друг к другу. Формируется особая корпоративная культура, включающая
нормы поведения с клиентами, взаимоотношений внутри коллектива. Все это
мотивирует и персонал и, в конечном счете, клиентов банка. Сложившаяся в
коллективе атмосфера взаимопомощи, командный дух способствуют
достижению общей цели – эффективного функционирования банка
13
.
В процессе мотивации актуальны внешние и внутренние награды.
Внешние награды: этот вид вознаграждений сотрудник получает извне,
например, бонусы, промо-акции, отпуск, специальные задания, награды,
словесная похвала (Рисунок 3).
Рисунок 3. Мотивационная система вознаграждения персонала
в коммерческих банках
Внутренние награды осуществляются самостоятельно: сотрудник
чувствует себя комфортно, он компетентен; в отличие от внешних наград
13
Акутина В. А., Пасечникова Л. В. Мотивация персонала в коммерческом банке //
Экономика и предпринимательство. 2016. № 12. С. 853.