15
мотивационный стимул внутренних вознаграждений зависит от собственной
мотивации сотрудника и не зависит от действий других людей.
Система мотивации труда банковских работников должна сочетать
интересы банка в целом, отдельных подразделений, конкретных сотрудников и
стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка
14
.
Правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов
мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации
труда. Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все
операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом.
Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он
осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне
зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому
способствуют усиление групповой мотивации и её сочетание с
индивидуальной.
1.2. Современное состояние российского рынка персонала
кредитных организаций
В последние годы в России число коммерческих банков сокращается.
Идет процесс оздоровления банковского сектора, у нескольких сотен
кредитных организаций отозваны лицензии (Рисунок 4).
Рисунок 3. Численность коммерческих банков
14
Пинхасова Н. И. Система мотивации персонала в коммерческом банке // Наука,
образование и культура. 2018. № 8. С. 15.
16
в Российской Федерации
15
Процессы, происходящие в банковском секторе, отражаются на рынке
труда работников финансовой сферы.
В среднем штат персонала небольшого банка состоит из 50–100
работников, а коллектив банка, входящего в ТОР-100 по величине чистых
активов, может насчитывать от 300 до нескольких тысяч человек. Если учесть,
сколько кредитных организаций покинуло банковский рынок с 2014 г., можно
предположить, что без работы осталось более десяти тысяч банковских
сотрудников. Кроме того, количество банковских отделений на территории
России за 2016-2019 гг. снизилось более чем на 10 300, что также влияет на
существенное сокращение рабочих мест в банковской сфере
16
.
Если в 2012 г. занятость в банковском секторе России составляла
примерно в 1 миллион человек, то в 2015 г. было уже только 800 тысяч
работников, а в 2018 г. численность персонала действующих банков
составляла менее 650 тысяч человек.
Отметим также, что тенденцией последних лет является оптимизация
численности персонала действующих банков, что, главным образом, связано с
развитием и модернизацией технологий по обеспечению деятельности.
По мнению экспертов, автоматизация в банковской сфере она привела к
сокращению количества вакансий на 10%
17
. Автоматизации подвергаются в
основном рабочие места операционистов и кассиров. Например, активно
внедряемая сейчас возможность снятия денег с банковского счета на кассе в
магазинах позволит банкам еще сократить количество представительств
кредитного учреждений и, соответственно, работающих в них сотрудников.
15
Калинин Д. Сколько действующих банков в России располагают лицензией ЦБ РФ в 2020
году [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://bancrf.ru/analitika/skolko-bankov-v-rossii-
na-segodnya-2020.php. Дата обращения: 15.01.2020.
16
Как изменился рынок труда в банковской сфере за последние 2 года. [Электронный
ресурс]. Режим доступа: http://www.sotnibankov.ru/research/ekspertnye-mneniya/kak-
izmenilsya-rynok-truda-v-bankovskoy-sfere-za-poslednie-2-goda/. Дата обращения: 10.01.2020.
17
Из банкиров в курьеры: роботы кошмарят россиян [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://www.gazeta.ru/business/2019/07/17/12506107.shtml. Дата обращения: 10.01.2020.
17
Скрининг заемщиков сокращает количество кредитных специалистов, в
том числе и в партнерских розничных сетях. В течение нескольких лет
оптимизация может затронуть вакансии бухгалтеров и экономистов.
Увеличение же штата, как правило, наблюдается в тех банках, которые
используют кризисный период для мощного рывка в плане роста бизнеса. В
основном это относительно небольшие банки, имеющие возможности для
привлечения инвестиций.
В связи с этим рынок труда претерпевает значительные изменения, ведь
банковские работники – это отдельный класс специалистов с определенными
профессиональными особенностями, достаточно высоким интеллектуальным
уровнем и присущими большинству из них устоявшимися нормами культуры
общения и поведения.
