64
Оказание помощи
Оказание помощи при:
вхождении в темп и ритм работы;
социально-психологической адаптации
в коллективе;
освоении должностных обязанностей;
приобретении практических знаний,
навыков, умений;
выявлении и понимании личной
мотивации;
решении личных проблем
Как правило, наставникам приходится решать два вида задач - задачи
адаптации и задачи развития начинающего сотрудника. Можно сказать, что
наставничество = адаптация + развитие.
У каждого наставника в процессе наставничества будет
сформировываться представление об эффективности и неэффективности
выполнения своих задач и функций. Данная информация будет собрана и
обработана в карте систематизации факторов эффективности и
неэффективности в работе наставника, которая представлена в таблице 13.
Таблица 13
Карта систематизации факторов эффективности и
неэффективности в работе наставника головного отделения (на
правах управления) АО Тинькофф банк (фрагмент)
Факторы
эффективности
Ранг
Факторы
неэффективности
Ранг
Усвоение знаний и
преемственность
опыта подопечными
1
Невыполнение плана
продаж
подопечными
2
Выполнение и
перевыполнение
плана продаж
подопечными
2
Снижение
операционных
доходов и
показателей
эффективности
1
В карте систематизации каждый их наставников должен указать в левой
колонке факторы эффективности, а в правой - факторы неэффективности в
процессе наставничества. Далее нужно будет определить первую и вторую
65
группу факторов, отмечая ранг данного фактора, с помощью соответствующих
цифр. Цифра 1 будет означать ведущий фактор эффективности или
неэффективности, цифра 2 - фактор второго порядка важности и т.д.
Полученная таким образом оценочная информация может корреспондироваться
с помощью представленной выше карты «Оценка эффективности системы
наставничества», при этом особенно следует уделить внимание тем факторам
неэффективности, которые имеют ранг 1,2,3 и устранить их.
Для стимулирования наставников предлагается внедрение системы
доплаты 10% к оплате труда от должностного оклада.
Группа наставников может изменяться по составу в зависимости от
качества наставничества в процессе практического выполнения
соответствующих задач и функций.
Прежде всего, наставник должен помочь новому сотруднику
адаптироваться в новом коллективе, а также овладеть необходимыми знаниями,
приобрести практические навыки и умения для качественного выполнения
работы и обеспечить его необходимой информацией об организационных
требованиях и организационной культуре работы в Тинькофф банке.
Таким образом, применяя данные мероприятия по совершенствованию
системы мотивации в АО Тинькофф банке, руководители смогут повысить
заинтересованность сотрудников работать в Банке, увеличить количество
сотрудников, удовлетворенных условиями труда, которые хотят продолжать
работать и дальше в Тинькофф банке и снизить текучесть кадров.
Далее рассчитаем экономическую эффективность предложенных
мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в головном
отделении (на правах управления) АО Тинькофф банк.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Применение бонусной системы оплаты труда и системы наставничества
позволят в головном отделении банка АО Тинькофф банк повысить
66
заинтересованность работников Банка в результатах своего труда, снизить
текучесть кадров, улучшить результаты работы всего предприятия, повысить
производительность труда и будет способствовать удовлетворенности
социально-психологического климата в коллективе.
Посмотрим, как изменятся показатели экономической деятельности АО
Тинькофф банк за 2018 год по сравнению с 2017 годом с учетом разработанной
бонусной системы для сотрудников, представленные в таблице 14.
Таблица 14
Показатели экономической деятельности АО Тинькофф банк за
2017-2018 гг
Наименование
показателя
До
внедрения
Мероприяти
я 2017 г.
После
внедрения
мероприяти
я 2018 г.
Изменен
ие (+, -)
Темп
роста, %
Операционные
доходы, тыс.руб.
974178
1383333
409155
42
Операционные
расходы, тыс.руб.
921202
976823
940
6
Управленческие
расходы, тыс.руб.
84701
101641
16940
20
Коммерческие
расходы, тыс. руб.
370068
451482
81414
22
Численность
работающих, чел.
1027
1027
0
0
Производительность
труда работающего,
тыс.руб.
948,57
1347
398,43
42
Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
466433
578377
111944
24
Среднегодовая
заработная плата
работающего, тыс.
руб.
454,17
563,17
109
24
Прибыль до
налогообложения,
тыс. руб.
52976
107541
54565
103
Чистая прибыль, тыс.
руб.
33300
101232
67932
204
Рентабельность
продаж, %
3,42
7,32
3,9
114
Таким образом, из таблицы 14 видно, что фонд оплаты труда в 2018 году
67
увеличится на 24 % по сравнению с 2017 годом за счет применения бонусной
системы в Тинькофф банке и дополнительных выплат. Рентабельность продаж
должна будет вырасти к 2018 году до 114 %. Количество персонала в 2018 году
останется таким же, как и в 2017 году и составит 1027 человек.
Производительность труда увеличится в 2018 году на 42 % и составит 1347 тыс.
