14
технологических решений. Это, в свою очередь, должно усиливать лояльность
персонала. В развитии системы переподготовки и обучения кадров основное
внимание важно уделить подготовке таких категорий специалистов:
персональных менеджеров по работе с корпоративными клиентами
специалистов, которые отвечают за продажу банковских продуктов и услуг;
менеджеров и специалистов по маркетингу, банковских технологий; налоговых
и финансовых консультантов; специалистов работе с населением.
1.2. Сущность, понятие, теории и виды мотивации персонала
Важных элементом, обеспечивающим трудовую деятельность
сотрудников, считается мотивация, а точнее, внутренние силы, побуждающие
работника к действиям и проявляющиеся в характеристиках поведения.
Халл К., Спенс К., Толмен Е. ограничивают мотивацию функцией
энергетизации деятельности. Левин о К. определяет потребности и ценности
как важнейшие составляющие процесса мотивации. Наиболее
распространенное понятие мотивации предлагает П. Янг - влияние всех
условий на побуждение и регулирование поведения. Близко к нему
рассмотрение мотивации
К. Мадсеном - как совокупности направляющих и поддерживающих
поведение переменных. Понимание одного из основных специалистов в сфере
мотивации Дж. Аткинсона следующее: «Мотивация - это процесс,
определяющий избирательность, интенсивность и устойчивость поведения».
С помощью мотивации можно объяснить поведение человека и
направление его поступков.
Хекхаузен Х. не является сторонником сведения наблюдаемого
поведения к мотивации, потому что оно не объясняет причины поведения и не
будет полезным в формировании эффективной деятельности работника.
Мотив, по мнению Каверина, - это образ успешно завершенного
действия по реализации потребности, он побуждает индивида к действию.
15
Формирование и изучение в организации мотивов работника - важная
задача для управленческого персонала, поскольку мотив не только побуждает
человека к действию, но и определяет каким образом будет осуществлено это
действие. Сила мотива, как считает Каверин, находится в зависимости от
эмоционального состояния работников, поэтому для выявления тенденций
мотивации при осуществлении рабочей деятельности необходимо исследование
социально-психологического климата организации и умение руководителя
вызывать определенные чувства и эмоции у сотрудников при выполнении
рабочих обязанностей. Мотивированный работник лучше использует свои
способности, новые возможности и средства. В дальнейшем это приводит к
развитию карьеры и повышению эффективности работы организации в целом.
Если степень удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников
невысокая, то их поведение в организации будет мало эффективным. Поэтому
можно сделать вывод о том, что существует прямо пропорциональная
зависимость между стимулирующими факторами, мотивацией и
эффективностью организационного поведения сотрудника.
На практике случается так, что руководители не понимают, какие
мотивы оказывают стимулирующее влияние на их подчиненных. Эта проблема
присуща многим предприятиям и организациям по всему миру. Исследования,
проведенные в Северо-Кавказском регионе, показали, что руководители очень
часто увеличивают роль значимости для работников «базовых мотивов», таких
как заработная плата, защищенность, надежность, и мало внимания уделяют
внутренним стимулам к работе - самодостаточности, творчеству, стремлению
достигнуть высоких результатов в работе
7
.
Материальная и нематериальная мотивации являются индивидуальными
для каждого работника. Человек тянется к точке своей самореализации, хотя
каждый видит ее под разным углом зрения. Индивидуальный подход к каждому
сотруднику будет более эффективен. Наличие обратной связи от сотрудников
7
Ефремова М.В. Особенности управления персоналом в высококонкурентных торговых организациях [Текст] /
М.В. Ефремова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - № 6. - С. 117-123.
16
является обязательным условием получения желаемого результата. Следует
проводить опросы, анкетирование, тренинги и другое, то есть выявлять
стимулы, точки индивидуальной самореализации человека. Если в организации
сформирована сплоченная команда, то система мотивации должна учитывать
мотивы, потребности, ценности и правила взаимодействия такой сплоченной
команды
8
.