Однако, по результатам мониторинга кадровых порталов, можно сделать
вывод, что работу в области банковского бизнеса продолжают активно искать
кандидаты, не обладающие ни профессиональными знаниями, ни банковским
опытом, а не квалифицированные специалисты. По данным кадровых
агентство, число соискателей в банковской сфере за 2016-2019 гг. увеличилось
на 25-30%. Однако, количество не сказывается на качестве – при увеличении
числа соискателей одновременно увеличилось время закрытия вакансии
18
.
В настоящее время в банках в большей степени ценятся
многофункциональные специалисты. В период активного развития бизнеса и
условиях в отрасли банк особенно заинтересован в менеджерах и
руководителях, опытных в кризис-менеджменте, готовых брать на себя риски,
ответственность, вести за собой команду и достигать поставленных задач.
В результате неравномерности оказания банковских услуг в городах
России и даже в Москве стало не хватать специалистов высокой квалификации.
Повсеместное сокращение кадров и отсутствие притока молодежи привели к
18
Проблемы на рынке труда в банковской сфере России. [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://nbj.ru/news/arxiv/2017/02/16/problemy-na-rynke-truda-v-bankovskoi-sfere-rossii/
Дата обращения: 10.01.2020.
18
росту нагрузки на оставшихся работников, а стремление к экономии не
позволило поднять им заработную плату. Опытных сотрудников из числа
молодых кадров, которых в отрасли не слишком много, такие условия не
устраивают: они ощущают свою востребованность, постоянно меняют банки,
ища работу с более высокой зарплатой
19
.
Эта тенденция особенно проявляется в Москве, где спрос на персонал
понизился на 18% по сравнению с данными двухгодичной давности.
Структурные изменения замечены за это время в спросе и предложении: в
столице произошло небольшое снижение числа вакансий профессиональной
области «Банки, инвестиции, лизинг».
Нехватка профессионалов чувствуется во всей банковской деятельности:
как в рознице, так и в ипотеке, инвестировании и ряде других направлений.
Большинство специалистов, вышедших из вузов (московские — не
исключение), не имеют практического опыта, их уровень не соответствует
требованиям банков. Придя на работу, такие специалисты надеются на высокие
зарплаты и быстрое карьерное продвижение, однако соответствовать
требованиями современного бизнеса не могут. Такое пополнение кадров банки
не устраивает и кадровый голод не устраняет. В 88% случаев поиском опытных
специалистов банковской сферы сейчас заняты рекрутинговые компании. На
долю кадровых агентств приходится до 20% подбора линейного персонала.
Самый большой дефицит банки ощущают из-за нехватки следующих
высококвалифицированных кадров:
работников, специализирующихся на региональном развитии;
финансовых аналитиков;
инвестиционных аналитиков;
риск-менеджеров;
специалистов, разбирающихся в МСФО;
19
Проблемы на рынке труда в банковской сфере России. [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://nbj.ru/news/arxiv/2017/02/16/problemy-na-rynke-truda-v-bankovskoi-sfere-rossii/
Дата обращения: 10.01.2020.
19
менеджеров со специализацией по разработке новых продуктов;
специалистов, разбирающихся в выходе на IPO;
руководителей продаж банковских услуг.
Среди линейного персонала недостаточно следующих банковских
специалистов:
менеджеров, работающих непосредственно с клиентами;
работников операционно-кассовых залов;
сотрудников, осуществляющих продажи банковских услуг;
различного рода агентов.
И хотя такие должности могут обеспечить успешный старт в карьере,
повышенные требования к личностным качествам и ожидание от работников
банковской сферы высокого профессионализма при отсутствии у многих
претендентов стремления к работе над собой становятся для молодых
специалистов серьезными препятствиями в продвижении по службе
20
.
В связи с этим на фоне большого числа соискателей квалифицированные
специалисты достаточно заметны и востребованы со стороны работодателей. В
случае закрытия одного банка такие работники привлекаются в другие
зачастую через личные контакты, без выхода на открытый рынок. Оставшиеся
не в полной мере соответствуют возросшим требованиям работодателя.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что, несмотря на массовый
отзыв лицензий и потерю работы большим количеством банковских
сотрудников, подбор профессиональных руководителей и специалистов,
обладающих необходимыми знаниями, способностями и опытом неизменно
остается для банков непростой и стратегически важной задачей.