руб. на одного работника.
Можно сделать вывод, что введя в Тинькофф банке бонусную систему
оплаты труда, зависящую от объема продаж продуктов и услуг банка, мы
наблюдаем хорошие результаты, такие как увеличение рентабельности продаж
и производительности труда работающего.
Теперь посмотрим на изменение показателей текучести и стабильности
персонала в Тинькофф банке за 2017-2018 года, представленные в таблице 15.
Данные в таблице 15 показывают, что, благодаря разработанной
бонусной системы оплаты труда для сотрудников головного отделения (на
правах управления) АО Тинькофф банк, в 2018 году будет наблюдаться низкий
уровень текучести кадров 0,11 и высокий уровень показателя стабильности
0,44.
Таблица 15
Коэффициенты текучести и стабильности в головном отделении (на
правах управления) АО Тинькофф банк за 2017-2018 гг
Показатель
До
внедрения
мероприяти
я 2017 г.
После
внедрения
мероприят
ия 2018 г.
Изменени
е (+, -)
Темп роста,
%
Численность
работников уволенных
по собственному
желанию и за
нарушения, чел. (Чтек)
9
2
-7
-78
Численность
работников со стажем
более трех лет, чел.
6
8
2
33
Среднесписочная
численность, чел. (Чсп)
18
18
0
0
68
Коэффициент текучести
0,50
0,11
-0,39
-78
Коэффициент
стабильности
0,33
0,44
0,11
33
Далее рассчитаем экономический эффект от мероприятия.
Рассчитаем затраты по формуле (4).
Затраты = среднегодовая з/п + (среднегодовая заработная плата работающего *
бонус от объёма продаж * бонус за качество выполнения работы * бонус за
посещаемость * бонус за выслугу лет) * среднесписочная численность
работающих (4)
где возьмём самые минимальные значения бонусов:
- бонус от объёма продаж равный 3 % от оклада;
- бонус за качество выполнения работы равный 0,5 % от оклада;
- бонус за посещаемость равный 2 % от оклада;
- бонус за выслугу лет равный 0,05 % от оклада.
Затраты = (454,17 + 25,21) * 1027 = 492319,6 тыс. руб.
Теперь рассчитаем экономический эффект от предложенного
мероприятия: внедрение системы бонусов оплаты труда по формуле (5).
Экон. эффект = планируемые операционные доходы - затраты (5)
Экон. эффект = 1383333 - 492319,6 = 891013,4 тыс. руб.
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия:
рекомендации по развитию способностей и получению профессиональных
навыков работников на основе системы наставничества.
Посмотрим, как изменятся показатели экономической деятельности АО
Тинькофф банк за 2018 год по сравнению с 2017 годом с учетом разработанной
системы наставничества для сотрудников, представленные в таблице 16.
69
Таблица 16
Показатели экономической деятельности АО Тинькофф банк за
2017-2018 гг
Наименование
показателя
До
внедрения
мероприятия
2017 г.
После
внедрения
мероприятия
2018 г.
Изменение
(+, -)
Темп
роста, %
Операционные
доходы, тыс.руб.
974178
1383333
409155
42
Операционные
расходы, тыс. руб.
921202
976823
940
6
Управленческие
расходы, тыс. руб.
84701
101641
16940
20
Коммерческие
расходы, тыс. руб.
370068
451482
81414
22
Численность
работающих, чел.
1027
1027
0
0
Производительнос
ть труда
работающего,
тыс. руб.
948, 57
1347
398,43
42
Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
466433
578377
111944
24
Среднегодовая
заработная плата
работающего,
тыс. руб.
454,17
563,17
109
24
Прибыль до
налогообложения,
тыс. руб.
52976
107541
54565
103
Чистая прибыль,
тыс. руб.
33300
101232
67932
204
Рентабельность
продаж, %
3,42
7,32
3,9
114
По данным из таблицы 16 видно, что операционные доходы в 2018 году
увеличатся на 42 % и составит 1383333 тыс руб. Производительность труда в
2018 году по сравнению с 2017 годом также вырастит на 42% и составит 1347
70
тыс. руб. А численность персонала останется неизменной и составит 1027
работников в АО Тинькофф банк.
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия. Так
как в головном отделении (на правах управления) банка руководитель ВСП
всего лишь 1 человек, то затраты будем рассчитывать исходя из одного
наставника. Заработная плата за месяц руководителя ВСП составляет около
40000 руб., в год около 480000 руб. Доплата за наставничество составляет 10 %
от оклада, т.е. 48000 руб. в год.
Затраты рассчитаем по формуле (6).
Затраты = среднегодовая з/п наставника + среднегодовая доплата за
наставничество (6)
Затраты = 480 + 48 = 528 тыс. руб.
Экономический эффект от предложенного мероприятия будет
рассчитываться по формуле (7).
Экон. эффект = производительность труда работающего - затраты (7)
Экон. эффект = 1347 - 528 = 819 тыс. руб.