Рисунок 1. Соотношение иерархии потребностей А. Маслоу и
показателей КТЖ
Очень много надеж сотрудники отдают высокому качеству трудовой
жизни, правильности и своевременности оценки результатов труда,
увеличению доходов. На основании своей трудовой деятельности персонал
ожидает от организации удовлетворение своих потребностей. На
удовлетворение потребностей от результатов трудовой деятельности оказывает
8
Леухин А.О. Мотивация персонала: факторы и приоритеты качества трудовой жизни [Текст] / А.О. Леухин //
Вопросы экономики и права. - 2016. - № 12. - С. 61-65.
17
влияние квалификация, трудолюбие и возможности работников.
Качество трудовой жизни (КТЖ) - это интегральное понятие, под
которым предполагается справедливое вознаграждение за труд. Данное
вознаграждение находит свое проявление в виде разных льгот. Данное понятие
также включает в себя обеспечение безопасных и здоровых условий труда,
карьерный рост, благоприятные отношения с трудовым коллективом, правовую
защищенность, достойное место работы и соответствующую ему заработную
плату, полезность работы.
Развитие обстановки и климата в рабочем коллективе происходит со
схожими свойствами пирамиды А. Маслоу, так как в роли подсистем
выступают индивидуальные потребности работников, формируя собой
«организм» (см. рисунок 1).
Леухин А.О. и Максимова К.Р. изучили, какое влияние оказывает
каждый из факторов качества трудовой жизни на мотивацию. Исследование
проходило на базе мебельной компании. В ходе исследования авторы пришли к
выводу о том, что у всех опрошенных на первом месте находятся потребности в
безопасности. Таким образом, персонал будет считать уровень качества
трудовой жизни приемлемым, если будет удовлетворена потребность в
безопасности. Также выяснилось, что 63 % респондентов выбрали для себя в
качестве главного мотивирующего критерия «профессиональный рост». Тут
следует говорить о статусной мотивации. Для современного российского
общества характерной является мотивация к улучшению качества трудовой
жизни, обусловленная профессиональным подъемом. Результаты исследования
показывают, что при высоком уровне заработной платы большинство
респондентов уделяет основное внимание удовлетворению потребностей в
уважении и безопасности. Можно сделать вывод, что перспективы
профессионального развития и повышение безопасности трудовой
деятельности - основные критерии при определении такого показателя, как
качество трудовой жизни.
По заявлениям специалистов главной тенденцией 2017-2018 годов в
18
мотивации персонала будет перемещение льгот и социальных компенсаций в
сторону медицинского страхования и пропаганды здорового стиля жизни.
Особое внимание уделяется созданию комфортабельных условий для работы и
увеличению мероприятий по охране труда. Еще одна направленность
следующих лет - формирование у сотрудников мягких навыков в работе, а
также обращение внимания на семейные ценности и их закрепление.
Александрова В., руководитель отдела персонала в компании НОРБИТ
(Москва) считает, что мотивацию необходимо рассматривать с точки зрения
комплексного подхода. Она лучшей системой мотивации считает такую, в
которую входят программа профессионального роста сотрудников, обеспечение
комфортабельных условий для осуществления рабочей деятельности (игровые
зоны, выделенные зоны отдыха, оснащенная кухня), повышение уровня
корпоративных ценностей (корпоративные выезды, праздники, конкурсы) и
физическая подготовка работников
9
.
Мотивация труда оказывает влияние и на то, какую пользу сотрудник
принесет организации. В базисной финансовой модели полезность работника
определяется уровнем прилагаемых усилий и объемами получаемого дохода.
Но профессор калифорнийского университета Дж. Акерлоф допускает, что
работник может идентифицировать себя как составную часть организации
10
.
Также следует считать, что работники идентифицируют себя быстрее со своей
собственной неформальной рабочей группой, чем с организацией в целом.
Акерлоф Дж. проводил исследование с целью изучения самоидентификации
сотрудников с рабочей группой, чтобы выбрать политику мотивации и
контроля в организации. В данном случае можно говорить о связи между
заданием стимулов и жесткостью контроля. Контролеры, сообщающие о
действиях работников руководству, имеют все шансы помочь ему определить
нужные механизмы для осуществления эффективного и грамотного управления
9
Ильясов Ф.Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок [Текст] / Ф.Н.