Значительную роль в усложнении этой задачи играет именно сама
кризисная ситуация в банковском секторе, так как повышение сложности
решаемых кредитными организациями вопросов и выполняемых функций
20
Проблемы на рынке труда в банковской сфере России. [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://nbj.ru/news/arxiv/2017/02/16/problemy-na-rynke-truda-v-bankovskoi-sfere-rossii/
Дата обращения: 10.01.2020.
20
требует более высокой квалификации, ответственности, внимательности, опыта
и профессиональных знаний банковских руководителей и специалистов. При
этом банки должны уделять особое внимание оптимизации системы управления
расходами и формировать свой кадровый состав только за счет эффективных и
грамотных менеджеров.
Отрасль «Финансовые услуги» (в нее входят банки, страховые компании
и другие финансовые компании) является лидирующей по уровню зарплат.
Согласно результатам исследования РИА Рейтинг, в первом полугодии 2019 г.
затраты крупнейших банков на оплату труда выросли на 16% относительно
первого полугодия 2018 г.
Банки достаточно сильно отличаются между собой по своей бизнес-
модели, что сказывается на уровне зарплат персонала (Приложение 1).
В ТОП-50 банков России в среднем за 2019 г. работали порядка 575
тысяч человек, при этом средняя зарплата на руки среди этих пятидесяти
крупнейших игроков банковского сектора составляла 84 тыс. руб. в месяц.
Абсолютным лидером по средней зарплате сотрудников является ИНГ
БАНК (ЕВРАЗИЯ). За 2019 г. средняя зарплата в банке составила 322 тыс. руб.
в месяц. Стоит отметить, что в данном банке работает достаточно небольшое
число сотрудников (менее 300, против 4 тысяч у среднестатистического банка
из топ-50). В целом столь высокие расходы на персонал объясняются бизнес-
моделью банка, который сосредоточен на обслуживании очень крупных
корпоративных иностранных клиентов
21
.
Второе место по средней зарплате занимает МСП Банк, где в среднем
платят 300 тыс. руб. в месяц. Этот государственный банк занимается
финансированием малого и среднего бизнеса посредством предоставления
кредитов другим коммерческим банкам, которые, в свою очередь,
непосредственно кредитуют малые и средние предприятия. Таким образом,
21
Рейтинг крупнейших банков по зарплатам на 1 июля 2019 года [Электронный ресурс].
Режим доступа: https://1prime.ru/finance/20190909/830308940.html Дата обращения:
10.01.2020.
21
МСП Банк кредитует другие банки, что и определяет малочисленность его
персонала и высокие зарплаты у специалистов. Также в число лидеров по
зарплатам вошли следующие банки: РОСЭКСИМБАНК (245 тыс. руб.), РН
Банк (180 тыс. руб.), Газпромбанк (средняя зарплата 173 тыс. руб.) и
НОВИКОМБАНК (153 тыс. руб.).
Таким образом, в шести банках из ТОП-50 средняя зарплата превышает
150 тыс. руб. в месяц.
Рубеж в 100 тысяч в месяц в 2019 г. преодолели 18 банков (по итогам
2017 г. таких было 11). В целом можно сказать, что типичная зарплата в
банковском секторе лежит в диапазоне от 65 тыс. руб. до 120 тыс. руб. в
месяц.
На другом полюсе располагаются семь банков, в которых средняя
зарплата не превышает 50 тыс. руб. в месяц. Как правило, это розничные
банки с большим количеством относительно невысокооплачиваемого
персонала. Самые низкие средние зарплаты, согласно исследованию, среди
крупных банков наблюдались в Ренессанс Кредит (36 тыс. руб.). При этом на
49-позиции разместился СКБ-банк, в нем средняя заплата составляет 39,7 тыс.
