24
четко определить повестку дня совещания, обозначить ее сотрудникам до
начала совещания; обеспечить раздаточный материал; тщательно продумать
место и время совещания; начать совещание обозначения его целей и задач;
сделать так, чтобы обмен информацией между работниками мог протекать в
свободной форме.
1.3. Отраслевая специфика организации процесса мотивации в банковском
секторе
Интересы, тем самым, появляются из потребностей и предопределяют
непосредственные мотивы, в том числе и мотивы к труду. Стимулирование, с
позиции руководства, считается тактикой решения проблемы, которая
удовлетворяет определенные мотивы работника и, кроме того, дает
возможность ему трудиться с большей эффективностью. При этом мотивация и
стимулирование непосредственно как методы управления трудом персонала
противоположны по своей направленности, а именно первое направлено на
смену имеющегося положения, а второе направлено на его закрепление, однако
при этом они вполне взаимодействуют друг с другом
15
.
Идеальной теории мотивации банковского персонала не существует,
таким образом менеджеры должны более тщательно исследовать уже
имеющиеся теории и брать на заметку некоторые моменты применимые в
реальных рабочих условиях. Абсолютно каждый банк обладает своей системой
мотивации и стимулирования персонала. К примеру в АО Тинькофф банк
России следуют принципу «платить за достижение результата». Имеется
соответствующее подразделение мотивации для работников различного уровня.
Так, менеджеры высшего звена подлежат оценки по системе «Приоритетных
проектов», суть которой кроется непосредственно в самостоятельной
постановке и соответствующей координации целей с банковской стратегией
топ-менеджером и далее их перенесении на нижестоящие уровни в форме
15
Волгина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях / О.Н.
Волгина. - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.cfin.ru/books/examen/descr.
25
декомпозированных проектов.
С целью оценки эффективности обычных рядовых сотрудников в
процессе распределения премий за исполнение групповых показателей имеется
система «5+», в основе которой заложено пять ключевых факторов:, а именно
«личная результативность, совершенствование профессиональных знаний,
инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и
клиентоориентированность». Некоторые категории работников также
премируются, причем премия операционистов находится в зависимости
непосредственно от уровня продаж конкретного банковского продукта. Наряду
с этим, в АО «Тинькофф банк Россия» имеется проект «Лига талантов», целью
которого является включение молодых специалистов в группы в процессе
решения наиболее значимых задач
16
.
АО Тинькофф банк России предоставляет богатый социальный пакет, в
который входит безусловно медицинское страхование и страховка от
несчастных случаев, которые полностью финансируются из средств банка, а
также дотации на питание, доплаты к пенсиям и многое другое. После выхода
на пенсию банковские работники получают дополнительную
негосударственную пенсию, выплата которой производится из расчета
накопленных работником средств. Каждый год АО Тинькофф банк России
проводит конкурс «Лучший по профессии», победа в котором предоставляет
возможность стажировки в самых лучших отделениях банка либо получать
дополнительное образование. Весьма распространены в Тинькофф банке и
символические награды, среди которых необходимо выделить «Благодарность
Президента Банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные
грамоты, занесение в Книгу Почета».
В банке ВТБ имеет место система стимулирования деятельности
банковского персонала, на основании которой ежеквартальное и ежегодное
премирование непосредственно менеджеров осуществляется благодаря
«показателям качества работы с клиентами, рентабельности и объемов
16
Азизова С. Х. Мотивация труда банковского персонала // Молодой ученый. - 2018. - №21.1. - С. 10.
26
продаж», выстроенное непосредственно за счет «коэффициента качества
клиентского сервиса».
В банке Уралсиб фундаментом мотивации персонала считается основная
заработная плата, которая поддерживается на рыночном уровне, таким образом
большое количество работников соглашается работать именно там, где
большую часть заработной платы составляет фиксированная часть, а вовсе не
бонусная часть. Денежное неформализованное стимулирование банковских
работников достаточно эффективно использовать в небольших банковских
организациях; по мере развития организации и соответственно разветвлении
сети банковских филиалов по всей стране необходимо придерживаться
комбинированной системы мотивации, иными словами, использовать виды как
материального, так и нематериального поощрения банковского персонала
17
.
Банковская среда считается конкурентной, таким образом с целью
снижения уровня текучести кадров банки организуют специальные премии за
верность банку; с увеличением наемных работников осуществляется
«дробление» системы мотивации с целью различных подразделений банка, а
также появляются локальные стимулы, которые действуют в рамках одного
проекта. Современные системы премирования банковского персонала
непосредственно ориентированы на исполнение ключевых показателей
эффективности, от достижения которых соответственно зависит уровень
премии, помимо этого, в банках является восребованным «Balanced Scorecard -
метод каскадирования и приоритезации KPI от стратегии верхнего уровня на
каждое подразделение и каждого сотрудника»; а также поощрение за
наставничество довольно активно внедряется в систему мотивации банковского
персонала.