Ильясов // Мониторинг общественного мнения. - 2015. - № 5. - С. 13-25
10
Васильченко О. Социально-психологический климат: диагностика и формирование [Электронный ресурс] //
HRM.ru [сайт]. - Режим доступа: http://hrm.ru/socialno-psikhologicheskijj-klimat-diagnostika-i-formirovanie (дата
обращения: 30.06.2018).
19
организацией. Но следует учитывать, что работники плохо воспринимают
такой. Как следствие этого, потребуется наиболее высокая оплата труда, чтобы
заставить их работать
11
.
Таким образом, можно прийти к выводу о том, что мотивация и
удовлетворенность работника трудовой деятельностью - это два аспекта
осуществления рабочего процесса. Если мотивация считается объяснением и
обоснованием трудового поведения, то удовлетворенность - признанием и
согласием с ним. Если в организации уровень удовлетворенности трудом
высок, следовательно текучесть кадров понижается, исчезают прогулы,
повышается физическое самочувствие сотрудников, они быстрее обладают
нужными навыками, реже страдают от производственного травматизма, больше
склонны к сотрудничеству, чаще помогают коллегам по работе и клиентам.
Интересы работодателя и работников не всегда совпадают. На практике
эти интересы часто сталкиваются и влекут за собой инциденты.
К сожалению, не все работодатели думают о поддержании
психологического самочувствия своих работников. Не трудно убедиться в том,
что постоянные стрессы, недосып, работа без отдыха, хроническая усталость
приводят к неврозам и эмоциональному истощению. А в таком состоянии
навряд ли работники будут эффективно выполнять свои трудовые обязанности.
На основании вышесказанного, руководитель должен следить за
эмоциональным состоянием коллектива, преждевременно прекращать
конфликты, следить за режимом труда и отдыха подчиненных.
Доктор экономических наук, профессор М.В. Ефремова выделяет
следующие принципы взаимоотношений руководителя и сотрудников:
1. Уважительное отношение руководителя к сотрудникам
организации;
2. Участие руководителя в делах персонала организации;
3. Осуществление командного подхода в управлении организацией;
11
Какорина М.В. Роль мотивации стимулирующих факторов в развитии карьеры [Текст] / М.В. Какорина //
Экономические науки. - 2016. - № 1 (110). - С. 99-102
20
4. Сотрудники должны быть хорошо информированы о всех
изменениях и новостях организации;
5. Руководитель должен поддерживать мотивацию сотрудников на
высоком уровне.
Любой руководитель в ходе управленческой деятельности выполняет
свои обязанности в характерном только ему стиле. Каждый управляющий сам
должен выбирать и придерживаться приемлемого для него стиля управления,
но не стоит забывать, что принятый стиль руководства может как вести и
направлять организацию вперед, так и тянуть ее вниз. Грамотный руководитель
должен создавать в коллективе такую атмосферу, которая будет способствовать
развитию благоприятного социально-психологического климата в
организации
12
.
Стиль управления должен включать стиль мышления, стиль поведения,
манеру общения, стиль речи. Также следует учитывать три важных фактора:
1. Решаемые сотрудниками задачи;
2. Уровень квалификации работников и руководителя;
3. Характер мотивации сотрудников.
Любая организация - это неповторимое сочетание работников и
руководителей, их целей и задач. Каждый руководитель - это оригинальная
личность, обладающая своими отличительными способностями. Каждый
руководитель творит такой стиль управления, который он использует на
практике. Но при этом он должен принимать во внимание множество
объективных и субъективных условий и обстоятельств.
Левин К. в своих исследованиях выделил три основных стиля
руководства:
1. Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный,
административный). Он представляет собой чрезмерную централизацию
власти, решение всех вопросов организации в одном лице руководителя, ни с
12
Иночкин В.В. Методика оценки социально-психологического климата в коллективе библиотеки
[Электронный ресурс] // gpntb.ru [сайт]. - Режим доступа: http://www.gpntb.ru/ntb/ntb/2010/6-2010/ntb (дата
обращения: 30.06.2018)
21
кем не советуясь, отсутствием контактов с подчиненными.
2. Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации
с таким стилем руководства отличаются активным участием сотрудников в
принятии управленческих решений. В данных организациях исполнение своих
обязанностей всегда привлекает сотрудников, они являются мотивированными.
3. Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский).