Таким образом, в результате предложенного мероприятия прибыль
головного отделения (на правах управления) АО Тинькофф банк увеличится на
819 тыс. руб. Применение системы наставничества позволит улучшить
результаты работы всей деятельности Тинькофф банка, повысит
производительность труда в Тинькофф банке, увеличит продажи продуктов и
услуг банка, усилит участие руководителей в организации работы по
выполнению планов продаж, повысит качество обслуживания и улучшит
социально-психологический климат в организации.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сделать следующие
выводы.
Процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному
труду принято называть мотивацией в управлении персоналом.
Целью мотивирования является формирование комплекса условий,
которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели близкой к максимальному эффекту.
В первой главе рассматривались теоретические основы управления
мотивацией персонала, а именно сущность, роль, значение мотивации
персонала, а также методика и системы мотивации персонала.
Таким образом, мотивация как роль управления должна реализоваться
через механизмы стимулов, и всякие действия работника должны иметь
положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения
его потребностей и достижения его целей. Руководитель должен построить
такую мотивационную структуру, с помощью которой он бы смог осуществить
воспитание коллектива в нужной форме.
Наиболее современными теориями мотивации считаются
процессуальные теории мотивации, они также расценивают мотивирующую
роль потребностей, но. Сама мотивация обсуждается в них как принуждение
человека направлять усилия на достижение различных целей.
Самыми значимыми содержательными теориями мотивации считаются
теории Маслоу, МакКелланда и Герцберга.
Во второй главе проведен анализ системы мотивации персонала в
головном отделении (на правах управления) АО Тинькофф банк. Приведена
организационно-экономическая характеристика данной организации.
Всем известно, что Тинькофф банк призван старейшим и крупнейшим
банком России, но, несмотря на это, банк прилагает все усилия в конкурентной
72
борьбе за лидерство на рынке.
Миссия банка устанавливает амбициозную цель своих устремлений.
Становясь одной из лучших финансовых компаний мир и подчеркивая
ценность и важность своих сотрудников в понимании невозможности
реализации своих целей без реализации их личных и профессиональных целей.
Миссия также подчеркивает важнейшую роль Тинькофф банка в экономике
России и определяет смысл и содержание деятельности. Основой всей банка
как организации являются наши клиенты, их потребности, мечты и цели.
В Настоящее время Тинькофф банка России является крупнейшим и
динамично развивающимся банком региона. Разветвленная филиальная сеть
банка позволяет сделать свои услуги доступными практически для каждого
жителя.
Проведен анализ экономических показателей АО Тинькофф банк за
анализируемый период (2015-2017гг.).
Подробно рассмотрен анализ системы мотивации персонала в головном
отделении (на правах управления) АО Тинькофф банк и выявлены проблемы в
данной области.
Недостатком системы вознаграждения труда работников Тинькофф
банка является отсутствие бонусов от продаж, которые бы могли влиять на
вознаграждение сотрудника и его мотивацию.
Недостаток системы адаптации заключается в том, что в ней не
предусмотрено наставничество. Наставничество помогает сотрудникам
отрабатывать полученные знания и навыки в реальных условиях, контролирует
их работу и помогает избежать ошибок.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы мотивации персонала в головном отделении (на правах управления)
АО Тинькофф банк и дана оценка социально-экономической эффективности
системы мотивации персонала.
В качестве первоочередного направления совершенствования системы
мотивации персонала мы считаем необходимым внедрить на предприятии
73
бонусную систему для сотрудников Тинькофф банка, так как многие
российские предприятия форм индивидуального и коллективного
стимулирования труда с помощью применения бонусной системы оплаты
хорошо зарекомендовали себя и обеспечили необходимую результативность.
Введя в Тинькофф банке бонусную систему оплаты труда, зависящую от
объема продаж продуктов и услуг банка, мы сможем наблюдать хорошие
результаты, такие как увеличение рентабельности продаж на 114% и
производительности работающего на 42%, также в Тинькофф банке будет
наблюдаться низкий уровень текучести кадров 0,11 и высокий уровень
показателя стабильности 0,44.
Также в отделении (на правах управления) банка АО Тинькофф банк
необходимы рекомендации по развитию способностей и получению
профессиональных навыков работников на основе системы наставничества. Для
работы «с новичками» будет рациональным сформировать группу наставников
из числа наиболее опытных, квалифицированных сотрудников Тинькофф банка
и профессионалов своего дела, которые подскажут новым сотрудникам, как
правильно использовать свои профессиональные качества и способности в
работе.
Следуя рекомендациям по развитию способностей и получению
профессиональных навыков работников на основе системы наставничества,
условно-годовая экономия составит 19, 29 тыс. руб., производительность труда
работников увеличится на 1,03%, а прибыль головного отделения (на правах
управления) АО Тинькофф банк увеличится на 360 тыс. руб. или на 2, 31%.