4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты и роль мотивации персонала в деятельности
современной кредитной организации ....................................................................... 7
1.1. Концептуальные основы системы управления персоналом в современных
кредитных организациях ............................................................................................ 7
1.2. Сущность, понятие, теории и виды мотивации персонала ............................ 14
1.3. Отраслевая специфика организации процесса мотивации в банковском
секторе ........................................................................................................................ 24
Глава 2. Система мотивации персонала в АО «Тинькофф банк» ........................ 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ........................................... 29
2.2. Анализ кадрового потенциала .......................................................................... 34
2.3. Анализ системы мотивации персонала ............................................................ 38
Глава 3. Пути совершенствования организации процесса мотивации в АО
«Тинькофф банк» ...................................................................................................... 55
3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации .......................... 55
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы настоящего исследования обусловлена тем, что с
точки зрения стратегии, которая непосредственно направлена на формирование
сильной банковской структуры, основным вопросом считается именно вопрос о
мотивации к труду, а также заинтересованности банковского персонала в
эффективности своей работы. Менеджмент и маркетинг,
высокопроизводительный труд могут иметь место лишь тогда, когда
непосредственно решен именно этот вопрос.
Под мотивацией понимается то, что направляет действия работника на
достижение поставленных им целей. Определение «мотивация» имеет два
смысла. Во-первых, это то, что называется соответственно «система внешних
воздействий». А во-вторых, это внутренние побуждения, исходящее
непосредственно от самого работника. Это, своего рода, внутренняя мотивация
персонала. Мотивация труда основополагается именно на интересе, в основе
которого, прежде всего, лежат потребности персонала.
Целью данной работы является исследование особенностей организации
процесса мотивации персонала кредитных организаций на примере АО
Тинькофф Банк, для достижения поставленной цели, были выделены следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты и роль мотивации персонала в
деятельности современной кредитной организации;
- проанализировать систему мотивации персонала в АО «Тинькофф
банк»;
- разработать пути совершенствования организации процесса мотивации
в АО «Тинькофф банк».
Объект исследования - АО «Тинькофф банк».
Предмет исследования – мотивация персонала.
Методы исследования – анализа, синтеза, анкетирования, дедукции,
сопоставления.
6
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы
периодических изданий и сети Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в разработке путей
совершенствования организации процесса мотивации в АО «Тинькофф банк».
7
Глава 1. Теоретические аспекты и роль мотивации персонала в
деятельности современной кредитной организации
1.1. Концептуальные основы системы управления персоналом в
современных кредитных организациях
Концепция управления персоналом банка - это система теоретико-
методологических взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию
механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования банка
1
.
Современный банк - это акционерное общество, собственный капитал
которого является основой для осуществления финансовых операций. Итак,
банковские учреждения по своей сути являются предприятиями.
За последние десятилетия менеджмент персонала банков в России
значительно изменил свой характер. Вследствие модернизации подхода
управления нынешнее поведение менеджеров приняло смешанный характер,
что можно заметить в методах управления персоналом в России в целом,
представляющих смесь азиатской и европейской культур. Если говорить о
таких крупных отраслях деятельности, как банки, следует заметить, что
ответственность за выполнение кадровых задач возложена на целые
департаменты.
Под принципом управления персоналом в России подразумеваются
определенные правила, которых придерживаются менеджеры и вышестоящие
руководители, дабы работа протекала слажено и приносила плоды. Говоря о
основных аспектах менеджмента персонала банковской сферы следует
выделить базовые, сложившиеся еще в советские времена и не теряющие своей
актуальности по сей день принципы:
1. Плановость - установление главных целей и задач, которые
предстоит выполнить и решить в будущем.
1
Гаврилов А.А., Козанкова Т.Е., Устьян С.А. Исследование особенностей управления персоналом в банках //
Общество: политика, экономика, право. 2016. №2. С. 28 - 32
8
2. Научная обоснованность - применение научных подходов и
методов.
3. Сочетание прав наряду с обязанностями и ответственностью.
4. Принцип мотивации - система поощрений и наказаний.
5. Принцип обратной связи и иерархичность.
6. Демократизация управления и принцип работы в коллективе,
который основывается на доверии, коммуникации, сопричастности,
коллективном решении конфликтов и обратной связи
2
.
В каждой организации наступает период, когда фирма сталкивается с
рядом проблем, также циклично протекает и жизненная атмосфера внутри
компании в сфере управлении персоналом. Существует ряд проблем в
управлении персоналом банка, которые выделяют профессионалы:
1. Проблема лучшего ученика и «своего парня».