В данном стиле руководства главную роль выполняют работники.
Руководитель только ставит им задачи, определяет границы их решения, а сам
он отходит на второй план, выступая в роли консультанта и оценщика.
Авторитарный, демократический и либеральный стили управления четко
не разграничиваются и плавно переходят друг в друга. Американскими
учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование
разновидностей того, как смешиваются авторитарный стиль руководства и
демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает
руководитель:
1. Принимает решение, но доносит его до сотрудников в форме
приказа;
2. Всегда объясняет причины принятого решения;
3. Принимая решение, учитывает мнение подчиненных;
4. Принимает решение и оставляет за сотрудниками право на его
доработку;
5. Излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и
только потом принимает решение;
6. Представляет вниманию сотрудников проблему и только потом
принимает решение то, которое предложит группа
13
.
Таким образом, для руководителя очень важно понимать существующие
условия труда в организации, черты, которые характеризуют персонал
организации, аспекты намеченной цели и, основываясь на этом, выстроить
13
Евграфова Е.А. Эволюция подходов к изучению трудового поведения индивидов [Текст] / Е.А. Евграфова //
Молодой ученый. - 2017. - № 5. - С. 257-260
22
собственную модель управления.
Как показывает практика, деятельность руководителя сочетает
непроизвольное и сознательное воздействия на коллектив. Такое сочетание
бывает разным.
Воздействие руководителя на коллектив может быть прямым,
конкретным, когда он предъявляет требования к людям, и косвенным, когда
руководитель организует рациональные условия для труда и
профессионального совершенствования кадров. Труд, который хорошо
организован, обеспечивает эффективную работу коллектива, способствует
психической уравновешенности, позитивно сказывается на социально-
психологическом климате организации.
Значение для сотрудников черт руководителя напрямую связано с его
авторитетом. Существует взаимосвязь статуса, должности и авторитета
личности руководителя. Авторитет личности наиболее ценен и индивидуален,
поэтому грамотный руководитель должен знать и опираться на то, насколько
люди верят в него.
Согласно исследованиям, работники показывают удовлетворенность
работой руководителя при следующих условиях:
1. Доброжелательное отношение руководителя к работникам;
2. Каждый работник должен чувствовать призвание и интерес к своей
работе;
3. Каждый работник должен получать поощрения за проделанную
работу;
4. Работники должны быть заинтересованы в росте уровня своего
профессионализма;
5. Каждый добросовестный работник ожидает продвижения по
службе;
6. Руководитель должен являться для работников авторитетным и
23
высококвалифицированным наставником
14
.
Выделяются следующие факторы воздействия на сотрудников
коллектива: принципиальность в отношениях, внимательность к людям,
проявляющиеся в заботе об их материальных и нравственных интересах и
потребностях, требовательность.
Таким образом, тактичное обращение с людьми, учет их личных
особенностей, умелая мотивация сотрудников, своевременное продвижение по
карьерной лестнице, а также личная активность руководителя благоприятно
влияют на социально-психологический климат коллектива.
Наилучшее управление работой и социально-психологическим
климатом в любом коллективе требует особых знаний и умений от
руководителя. В качестве специальных мер предлагаются следующие:
1. Обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация
руководящих кадров;
2. Комплектование первичных трудовых коллективов с учетом
фактора психологической совместимости;
3. Использование социально-психологических методик, улучшающих
у сотрудников навыки коллективного взаимодействия;
4. Установление ясных целей работы организации и доведение их до
сотрудников. Нужно, чтобы руководитель дал ответы на такие вопросы как
«Куда мы идем?», «Для чего мы туда идем?», «Какой результат мы достигнем в
конце?»;
5. Правильное поручение обязанностей является хорошей мотивацией
для работников;
6. Для эффективности принятия управленческих решений следует
постоянно проводить семинары и совещания с теми работниками, которые
принимают участие в процессе принятия такого рода решений;
7. Для повышения эффективности данных совещаний необходимо:
14
Букачёва С.Г. Психологический климат в коллективе / Психология для профессионалов [Электронный
ресурс] // b17.ru [сайт]. - Режим доступа: http://www.b17.ru/article/17685/ (дата обращения: 30.06.2018)