На основании приведенных примеров мы видим, что с целью
достижения наиболее полного исполнения целей и задач банка недостаточно
применение одной формы мотивации, целесообразно сочетать как
материальное, так и нематериальное стимулирование работников. Наряду с
17
Афонина А. С. Мотивация труда банковских работников // Молодой ученый. - 2015. - №5. - С. 355.
27
этим, необходимо провести ранжирование системы мотивации для различных
категорий менеджеров, однако в то же время она должна воздействовать на
всех банковских работников, целесообразно выработать определенную систему
ключевых показателей эффективности абсолютно для каждой категории
банковских работников, кроме того, они подлежат согласованию с бансковской
стратегией и соответственно быть адаптированы непосредственно для стадии
развития банка, а также использовать отдельные стимулы с целью достижения
как краткосрочных, так и долгосрочных задач банка. К примеру, для
достижения долгосрочных целей практикуется применение опционной
программы поощрения топ-менеджмента банка
18
.
В банке Уралсиб имеется стратегия развития, а также составлены
определенные стратегические карты. Именно на основе целей, определенных
стратегией, формируются годовые планы банка в целом, бизнесов банка,
подразделений. Устанавливаются ключевые показатели эффективности,
исполнение которых непосредственно обеспечивает исполнение планов.
Осуществляется декомпозиция ключевых показателей эффективности банка на
ключевые показатели эффективности бизнесов, а также подразделений и
сотрудников. При этом стратегические задачи банка оформляются в виде
проектов со своими ключевыми показателями эффективности. Наряду с этим,
абсолютно все ключевые показатели должны быть измеримыми.
Непосредственно в бюджете банка организуются фонды материального
стимулирования, которые классифицируются в зависимости от исполнения
ключевых показателей эффективности. Причем процедуры мотивации
являются формализованными и регламентированными
19
.
Таким образом, мы пришли к выводу о том, что в различных банках
применяется множество систем мотивации стимулирования персонала. Они
строятся непосредственно в зависимости от разнообразных факторов, среди
18
Черемошкина Л. Актуальность проблемы стимулирования трудовой активности // Человек и труд. -
2015. - №7. - С.66.
19
Кибанов А.Я Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Баткаева И.А., Ловчева
М.В., Митрофанова Е.А. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - С. 185.
28
которых величина банка, а также особенности конкурентной среды и этапы
развития. Совершенствование систем мотивации банковского персонала в
дальнейшем связано с более полной реализацией принципов мотивации и
стимулирования труда работников. Если в организации организована единая
система мотивации и стимулирования, то в этом случае абсолютно
неприемлемы штрафы непосредственно для работников. Сама система штрафов
применяется во многих организациях. Поэтому мы думаем, что это
непосредственно свидетельствует о полном бессилии в аспекте формирования
эффективной системы мотивации и стимулов.
Как мы видим из материалов банковской практики, там, где применяют
системы штрафования, наблюдается достаточно высокая текучесть персонала.
В действительности, в жизни случаются разнообразные ситуации, которые не
зависят от персонала, по которым, все-таки допустимо опоздание на работу.
Именно поэтому система мотивации должна носить позитивный
характер. Система штрафования является негативной формой мотивации. Она
достаточно неэффективна, как показывает западноевропейская практика. Там
более достаточно широко применяются позитивные стимулы, которые создают
побуждение непосредственно к улучшению качественных показателей
трудовой деятельности банковского персонала. Достаточно комфортные
условия работы, а также гибкие графики рабочего времени образуют чувство
определенной уверенности работников в себе, тем самым способствуют их
профессиональному росту.
29
Глава 2. Система мотивации персонала в АО «Тинькофф банк»
2.1. Организационно-экономическая характеристика
Банк создан в соответствии с решением Общего собрания учредителей
от 10 августа 1993 года (протокол № 1) с наименованием Акционерный
коммерческий банк «Химмашбанк» (акционерное общество закрытого типа).
Банк зарегистрирован Центральным банком Российской Федерации 28
января 1994 года за № 2673.
В соответствии с решением Общего собрания акционеров от 15 мая 1996
года (протокол № 27) наименование организационно-правовой формы Банка
было приведено в соответствие с действующим законодательством и
наименование Банка изменено на: Акционерный коммерческий банк
«Химмашбанк» (закрытое акционерное общество), АКБ «Химмашбанк».
В соответствии с решением Общего собрания акционеров от 25 сентября
2002 года (протокол № 62) утверждена новая редакция Устава Банка,
наименование изменено на: Акционерный коммерческий Банк «Химмашбанк»
(закрытое акционерное общество), ЗАО АКБ «Химмашбанк».
В соответствии с решением внеочередного Общего собрания акционеров
от 15 сентября 2006 года (протокол № 68) наименование Банка изменено на:
«Тинькофф Кредитные Системы» Банк (закрытое акционерное общество), ТКС
Банк (ЗАО).