2. Позитивная проекция - стремление приписывать окружающим
сотрудникам собственные черты характера.
3. Синдром старшего - ярко выраженная дистанция между
руководителем и подчиненными.
4. Синдром ожидания героя и «звезд цирка» - уверенность менеджера
в том, что сотрудник обязан выполнять работу не покладая рук.
5. Текучка кадров.
6. Большая разница в зарплате между шефом и подчиненным. В
России просматривается соотношение 3:1.
Для повышения результативности знающий свое дело руководитель
применяет тактику постоянного мониторинга проблем, он не использует лишь
данные ему природой знания и не опирается только на интуицию. В его
арсенале можно найти бесконечное стремление к обучению искусства
управления. В настоящее время такой характер поведения можно выделить у
большинства руководителей и управляющих банками России, которые идут в
2
Лымарева О.А., Пашян Э.А. Современные тенденции менеджмента персонала в секторе банковской
деятельности // Международный научный журнал «Символ науки». 2017. №4. С. 127 - 129.
9
ногу со временем и модернизируют менеджмент персонала в своей компании.
В современный период для банковских учреждений России важной
задачей кадровых служб является создание эффективной системы мотивации.
Поэтому на сегодня основу концепции управления персоналом
составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед банковским учреждением.
Теоретической основой нынешнего управления персоналом банка
становится концепция управления знаниями. Пополнение арсенала форм,
методов кадровых служб инструментарием концепции управления знаниями
позволяет упорядочить работу по управлению персоналом через
индивидуализацию управленческих решений относительно новой категории
работников.
Для управления персоналом использование инструментария управления
знаниями - это возможность оценить внешнюю и внутреннюю среду на основе
большого объема информации для качественного, конкретизированного
влияния на все процессы подбора, найма, развития, мотивации, оценки
персонала. При этом широко используется мнение ведущих экспертов, их
рекомендации сравниваются различные источники информации, учитывается
опыт развития производственной структуры и накопленных в ней знаний. Все
это дает возможность выбрать оптимальное решение по аспектам управления
персоналом банка.
Поскольку знания характеризуются как неисчерпаемый трудовой
ресурс, способный постоянно расти от его использования, то к главной
стратегии деятельности банковского учреждения следует отнести не только
стратегию управления персоналом, но и стратегию непрерывного обучение
персонала. От эффективности внедрения этих стратегий зависят результаты
деятельности банковского учреждения, ее конкурентоспособность и
динамичность развития.
В условиях становления элементов экономики знаний основные задачи
10
управления персоналом концентрируются на проблемах развития сотрудников,
которые должны обладать высоким уровнем знаний, что позволит им
правильно оценивать ситуацию, иметь концептуальное мышления (мыслить
глобально, принимать решения локально).
Отбор специалистов осуществляется банками на конкурсной основе, при
этом часто предпочтение отдается тем кандидатам, которые рекомендуют свои
опытные работники. Поэтому характерным явлением для современных
банковских учреждений является «трудоустройство по знакомству», что
объясняется стремлением банков сократить риски при привлечении новых
сотрудников на ответственные должности.
Современные банки, как правило, формируют свой коллектив как из
опытных работников, имеющих специальное образование, так и из
выпускников и студентов высших учебных заведений. Это связано со
стремлением банков сократить расходы за счет перестройки внутренних
процессов в сторону детализации, следствием чего является сокращение
должностей, требующих высокой квалификации и расширения должностей,
которые в опыте работы не нуждаются. Соответственно, возникает высокая
дифференциация доходов банковских работников.
С самого начала деятельности банка важным элементом его
устойчивости является создание условий для формирования команды с единой
корпоративной культурой. Для этого в банковском учреждении необходимо
сформировать эффективную кадровую политику, для чего следует учесть
определенные факторы, такие как размер банка, репутация на рынке
банковских услуг, структура клиентской базы (какие категории экономических
субъектов пользуются услугами именно этого банка) и др.
К основным составляющим эффективной кадровой политики
современного банка можно отнести:
- развитие корпоративной культуры банка, ее понимание и принятие
на всех уровнях организации;
- непрерывное повышение квалификации персонала до уровня
11
мировых стандартов путем использования современных форм и методов
обучения;
- обеспечение структурных подразделений банка наиболее
подготовленным, высококвалифицированным персоналом;
- достижение оптимальной численности и структуры трудовых
ресурсов; обеспечение социальной защищенности сотрудников;
- повышение уровня благосостояния сотрудников;
- обеспечение благоприятного социально-психологического климата
в коллективах подразделений банка;
- повышение производительности труда персонала;
- рациональное сочетание материальных и нематериальных факторов
стимулирования труда;
- сбалансированность доходов персонала и прибыли, которую
получает банк;
- непрерывное совершенствование системы оплаты труда;
информационно-аналитическое и методическое обеспечение системы
управления персоналом;
- использование современных методов в управлении персоналом
3
.
Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение
новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности
специалистов и руководителей среднего звена ведет к кардинальному
изменению требований к современному банковскому персоналу. На
сегодняшний день практика показывает, что решение клиента о выборе того
или иного банка в своей экономической деятельности в значительной степени
зависит от того, с какими работниками ему придется вести дела. При этом
требования относятся не только к профессиональным навыкам работников, но и
к их личностных качествам (опрятность внешнего вида, общая эрудиция,
вежливость и т.д.).
3
Гаврилов А.А., Козанкова Т.Е., Устьян С.А. Исследование особенностей управления персоналом в банках //
Общество: политика, экономика, право. 2016. №2. С. 28 - 32
12
Итак, сегодня в банке должны работать люди, обладающих не только
глубокими финансовыми знаниями, но и коммуникативными и коммерческими
способностями, способными умело представить банковские продукты,
положительно общаться с клиентами, а главное - способными и готовыми
постоянно развиваться и распространять свою компетенцию. Все это
требованиями постановки новых целей и приоритетов системы управления
персоналом банка
4
.
В нынешнее время развиваются определенные негативные тенденции в
кадровой политике банка:
- стремление к наиболее простым и быстрым способам увеличения
доходов акционеров за счет снижения затрат на персонал, и, прежде всего,
уменьшения численности работников;
- отсутствие качественного кадрового аудита, за счет чего
происходит сокращение штатов, характеризующееся механическим
характером, без учета выбранной стратегии развития банка, а иногда и с
нарушением действующего трудового законодательства;
- масштабная безработица в банковской отрасли, причем как среди
молодых специалистов, которые в принципе не могут получить ни одной
должности в банковской отрасли, так и среди опытных специалистов;
- ухудшение условий работы банковского персонала (это, прежде
всего, выражается в существенном реальном снижении размеров должностных
окладов и приостановлении поощрительных выплат);
- слабые или отсутствие технологии проверки лояльности персонала;
- неэффективное использование современных методов управления
персоналом
5
.
Отделяют два типа неэффективных управленцев. К первому относят
руководителей старшей возрастной категории, подход к управлению
4
Лымарева О.А., Пашян Э.А. Современные тенденции менеджмента персонала в секторе банковской
деятельности // Международный научный журнал «Символ науки». 2017. №4. С. 127 - 129.
5
Скрыпниченко Л.С. Кадровая политика коммерческого банка в современных условиях // Общество: политика,
экономика, право. 2017. №1. С. 64 - 66
13
персоналом которых практически не изменился с советских времен. Ко второму
- менеджеров нового поколения, которые уже освоили западные технологии
менеджмента персонала, но используют их в отечественных банках, а, не
адаптируют к экономическим реалиям в России.
Учитывая сущность негативных явлений в кадровой политике банков,
наиболее актуальными и приоритетными направлениями современной
кадровой политики банков могут служить:
- формирование качественного кадрового аудита для разработки и
реализации кадровой стратегии и стратегии организационного развития
вообще;
- повышение эффективности системы подбора персонала;
- создание гибкой системы мотивации персонала;
- развитие системы переподготовки и обучения кадров
6
.
Следует обратить внимание на то, что формирование эффективной
системы отбора кадров требует четкого формулирования требований к
кандидатам на вакантные должности. Причем, помимо традиционных
характеристик (надежность, рассудительность, профессионализм),
современный банковский сотрудник должен иметь и такие качества, как
внутренняя самодисциплина, психологическая стабильность и умение работать
в условиях стресса, коммуникативные навыки. Во- вторых, целесообразно
привлекать наиболее перспективных выпускников специализированных
учебных заведений. В-третьих, необходимо совершенствовать внутренний
подбор кадров, который позволяет решать сразу несколько проблем:
повышение мотивации, развитие карьеры и создание стабильного коллектива.
Создание гибкой системы мотивации персонала требует акцентирования
внимания на индивидуальном подходе и оптимальном сочетании материальных
и нематериальных стимулов мотивации персонала для повышения
производительности и качества труда, развития инициативы, поиска новых
6
Скрыпниченко Л.С. Кадровая политика коммерческого банка в современных условиях // Общество: политика,
экономика, право. 2017. №1. С. 64 - 66