руб. в месяц. У остальных банков средние зарплаты выше 40 тыс. в месяц.
Первая десятка банков по активам в рейтинге зарплат в основном
расположилась в верхней части таблицы. Единственным исключением стал
Россельхозбанк, в котором средняя зарплата составляет 58 тыс. в месяц, что
соответствует 39 строчке в рейтинге. При этом восемь банков из десяти
крупнейших входят в топ-20 по зарплатам.
Крупнейший банк России – Сбербанк, занимает в рейтинге зарплат 25-е
место с результатом 85,5 тыс. руб. в месяц. Учитывая, что в Сбербанке
работает почти 250 тысяч человек, суммарные расходы на персонал у этого
банка огромны. В 2018 г. на выплаты зарплат и премий лидер российского
банковского сектора потратил почти 290 млрд. руб. (без учета социальных
взносов).
22
В среднесрочной перспективе рост расходов банков на персонал
увеличится, в том числе – за счет более массового развития IT-сервисов. При
этом общая численность сотрудников сократится за счет закрытия отделений
и ухода с рынка отдельных банков.
23
1.3. Отраслевые особенности организации процесса мотивации
персонала кредитных организаций
Сложившие условия на рынке труда банковского сектора повышают
актуальность использования эффективной мотивации, способствующей
формированию и повышению лояльности персонала.
При этом идеальной теории мотивации банковского персонала не
существует, таким образом менеджеры должны более тщательно исследовать
уже имеющиеся теории и брать на заметку некоторые моменты применимые в
реальных рабочих условиях.
Значение мотивирования в системе управления кадровым составом
банков можно определять через содержание понятия «стимул». Первоначально
понятие «стимул» было связно с понятием «движитель» или «движущая сила»
деятельности. Исходя из этого, сфера системы управления банков напрямую
обуславливает взаимосвязь таких факторов как: цели банка, задачи системы
управления банков, интересы менеджмента, ценности сотрудников, развитие
человеческого капитала на уровне банка
22
. При этом следует отметить, что, не
смотря на определяющую роль стимулов в профессиональной деятельности
сотрудников банков единства в определении сущности современных форм и
методов мотивирования у современных исследователей нет. Чаще всего
толкование понятия «стимул» используется исходя из подхода к процессу
формирования побуждения к деятельности (Рисунок 4).
Как следует из схемы на рисунке 4, данный подход к стимулированию
позволит использовать такие категории как потребности, установки, интересы и
поведение сотрудника. При этом в системе управления следует разделять такие
процессы как «мотивация» и «стимулирование». Согласно различным
подходам стимулирование является внешним элементом по отношению к
процессу мотивации в системе управления.
22
Зернова Л. Е. Проблемы и пути совершенствования деятельности коммерческих банков.
Монография. – М.: РГУ им. А.Н. Косыгина, 2018. – С. 28.
24
Рисунок 4. Схема понятия «стимул» исходя из подхода к
процессу формирования побуждения к деятельности
Стимулом выступает конкретный предмет, который находится во
внешнем окружении субъекта мотивирования, и при помощи которого
формируется возможность удовлетворять необходимые потребности-интересы.
При этом стимулирование основано на использовании внешней побудительной
причины поведения, формирующей определенную заинтересованность,
мотивацию человека в повышении эффективности деятельности.
В качестве основной задачи реализации современных форм и методов
мотивирования сотрудников в банковской сфере можно выделить повышение
уровня использования кадрового потенциала. При этом в качестве базы
внедрения современных форм и методов мотивирования сотрудников банков
можно выделить следующие:
формирование системы стимулов для сотрудников банков с учетом
мотивов, интересов и потребностей;
объективная оценка составляющих индивидуального вклада
сотрудников банка;
определение возможности участия сотрудников банков в
инновационной деятельности и профессиональном развитии;
обеспечение равного доступа каждой группы сотрудников ко всем
видам и формам мотивирования в банке;
вовлечение в деятельность сотрудников банков на всех этапах их
карьерного пути;