В соответствии
20
с решением единственного акционера №б/н от 16
января 2015 года наименование Банка изменено на: Акционерное общество
«Тинькофф Банк», АО «Тинькофф Банк» (далее по тексту - «Банк»),
Банк осуществляет расчеты по правилам, формам и стандартам,
установленным Центральным банком Российской Федерации; при отсутствии
правил проведения отдельных видов расчетов - по установленным внутренним
правилам, формам и стандартам Банка или по согласно договоренностям с
20
Черемошкина Л. Актуальность проблемы стимулирования трудовой активности // Человек и труд. - 2015. -
№7. - С.66-67
30
другими кредитными организациями Российской Федерации; при
осуществлении международных расчетов - в порядке, установленном
законодательством Российской Федерации и правилами, принятыми в
международной банковской практике.
Банк создан в целях удовлетворения общественных потребностей и
получения прибыли.
Банк может заниматься отдельными видами деятельности, перечень
которых определяется действующим законодательством Российской Федерации
и Уставом Банка. Право Банка осуществлять деятельность, на которую в
соответствии с законодательством Российской Федерации требуется
специальное разрешение - лицензия, возникает у Банка с момента ее получения.
Банк независим от органов государственной власти и управления при
принятии им решений, за исключением случаев, предусмотренных
законодательством Российской Федерации. Фирменное (полное официальное)
наименование Банка на русском языке:
Акционерное общество «Тинькофф Банк»;
Сокращенное фирменное наименование Банка на русском языке: АО
«Тинькофф Банк»;
Фирменное (полное официальное) наименование Банка на
английском языке:Tinkoff Bank;
Банк имеет исключительное право использования своего фирменного
наименования.
Место нахождения и почтовый адрес Банка: 123060, город Москва, 1-й
Волоколамский проезд, дом 10, строение 1.
Банк имеет круглую печать со своим фирменным (полным
официальным) наименованием на русском языке и указанием на место его
нахождения. В печати может быть также указано фирменное (полное
официальное) наименование Банка на английском языке. Банк имеет штампы,
бланки со своим фирменным наименованием и другие средства визуальной
идентификации.
31
Таблица 1
Основные экономические показатели деятельности АО Тинькофф
банк за 2015 - 2017 гг
Показатели
2015
г.
2016 г.
2017 г.
Изменение
(+,-)
Темп роста,
%
2016/
2015
2017/
2016
2016
/
2015
201
7/
201
6
1
2
3
4
5
6
7
8
1.
Операционные
доходы,
тыс.руб.
960300
967423
974178
7123
6755
100,7
4
100,
7
2.
Операционные
расходы,
тыс.руб.
922757
925613
921202
2856
-4411
100,3
99,5
2
3.
Управленческие
расходы,
тыс.руб.
94567
94173
84701
-394
-9472
99,58
89,9
4
4.
Коммерческие
расходы, тыс.
руб.
336583
357797
370068
21214
12271
106,3
103,
43
5. Прибыль до
налогообложен
ия, тыс. руб.
37543
41810
52976
4267
11166
111,3
7
126,
7
6. Чистая
прибыль, тыс.
руб.
24779
27562
33300
2783
5738
111.2
3
120,
82
7. Стоимость
основных
средств, тыс.
руб.
959876
968894
1086998
9018
118104
100,9
4
112.
19
8. Численность
работающих,
чел.
1007
1075
1027
68
-48
106,7
95,5
4
9. Фонд оплаты
труда3, тыс.
руб.
416454
473643
466433
57189
-7210
113,7
3
98,4
8
32
10.
Производительн
ост ь труда
работающего,
тыс.руб.
(стр.1/стр.8)
953,62
899,93
948,57
-53.69
48,64
94,37
105,
4
11.
Среднегодовая
заработная
плата
работающего,
тыс. руб. (стр.
9/стр. 8)
413,56
440,6
454,17
27,04
13.57
106,5
4
103,
1
12.Рентабельно
сть продаж, %
(стр. 6/стр.1)
х100%
2,58
2,85
3,42
0,27
0,57
110,4
6
120
Рисунок 2. Операционные доходы АО Тинькофф банка
Операционные доходы в 2015 году составили 960300 тыс. руб., в 2016
году увеличились на 7123 тыс. руб. и составили 967423 тыс. руб., а в 2017 году
увеличились на 6755 тыс. руб. по сравнению с 2016 годом и составили 974178
тыс. руб.
33
Рисунок 3. Операционные расходы АО Тинькофф банк
Операционные расходы в 2015 году составили 922757 тыс. руб., в 2016
году увеличились на 2856 тыс. руб. и составили 925613 тыс. руб., а в 2017 году
по сравнению с 2016 годом уменьшились на 4411 тыс. руб. и составили 921202
тыс. руб.
Рисунок 4. Чистая прибыль АО Тинькофф банк
Чистая прибыль в 2015 году составила 24779 тыс. руб., в 2016 году
увеличилась на 2783 тыс. руб. и составила 27562 тыс. руб., а в 2017 году
увеличилась на 5738 тыс. руб. по сравнению с 2016 годом и составила 33300